پایان نامه بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگه داشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان شعب بانک کشاورزی
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول: طرح تحقیق 2
- 1-1-مقدمه 3
- 1-2- بیان مساله 3
- 1-3-اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق 5
- 1-4-اهداف تحقیق 6
- 1-5-سوالات تحقیق 6
- 1-6-چارچوب نظری تحقیق 6
- 1-7-مدل مفهومی تحقیق 7
- 1-8-فرضیه های اصلی تحقیق 8
- 1-9- فرضیه های فرعی 8
- 1-10-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق 9
- 1-11-تعریف مفهومی و عملیاتی متغییرها 9
- فصل دوم: ادبیات تحقیق(مبانی نظری و پیشینه موضوع تحقیق) 11
- 2-1-مقدمه 12
- 2-2-مدیریت منابع انسانی 12
- 2-3- دوره های تکامل مدیریت منابع انسانی 13
- 2-4 – مدیریت استراتژیک 14
- 2-5-مزایای مدیریت استراتژیک 17
- 2-6-تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 17
- 2-7- نحوه ی تکامل نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی 19
- 2-8- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 21
- 2-9- مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 21
- 2-9-1-مدل مبتنی بر کسب و کار (مدل تجاری استراتژیک) 21
- 2-9-2-مدل هماهنگی استراتژی 22
- 2-10- اقدامات یا کارکردهای استراتژیک منابع انسانی 22
- 2-11- اهمیت و ضرورت جذب و بکارگماری 27
- 2-12-جذب منابع انسانی 29
- 2-13- مؤلفه های اصلی جذب و بکارگیری منابع انسانی 30
- 2-14- رویکردهای جذب و بکارگماری استراتژیک 31
- 2-15-فرایند نگهداری منابع انسانی 34
- 2-16- عوامل عمده نگهداری کارکنان 35
- 2-17-هزینه ها و منافع ترک خدمت 35
- 2-17-1-هزینه های ترک خدمت 36
- 2-17-2-مزایای ترک خدمت 36
- 2-18- عوامل موثر بر حفظ منابع انسانی شایسته از دیدگاه نویسندگان مختلف 36
- 2-18-1- گلداسمیت 36
- 2-18-2-کاپللی 38
- 2-18-3- سوکومار 40
- 2-18-4- گروه مطالعه ی 42
- 2-19- تئوری دو عاملی هرزبرگ 42
- 2-19-1-عوامل نگهدارنده منابع انسانی از دیدگاه هرزبرگ 43
- 2-19-1-1-پرداخت 43
- 2-19-1-2- سرپرستی 44
- 2-19-1-3- شرایط فیزیکی در محیط های کار 45
- 2-19-1-4-روابط انسانی 46
- 2-20- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی 47
- 2-21- تاریخچه توانمند سازی 48
- 2-22- دلایل توانمند سازی 49
- 2-23-رویکردهای توانمند سازی 51
- 2-23-1- توانمند سازی ساختاری 52
- 2-23-2- توانمند سازی انگیزشی و روانشناختی 53
- 2-24- ارکان توانمند سازی 55
- 2-24-1- مشارکت همگانی در اطلاعات 55
- 2-24-2- تفویض خود مختاری با تعیین حد و مرز آن 57
- 2-24-3-جابه جایی تیم ها با سلسله مراتب 57
- 2-25-عوامل موثر بر توانمند سازی 58
- 2-26-(A , R , l , A) F توانمند سازی 59
- 2-26-1- عوامل فردی 61
- 2-26-2-عوامل میان فردی 62
- 2-26-3- عوامل سازمانی 64
- 2-27-مدل های توانمند سازی 68
- 2-27-1- مدل توانمند سازی بیل هارلی 69
- 2-27-2- مدل توانمند سازی گلن لاوراک 69
- 2-27-3- مدل توانمندسازی اسپریتزر 70
- 2-27-4- مدل توانمند سازی گائو 70
- 2-27-5- مدل توانمند سازی آنا کارول 70
- 2-27-6- مدل والاس و استورم 71
- 2-28-سوابق و پیشینه موضوع تحقیق 72
- 2-28-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور 72
- 2-28-2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور 75
- فصل سوم: روش شناسی تحقیق 77
- 3-1-مقدمه 78
- 3-2-روش تحقیق 78
- 3-3-قلمرو تحقیق 78
- 3-3-1-قلمرو موضوعی تحقیق 78
- 3-3-2-قلمرو زمانی تحقیق 79
- 3-3-3-قلمرو مکانی تحقیق 79
- 3-4-جامعه آماری تحقیق 79
- 3-5-روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 79
- 3-6-روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 80
- 3-7-تعیین روایی و پایائی ابزار سنجش تحقیق 80
- 3-8-روش تجزیه و تحلیل داده های آماری 81
- فصل چهارم: یافته های تحقیق 82
- 4-1- مقدمه 83
- 4-2- تحلیل های توصیفی 83
- 4-2-1- سن 83
- 4-2-2- جنسیت 83
- 4-2-3- تحصیلات 84
- 4-2-4- جنسیت و تحصیلات 84
- 4-2-5- سابقه فعالیت کارکنان 85
- 4-2-6- سابقه فعالیت کارکنان و تحصیلات آن ها 85
-
4-3- تحلیل های چند متغیره 86
- 4-3-1- آزمون کفایت نمونه برداری 86
- 4-3-2- ارزیابی مدل اندازه گیری 87
- 4-3-2-1- روایی همگرا 88
- 4-3-2-2- روایی واگرا 88
- 4-3-2-3- پایایی تک بعدی 90
- 4-3-2-4- سازگاری درونی 91
- 4-3-3- ارزیابی مدل ساختاری 93
- 4-3-3-1- برازش مدل ساختاری 93
- 4-3-3-2- تحلیل مسیر 94
- 4-4- خلاصه و جمع بندی 102
- فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 104
- 5-1-مقدمه 105
- 5-2-مروری بر چارچوب کلی تحقیق 105
- 5-3-نتایج در راستای یافته های تحقیق 106
- 5-3-1-جمع بندی نتایج 112
- 5-4-محدودیتهای تحقیق 112
- 5-5-پیشنهادات تحقیق 113
- 5-5-1- پیشنهادات کاربردی 113
- 5-5-2-پیشنهادات برای تحقیقات آتی 114
- 5-6-خلاصه و جمعبندی فصل پنجم 114
- منابع و مآخذ 116
- پیوست ها وضمائم 120
- پرسشنامه 121
- خروجی نرم افزار spss 124
چکیده
