پایان نامه بررسی تاثیراستراتژی های منابع انسانی درسازمان برمشارکت کارکنان
فهرست محتوا
چکیده
دردهه های اخیرمشارکت کارکنان درامورستادی واجرایی سازمانها، به طور محسوس وقابل ملاحظهای گسترش یافته است. ایجاد بسترهای لازم برای انگیزش کارکنان واحساس تعلق آنها وتلاش برای حضور در تصمیم گیریها، یکی از موضوعات وچالش های عمده سازمانهای امروزی است.
به همین منظوردر پژوهش موردنظر هدف اساسی رضایت وجذب مخاطبان جامعه است که در این راستا با توجه به اهمیت فزاینده منابع انسانی درتحقق اهداف سازمان صداوسیماتحقیقی باهدف بررسی نقش استراتژیهای منابع انسانی درمشارکت کارکنان وارایه راهکارهای لازم انجام شده است که نتایج آن در این پژوهش ارائه گردیده است. برای انجام تحقیق ازمدل هیوسی که چهار استراتژی منابع انسانی: وظیفه مدار – الگو مدار – توسعهای و تحول آفرین را مطرح نموده، استفاده شده است. ازتجزیه وتحلیل دادهها با استفاده ازآزمون های مختلف، ارتباط متغیرها مشخص شدهاند.
نتایج، حاکی از آن است که چنانچه سازمانها به دنبال مشارکت کارکنان و افزایش اثربخشی هستند باید استراتژی منابع انسانی خود را در راستای مشارکت هرچه بیشتر کارکنان خود طراحی وبه مرحله اجرا درآورند.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، استراتژِی منابع انسانی و مشارکت کارکنان
فهرست مطالب
- فصل اول: کلیات
- 1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 2
- 1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق 3
- 1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4
- 1-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه 5
- 1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق…………………………………………………………………… 5
- 1-6- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-7- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-8- فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-9- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 6
- 1-10- تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………. 9
- 1-11- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 10
- 1-12- بررسی ادبیات و مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………… 10
- 1-12-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 10
- 1-13- مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………………………………. 11
- 1-13-1- مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 11
- 1-13-2- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 12
- 1-13-3- تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………… 13
- 1-13-4- تئوریهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………….. 18
- 1-13-4-1- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی 18
- 1-13-5- مدلهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی…………………………………………………….. 20
- 1-13-5-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت……………………………………………………………………. 20
- 1-13-5-2- دیدگاه رفتاری………………………………………………………………………………………………. 26
- 1-14- شیوههای متداول مدیریت منابع انسان………………………………………………………………… 31
- 1-14-1- یک الگوی متمایز دراستراتژیهای منابع انسانی…………………………………………….. 31
- 1-14-2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مشارکت و درگیری کارکنان…………………. 35
- 1-14-3- اجرای استراتژی منابع انسانی………………………………………………………………………….. 36
- 1-14-4- موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی…………………………………………………………. 37
- 1-15- مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………………… 37
- 1-15-1- عوامل مؤثر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان از دیدگاه مدیریتی………………… 37
- 1-15-1-1- پیشفرضهای نادرست درباره مشارکت کارکنان……………………………………….. 42
- 1-15-1-2- ابعاد مشارکت……………………………………………………………………………………………….. 43
- 1-15-1-3- مشارکت محلی……………………………………………………………………………………………… 45
- 1-15-1-4- درجه مشارکت……………………………………………………………………………………………… 47
- 1-15-1-5- قلمرو مشارکت……………………………………………………………………………………………… 50
- 1-15-1-6- حدود مشارکت……………………………………………………………………………………………… 50
- 1-15-1-7- مبنای مشارکت…………………………………………………………………………………………….. 51
- 1-15-1-8- سطوح مشارکت……………………………………………………………………………………………. 51
- 1-15-1-9- شکلهای مشارکت……………………………………………………………………………………….. 52
- 1-15-1-10- انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………….. 53
- 1-15-1-11- سطح سازمانی…………………………………………………………… 54
- 1-15-1-12- درجه کنترل…………………………………………………………….. 55
- 1-15-1-13- دامنه موضوعات………………………………………………………. 56
- 1-15-1-14- مالکیت…………………………………………………………………… 56
- 1-15-1-15- مشارکت غیررسمی…………………………………………………… 56
- 1-15-1-16- مشارکت مستقیم…………………………………………………….. 60
- 1-15-1-17- اهمیت مشارکت کارکنان در مدیریت………………………….. 62
- 1-15-1-18- موانع سازمانی مشارکت کارکنان………………………………… 63
- 1-16- جمع بندی فصل و ارائه مدل تحقیق…………………………………………………………………… 64
- فرضیههای تحقیق:………………………………………………………………………………………………………………. 65
- الف) فرضیه اهم:…………………………………………………………………………………………………………………. 65
