پایان نامه اندازه گیری میزان تاثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت تولیدی
فهرست محتوا
فهرست:
1-9 تعريف واژه ها و اصطلاحات تحقيق… 17
2-2معيارهاي ارزشيابي عملكرد. 21
2-3 شيوه هاي ارزشيابي عملكرد. 26
2-4رعايت نكاتي در ارزشيابي عملكرد. 30
2-5 توسعه نیروی انسانی؛ ارزیابی عملکرد و برنامهها 31
2-6 ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد: 37
2-8 دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 40
2-10 مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد. 47
چکیده
تحقیق حاضر اندازه گیری میزان تاثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت های صنعتی پرند را بررسی میکند. این موضوع از طریق بررسی ارتباط میان سرمایه انسانی به عنوان متغیر مستقل با سود قبل از کسر مالیات، جریانهاي نقدي عملیاتی و ارزش افزوده به عنوان متغیرهاي وابسته آزمون می شود. جامعه ي آماري تحقیق، کلیهي شرکت های صنعتی پرند در فاصله ي سالهاي 1387 لغایت 1391 میباشد که داراي شرایط تعیین شده براي جامعه ي آماري بوده اند. سپس تعداد 50 شرکت از میان جامعه ي آماري انتخاب شده و مورد مطالعه قرار گرفتند.
فصل اول
ارزشيابي عملكرد كاركنان تحت عناوين نظام ترفيعات ، تعيين شايستگي و ارزيابي عملكرد و نظاير اينها در اغلب سازمانها و شركتها مطرح است .ارزشيابي ابزار موثري در مديريت منابع انساني است كه با انجام صحيح و منطقي آن ،ضمن آن كه سازمانها با كارايي به اهداف خود مي رسند، منافع كاركنان نيز تامين مي گردد.در جريان ارزشيابي عملكرد، يك مدير، رفتارهاي كاري كاركنان را ازطريق سنجش ومقايسه آنها با معيارهاي ازپيش تنظيم شده ارزيابي مي كند، نتايج حاصله را ثبت مي كند وآنها را به اطلاع كاركنان سازمان مي رساند (رابينز،1377 ، ص 479). انجام صحيح ودقيق مراحل ارزشيابي امري نسبتا مشكل است زيرا كار ارزشيابي مستلزم نوعي قضاوت و داوري درباره رفتار و عملكرد افراد است ، بنابراين انجام ارزشيابي با كيفيت و روشي كه كمترين آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادي از سازمانها و شركتها امرارزشيابي جنبه ظاهري و تشريفاتي پيدا مي كند و نتايج موردانتظار از آن حاصل نمي شود.بيشتر روشهاي معمول ارزشيابي حالت ذهني و كيفي دارند. همين امر سبب عدم رضايت و ناخرسندي كاركنان مي گردد. در بسياري از موارد مشاهده مي شود بنابه دلايل متعددشخصي و سازماني ، معيارهاي كيفي ارزشيابي به صورت آگاهانه يا ناخودآگاه با تعصب حمايت از كاركنان خاص و انحراف از اهداف ارزشيابي همراه است . اگر كاركنان سازمان به اين نتيجه برسند كه اعطاي ترفيعات و شايستگي و پرداخت پاداشها بر معيارهاي عملكردي استوار نبوده و برمبناي ارزشيابي واقعي صورت نگيرد، اثرات زيانبار و مخربي بر عملكرد آنان خواهد داشت . تاخير ورود، غيبت ، ترك كار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتي زيان به سازمانها وارد مي آورد. همچنين عملكرد ضعيف كاركنان ، اثرات منفي وزيانباري بر رهبري و كاركنان سازمان به جاي مي گذارد. به طوري كه امروزه بخش مهمي ازوقت مديران صرف تفكر درباره چگونگي اقدام درمورد افراد كم كار مي شود.
با استفاده از نظام صحيح ارزشيابي عملكرد مي توان تاحدودي بر اين مشكلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن كمك كرد و انگيزه تلاش بيشتر را در كاركنان فراهم ساخت .