این تحقیق به چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نقش مهم آن در جذب، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان تأکید دارد. هدف تحقیق پاسخ به این سؤال است که آیا مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگهداشت و توانمندسازی کارکنان تأثیر دارد یا خیر. بر این اساس فرضیههایی مطرح و مدل مفهومی برای تحقیق در نظر گرفته شد که در آن مدیریت استراتژیک منابع انسانی بهعنوان متغیر مستقل که متشکل از زیر متغیرهای انتخاب، مشارکت، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و آموزش میشود و جذب، نگهداشت و توانمندسازی بهعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. جهت بررسی هدف تحقیق، جامعه آماری تحقیق، کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه انتخاب شدند که تعداد این شعب برابر 13 شعبه میباشد. حجم جامعه آماری برابر با 210 نفر میباشد که با توجه به فرمول تعین حجم نمونه کوکران حجم نمونه برابر با 136 نفر میباشد. نتایج بدست آمده پس از جمع آوری و تجزیه و تحلیل دادهها با نرم افزارهای spss و pls نتایج تأیید هر سه فرضیه اصلی را نشان داد. به عبارت دیگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر جذب، نگهداشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان بانک کشاورزی شهر ارومیه دارد.
کلمات کلیدی: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، جذب، نگه داشت، توانمندسازی نیروی انسانی، بانک کشاورزی
1-1-مقدمه
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهرهوری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعهای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح تواناییها و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان سرمایه اصلی هر سازمان ما در این تحقیق به بررسی تأثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر سه متغیر تأثیر گذار در عملکرد و کارایی کارکنان یعنی جذب، توانمتدسازی و نگه داشت نیروی انسانی پرداختهایم.
1-2- بیان مساله
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، منابع انسانی است (هاشمی و پور امینزاده، 1390، 4) مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تأکید میکند (صامعی، 1388، 28). مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسائلی، مانند اشتغال، کارمند یابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط میشوند. درواقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی بهطورکلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان میپردازد (آرمسترانگ،1385).
یکی از مولفههای اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامهریزی، تعیین و تأمین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راههای گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد که میتواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمسآباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامهریزی منابع انسانی، کارمند یابی، گزینش و توانمندسازی منابع انسانی میدانند (بایرز و رائو[1]، 2011، 342). همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، میتواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (کاروسو پانه[2]، 2009، 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلیترین و مهمترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). از سوی دیگر توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص میدهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم میشوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که میتواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).
با این وجود به دلیل بیتوجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی در سازمانها، مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله میتوان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیمگیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بیبرنامگی، عدم شایستهسالاری، تبعیض، بهرهوری ناکافی منابع انسانی، بیانگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد. اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش میگیرند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک با بسترسازی و ایجاد زمینه مناسب، موجب میشوند تا مدیران حداکثر توانایی و قابلیتهای خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدیمقدم، 1389، 43). بنابراین روشها و ابعاد مدیریت استراتژیک منابع انسانی همچون آموزش، ارزیابی عملکرد و …. موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان میشوند (عبدالهی و اشرفیفر، 1391، 91) و با رعایت و استفاده این استراتژیها توسط مدیران و کارکنان میتوان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت.
در همین راستا، بانک کشاورزی یکی از بانکهای کشور است که در محیط رقابتی بانکی کشور جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان و جذب کارکنان متخصص و نگه داشت کارمندان با تجربه ضرورت بررسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در آن لازم و ضروری است. در مؤسسات خدماتی همچون بانک که اکثر کارکنان با مشتریان مستقیماً در ارتباط هستند و اکثراً مشتریان در بانکها خدمات را به نام ارائه دهنده آن میشناسند. بر همین اساس کارکنان توانمند و ثابت بانکها میتوانند تأثیر بسزایی در حفظ مشتریان دائمی، رضایت آنها و جذب مشتریان جدید که نهایتاً منجر به سودآوری بانکها میشود، بگذارند وبه همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی و تعیین تأثیر مدیریت منابع انسانی استراتژیک جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه میباشد. و در پی پاسخگویی به سؤال زیر میباشد:
مدیریت منابع انسانی استراتژیک چه تاثیری در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی درکارکنان بانک کشاورزی شهر ارومیه دارد؟
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.