- ب) فرضیات فرعی:……………………………………………………………………………………………………………… 65
- فصل دوم: روش تحقیق، تجزیه تحلیل دادهها
- 2-1- مقدمه 67
- 2-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 68
- 2-3- جامعه و نمونهٔ آماری…………………………………………………………………………………………….. 69
- 2-3-1- جامعهٔ آماری…………………………………………………………………………………………………….. 69
- 2-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 70
- 2-3-3- رو شهای گرد آوری دادهها………………………………………………………………………………….. 70
- 2-3-3-1- مطالعات کتابخانهای………………………………………………………………………………………… 71
- 2-3-3-2- مطالعات میدانی………………………………………………………………………………………………. 71
- 2-3-3-3- روش توزیع پرسش نامه…………………………………………………………………………………. 72
- 2-4- روائی و پایائی ابزار……………………………………………………………………………………………………. 72
- 2-4-1- روایی…………………………………………………………………………………………………………………….. 72
- 2-4-2- اعتبار محتوای پرسشنامه……………………………………………………………………………………. 73
- 2-4-3- اعتبار عاملی پرسشنامه……………………………………………………………………………………….. 73
- 2-4-4- مراحل اجرای تحلیل عاملی………………………………………………………………………………… 73
- 2-4-5- پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….. 75
- 2-5- روشهای تحلیل دادهها و آزمون فرضیات 77
- 2-6- مدل معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………. 78
- 2-6-1- تعریف مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………… 78
- 2-6-1-1- ضرورت مدل معادلات ساختاری در پژوهش حاضر……………………………………… 78
- 2-7- بررسی ویژ گی جامعه از لحاظ جنسیت 80
- 2-8- بررسی ویژگی جامعه از لحاظ سطح تحصیلات 81
- 2-9- بررسی ویژگی جامعه از لحاظ سطح سابقه کاری 82
- 2-10- تحلیل عاملی اکتشافی به منظور شناخت متغیرهای مکنون……………………………… 83
- 2-11- شاخص KMO و آزمون بارتلت………………………………………………………………………….. 84
- 2-12- تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای مستقل تحقیق………………………………………………. 85
- 2-13- تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای وابسته تحقیق (مشارکت کارکنان)………………. 88
- 2-14- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………….. 89
- 2-14-1- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………… 90
- 2-14-2- وضعیت متغیر استراتژی تحول آفرین در جامعه آماری چگونه است؟ 90
- 2-14-3- وضعیت متغیر استراتژی وظیفهای در جامعه آماری چگونه است؟………………. 92
- 2-14-4- وضعیت متغیر استراتژی توسعهای در جامعه آماری چگونه است؟ 93
- 2-14-5- وضعیت متغیر استراتژی الگو مدار در جامعه آماری چگونه است؟ 94
- 2-14-6- وضعیت متغیر مشارکت کارکنان در جامعه آماری چگونه است؟ 96
- 2-14-7- آزمون فرضیات تحقیق توسط مدل معادلات ساختاری…………………………….. 98
- 2-15- نیکویی برازش مدل……………………………………………………………………………………………….. 101
- فصل سوم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
- 3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 106
- 3-2- نتایج مرتبط با آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………… 111
- 3-3- ارائه راهکارها و پیشنهادها (پیشنهادهای ناشی از تحقیق)…………………………….. 112
- 3-4- محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………. 113
- 3-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده………………………………………………………………………….. 114
- منابع و مآخذ
- منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………… 116
- منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………… 117
1-1- مقدمه
درگذشته نه چندان دور، املاک، سازهها، ساختمان وثروت های غیر منقول از جمله مهمترین ومعتبرترین دارایهای یک سازمان محسوب میشد. امارفته رفته و باشتاب گرفتن تغییرات وفشردگی رقابت زمینه ظهور قدرت جدیدی تحت عنوان ” تفکر ” و ” اندیشه ” فراهم گردید. در چنین فرایندی، سازمان موفق وپیشرونده، سازمانهایی محسوب میشدند که از قوه تعلق و تفکر واندیشه برتر ودریک کلام منابع انسانی غنیتر برخوردارباشند.
دراین شرایط سازمانها تلاش نمودند حجم دارایها واملاک خودراکاهش داده ونگاه خود رابه غنی سازی وجذب نیروی انسانی ماهر ومتخصص معطوف نمایند. درچنین شرایطی مدیرانی موفق هستند که چالشهای فراروی مشارکت وانگیزش کارمندان رابه حداقل رسانده وزمینه های بروز خلاقیت وایده های جدید رافراهم نمایند. باتوجه به استقرار ایدههای ” مدیریت دانش ” و ” مدیریت علمی ” درسازمانهای جدید وپاسخگویی مناسب این ایدهها به نیازه های امروزه این سازمانها، طراحی وایجاد استراتژیهایی که به مشارکت حداکثری کارکنان منتهی شود یک اصل انکار ناپذیر است. هرچقدر که این استراتژِیها به سمت حداقل نمودن استرس وفشارهای جانبی باشد وکارمندان را به سمت “احساس تعلق ” به سازمانها سوق دهد، سازمان به آسانی میتواند به دستیابی اهداف امیدوارتر باشد. تجارب وتحقیقات قبلی موید این مطلب است که هرچقدر میزان مشارکت کارکنان در امورسازمان کمتر باشد ومدیریت زمینه کمتری رابرای ” احساس تعلق “پرسنل فراهم نماید، سازمان در حصول به هدف توفیق حداقلی داشته است ودر مواردی که مدیریت سازمان زمینه را برای مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری واجرافراهم نموده است، علاوه برای افزایش انگیزش درکارکنان، هدفها قابل دسترس ترشده اند.