تغییرات در اقتصاد جهانی و در کنار آن مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالش های موجود را برجسته نموده است.از طرف دیگر تغییرات سریع تکنولوژی،سرعت و کیفیت پاسخگویی به نیازهای مشتریان را ضروری ساخته است. بدیهی است که به منظور بقاء در قرن بیست و یکم سازمانها باید خود را با ذهنیت جهانی تطبیق دهند و رهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابت جهانی تغییر دهند.مدیران سازمانها باید چگونگی مدیریت بر تغییرات را بیاموزند در غیر این صورت چاره ای جز از دست دادن شرایط رقابتی ندارند. بدیهی است که منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاویدان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است بلکه پدیده ای است که در صورت مدیریت صحیح زمینه های بالندگی مدیریت را فراهم خواهد نمود. به نظر می رسد ارزیابی عملکرد تنها ابزار موثر در استفاده مطلوب از ظرفیت های منابع انسانی نخواهد بود مگر اینکه عملکرد افراد بطور مستمر با استفاده از طرح های بهبود و توسعه مهارتهای نیروی انسانی و با بکارگیری ابزارهای برنامه ریزی،سازماندهی،انگیزش وکنترل و در ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با فرهنگ و نظام ارزشی موجود جوامع،تحت مدیریت و رهبری قرار گیرد. شرایط محیطی و سازمانی دو عامل مهمی هستند که در موفقیت و مطلوبیت رهبری دخالت دارند،بطوری که گاه رهبری و متصدیان،افراد و کارکنان متعهد و شایسته اند و نقصی از نظر تشکیلات و امکانات مادی و غیر مادی وجود ندارد. اما به علت وجود برخی از شرایط خاص و یا نامساعد محیطی و سازمانی وعدم شناخت آنها یا ناکافی بودن شناخت نسبت به آنها موفقیت حاصل نمی شود. بنابراین مدیران و متصدیان باید شرایط محیطی و سازمانی را دقیقا مورد توجه قرار دهند وشرایط ویژه یا نا مساعد آنها را بعنوان پارامتر وعاملی موثر در تصمیم گیری ها و اقدامات خود منظور دارند ودر صورت لزوم به ایحاد تغییرات مناسب در برنامه ها و تصمیمات و اقدامات خود مبادرت ورزند.
سازمانها مانند اثر انگشتان آدمی بی همتا و یگانه است.هر سازمانی دارای جو سازمانی منحصر بفرد می باشد.جو سازمانی قابل دیدن و لمس کردن نیست;اما همانند هوای درون اطاق بر روی همه چیزها اثر می گذارد و از هر چیزی اثر می پذیرد. جو سازمانی یکی از ابعادی است که در هر واحد سازمان نشان دهنده فضای اجتماعی حاکم بر آن واحد می باشد. جو سازمانی حاکم بر یک واحد می تواند در موفقیت آن واحد در زمینه های مختلف تاثیر گذار باشد.
منابع انساني، از ديرباز منبع حياتي براي سازمانها محسوب ميشود. تحقيقات دانشگاهي و تجربههاي اجرايي نشان ميدهند كه كاركنان مهمترين منبع كسب مزيت و دستيابي به اهداف راهبردي سازمان هستند. در رويكرد مبتني بر منابع از سرمايهي انساني به عنوان كليديترين عامل كسب مزيت پايدار ياد ميشود. امروزه رهبران سازمانها دريافتهاند كه منابع انساني، تأثير مستقيمي بر اركان و عملكرد سازمان خواهد داشت؛ از اين رو بايد در يك نگرش راهبردي اهداف مديريت منابع انساني با اهداف سازمان همسو گردد. سرمايهگذاري هدفمند در سيستمها و بازنگري عميق در راهبردها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني در سازمانها به ويژه سازمانهاي علمي حرفهاي به منظور توسعه و ارتقا شايستگيهاي اساسي اين كاركنان در جهت اهداف راهبردي سازمان از اهميت فراوان برخوردار است.
در طراحي راهبردها و نظام جامع مديريت منابع انساني مبتني بر آن ميتوان از رويكردهاي سنتي و نوين به فراخور نياز سازمان استفاده نمود. آنچه از برنامههاي راهبردي دانشگاه فردوسي مشهد برميآيد، اين سازمان به دنبال استقرار رويكردي نوين در حوزهي مديريت منابع انساني است؛ رويكردي كه بتواند جايگاه ارزشآفريني دانشگاه فردوسي مشهد را در ايران، و منطقه به موقعيتي ممتاز ارتقا دهد.
دانشگاه فردوسي مشهد در چشمانداز خويش به عنوان دانشگاهي جامع و منحصر به فرد در نيمه شرقي كشور، برخوردار از قطبهاي علمي ممتاز، با التزام به اصول متعالي دين مبين اسلام، رعايت اخلاق حرفهاي و بهبود مستمر و با اتكاء به سرمايههاي انساني و اجتماعي كارآمد به تربيت انسانهاي متعهد، خلاق، متخصص، پژوهشگر و كارآفرين براي پاسخگويي به نيازهاي جامعه و اعتلاي فرهنگي آن اهتمام ورزيده و با بكارگيري فناوريهاي پيشرفته و استانداردهاي جهاني و تقويت همكاري با مراكز علمي و فرهنگي به توليد و ترويج علم نافع در سطح ملي و بينالمللي تلاش ميكند.
بر اين اساس و با توجه به اهميت سرمايههاي انساني و اجتماعي در تحقق مأموريتهاي سازمان، برنامهريزي راهبردي منابع انساني و طراحي نوعي معماري منابع انساني مطلوب و مطابق با راهبردها و سياستهاي كلان سازمان و نيز توسعه نوعي مدل شايستگيهاي محوري منابع انساني به گونهاي كه بتوان نسبت به برخورداري از نيروي انساني شايسته در افق چشمانداز مطمئن گرديد از ضروريترين اقدامات در مديريت منابع انساني و البته از جمله الزامات برنامه راهبردي دانشگاه است. بر اين اساس ميبايست با طراحي نظام و چارچوب معماري مناسب و با محور قرار دادن شايستگيهاي سازمان و شناسايي شايستگيهاي هيأت علمي، مديران و كاركنان سازمان، نظامهاي مديريت منابع انساني را به صورتي منسجم و يكپارچه طراحي نموده و اهداف متعالي سازمان را محقق سازد. با اتخاذ اين رويكرد و تبيين عناصر سازندههاي آنها در قلب نظام مديريت منابع انساني سازمان، راهبردهاي اصلي نظام منابع انساني مشخص خواهد شد و ميتوان نظام جامع نويني را مستقر نمود كه به صورت يكپارچه تحقق دارايهاي انساني سازمان را موجب گردد.
سازمانها اصولا به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروی انسانی مشغول به کار در سازمانها است . بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است.
مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شخصی کارکنان اظهار نظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است.وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب با ساختار ، فرهنگ و جوسازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم بکارگیری قواعدی است.
در میان وظایف مدیران منابع انسانی ارزشیابی عملکرد یکی از مهم ترین وظایف تلقی می گردد و تا کنون مقالات متعددی در ارتباط با ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان نوشته شده و هر کدام از این نوشته ها با طریقی نقاط ضعف و قوت سیستم های ارزیابی عملکرد را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده اند و جالب توجه است که اکثر متخصصین منابع انسانی اذعان می دارند که عملکرد کارکنان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی قرار داد.
صاحبنظران معتقدند که برای شناسایی نیازهای افراد و ارضاء این نیازها و رشد و شکوفایی آنها وظیفه اصلی مدیر فرآهم ساختن و بوجود آوردن محیط کار سازمان یافته می باشد.محیط کار سازمان یافته محیطی است که نیازهای افراد شناسایی می شود و یا پیش بینی های لازم تحقق و تامین آنها فرآهم می شود.آنان معتقدندکه محیط باید از جوی آرامش بخش و نسبتا آزادو قابل آزمایش و استفاده برخوردار یاشد تا افراد بتوانند بدون احساس موانع سخت و درهم شکننده ، بطور طبیعی رشد کنند.
بانکها در پی اهداف سازمانی خود به دنبال یافتن بهترین و موفق ترین راه برای افزایش عملکرد و استفاده مطلوب از عامل استراتژیک به نام منابع انسانی خود بوده و سعی در آزاد سازی انرژی های نهفته در آن درجهت اهداف و مقاصد سازمانی می باشد.
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتنابناپذیر نموده است؛ به گونهای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد مینمایند.
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی میگردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان میدهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن مینماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است.(عادلی، 1384، ص125)
مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند؛ تا اینکه «کاپلن و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها، پویایی محیط و رقابت بازار بود .
لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد[1] که تنها بر شاخصهای مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است:
_ از آنجا که شاخص های مالی با استراتژیهای سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند . به عنوان مثال افراط در استفاده از «نرخ برگشت سرمایه» می تواند تنها به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
_ معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
_ شاخص های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه ی فرایندها ، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.
_ شاخصهای مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند..
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.