درتحقیق فرارو تلاش شده علاوه بربررسی تحلیلها وتحقیقات قبلی دراین خصوص، نگاه جدیدی به مقوله مشارکت کارکنان وارتباط آن بااستراتژیهای سازمانی داشته باشد وبه همین منظور استراتژیهای وظیفه مدار، توسعهای، تحول آفرین و الگو مدار را درسازمان صداوسیمای مرکز کهگیلویه وبویراحمد مورد مطالعه وبررسی وسنجش قرارداده است.
1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق
بروز تغییرات سریع در اوضاع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و غیره در سطوح ملی، منطقهای و بینالمللی، استراتژیهای سازمانی چه در سطح شرکت[1]، چه در سطح کسب و کار[2] و چه در سطح وظیفهای[3] به شدت متحول شده و متحول خواهد شد. تحت چنین شرایط متغیر و پیچیده و متحولی ادامه بقا و ارائه عملکرد اثربخش از سوی سازمانها مستلزم مشارکت کارکنان[4] در امور سازمانهاست. به اعتقاد پریستون و پست[5] انقلاب اول در مدیریت، سلسله مراتب سازمانی، انقلاب دوم جدایی مالکیت از مدیریت بود و اکنون مشارکت به عنوان سومین و مهمترین انقلاب در مدیریت مطرح شده است و به اعتقاد بنیس[6] مهمترین چالشهای سازمانی در این دوره از زمان عبارت است از جهانیشدن، تغییر سریع تکنولوژی و از همه مهمتر توانمندسازی و درگیر کردن و مشارکت کارکنان در امور سازمان است. (مشبکی، 1377، ص 13)
براساس نظریه پیچیدگی هنگامی که هم محیط و هم سازمان دارای رفتار پیچیده باشند روش استبدادی و تمرکزگرا آنقدر آسیبپذیر و ناکارامد میشوند که نمیتواند بقای سازمان را در بلند مدت تضمین کنند و به عبارت دیگر نظامهای پیچیده مستلزم مشارکت هوشمندانه تمامی افراد ذیربط در سازمان است.
از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی از دهه 1990 به بعد، هم از ویژگی کارمداری و هم انسانمداری برخوردار است. این ویژگی تأکید بر این دارد که استراتژیهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شود و حصول اهداف آن سازمان را مورد حمایت قرار دهد. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت میشناسد که با افراد نمیتوان همانند منابع دیگر معامله کرد. مدیران درگیر با مسائل مدیریت منابع انسانی در واقع همه مدیران باید درکی عمیق از ارزشهایی، حاصل بکنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه سازند که یکی از راههای انگیزشی برای کارکنان، مدیریت مشارکتی است. (آرمسترانگ، ترجمه ابیلی و موفقی، 1380، ص 50)
افزون بر پنجاه سال از آغاز تحقیق و بررسی درباره اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمان میگذرد، طی این دوره زمانی هریک از محققان و دانش پژوهان براساس نوع ارتباط و با علایق خویش، مقوله مشارکت کارکنان در امور سازمانی را مورد مطالعه قرار دادهاند و در این تحقیقات برخی از عوامل و متغیرهای سازمانی که به نوعی برمشارکت کارکنان در امور سازمان مؤثر بودهاند، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفتهاند.
حال در این تحقیق همانطور که از عنوان آن مشخص است، ارتباط و نقش استراتژیهای منابع انسانی در میزان مشارکت کارکنان مورد تبیین قرار میگیرد که البته در تبیین این ارتباط از مدل چهار استراتژی منابع انسانی دیوید هیوسی[7] یعنی استراتژی وظیفه مدار[8]، توسعهای[9]، تحول آفرین[10] و الگو مدار[11] استفاده خواهد شد. (Hussey, 1996, p.870)
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
مشارکت کارکنان در امور سازمانها، طی چند دهه اخیر به طور قابل ملاحظهای گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگر آن است که بسیاری از سازمانهای بزرگ هر کدام به نوعی از شیوههای مشارکت کارکنان استفاده میکنند. مقایسه سازمانهای سنتی با سازمانهایی که از شیوه مشارکتی استفاده کردهاند حاکی از آن است که در سازمانهای برخوردار از شیوه مشارکت، ترک خدمت و جابجایی کارکنان کمتر، عملکرد افراد بیشتر، نگرش نسبت به کار مثبتتر و اثربخشی سازمانی بالاتر است.
تحقیقات محدودی که داخل کشور صورت گرفته بیشتر اثرات مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار دادهاند بنابراین پرداختن به چنین موضوعی که مباحث تأثیرگذار بر مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد، حائز اهمیت است.
از طرف دیگر این تحقیق ضرورت در نظر گرفتن مشارکت کارکنان در تدوین استراتژیهای منابع انسانی را به سازمانها نشان خواهد داد.
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.