پایان نامه بررسی وضعیت ابعاد شایستگی مدیران و ارائه مدلی برای توسعه آن در سازمانهای دولتی
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- فصل اول: طرح تحقیق
- 1-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 3
- 1-2 بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………….. 4
- 1-3 پرسش آغازین تحقیق………………………………………………………………………………………………… 7
- 1-4 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق………………………………………………………………………………….. 7
- 1-5 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 8
- 1-6 چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 10
- 1-7 مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 11
- 1-8 فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 11
- 1-9 روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 12
- 1-10 روشهای تحلیل آماری………………………………………………………………………………………….. 13
- 1-11 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………… 13
- فصل دوم: ادبیات تحقیق
- بخش اول: شایسته سالاری در مدیریت
- 2-1-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………. 20
- 2-1-2 مفهوم شایسته سالاری…………………………………………………………………………………………… 21
- 2-1-3 اهمیت شایسته سالاری در سازمان……………………………………………………………………………. 25
- 2-1-4 فرآیند شایسته سالاری………………………………………………………………………………………….. 28
- 2-1-4-1 انتخاب…………………………………………………………………………………………………………. 29
- 2-1-4-2 ارزشیابی……………………………………………………………………………………………………….. 30
- 2-1-4-3 جابجایی و یا تثبیت کارکنان………………………………………………………………………………. 32
- 2-1-5 شایسته سالاری در اسلام……………………………………………………………………………………….. 33
- بخش دوم: مفاهیم شایستگی و مدیریت منابع انسانی
- 2-2-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………. 37
- 2-2-2 تاریخچه شایستگی………………………………………………………………………………………………. 41
- 2-2-3 مفهوم شایستگی………………………………………………………………………………………………….. 43
- 2-2-4 رویکردهای متداول در بررسی مفهوم شایستگی……………………………………………………………. 53
- 2-2-4-1 رویکرد رفتاری……………………………………………………………………………………………….. 53
- 2-2-4-2 رویکرد استاندارد…………………………………………………………………………………………….. 54
- 2-2-4-3 رویکرد موقعیتی………………………………………………………………………………………………. 55
- 2-2-5 انواع شایستگی……………………………………………………………………………………………………. 57
- 2-2-6 سطوح شایستگی…………………………………………………………………………………………………. 61
- 2-2-7 کاربرد شایستگیها………………………………………………………………………………………………. 66
- 2-2-7-1 نظام جذب و انتخاب مبتنی بر شایستگی…………………………………………………………………. 68
- 2-2-7-2 نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی…………………………………………………………………. 69
- 2-2-7-3 نظام پرداخت و پاداش مبتنی بر شایستگی……………………………………………………………….. 69
- 2-2-7-4 نظام آموزش مبتنی بر شایستگی……………………………………………………………………………. 70
- 2-2-8 مدل شایستگی……………………………………………………………………………………………………. 70
- 2-2-9 خصوصیات مدلهای شایستگی……………………………………………………………………………….. 74
- 2-2-10 تجربه کشورها در استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی…………………………………………….. 76
- 2-2-11 نظام شایستگی در ایران……………………………………………………………………………………….. 79
- 2-2-12 سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه………………………………… 80
- 2-2-13 ویژگیهای نظام مدیریت بر مبنای شایستگی……………………………………………………………… 83
- 2-2-14 راهکارهای تحقیق نظام مدیریت بر مبنای شایستگی…………………………………………………….. 86
- 2-2-14-1 زیرساخت فرهنگی…………………………………………………………………………………………. 86
- 2-2-14-2 زیرساخت آموزشی………………………………………………………………………………………… 87
- 2-2-14-3 زیرساخت قانونی…………………………………………………………………………………………… 87
- 2-2-14-4 استانداردسازی معیارهای تحقق شایستگی……………………………………………………………… 88
- 2-2-14-5 زیرساخت مدیریتی…………………………………………………………………………………………. 89
- 2-2-14-6 زیرساخت جذب و استخدام……………………………………………………………………………… 90
- 2-2-14-7 زیرساخت انتخاب و انتصاب…………………………………………………………………………….. 90
- 2-2-14-8 زیرساخت نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت……………………………………………………………. 91
- 2-2-14-9 زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات……………………………………………………………….. 91
- 2-2-14-10 زیرساخت فراسازمانی……………………………………………………………………………………. 92
- بخش سوم: پیشینه موضوع پژوهش
- 2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………………………. 93
- 2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………………… 95
- فصل سوم: روش شناسی پژوهش
- 3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 98
- 3-2 روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 98
- 3-3 قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 99
- 3-4 روشهای جمعآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………… 99
- 3-5 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………….. 100
- 3-6 حجم نمونه و روش محاسبه آن…………………………………………………………………………………. 100
- 3-7 طراحی و ساختار پرسشنامه………………………………………………………………………………………. 102
- 3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه تحقیق………………………………………………………………………………… 103
- 3-7-2 تعیین پایایی ابزار سنجش تحقیق……………………………………………………………………………. 103
- 3-8 تعریف و مدل عملیاتی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………….. 104
- 3-9 روش تجزیه و تحلیل دادهها……………………………………………………………………………………… 109
- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
- 4-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 113
- 4-2 بخش اول: توصیف آماری سؤالات پرسشنامه………………………………………………………………… 113
- 4-3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی دادههای آماری (آزمون فرضیههای تحقیق)……………………… 126
- فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات تحقیق
- 5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 141
- 5-2 نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………. 141
- 5-2-1 خلاصه یافتههای مشخصات پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 141
- 5-2-2 خلاصه نتایج بخش توصیفی متغیرهای ابعاد شایستگی………………………………………………….. 142
- 5-2-3 خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیههای تحقیق………………………………………………………… 143
- 5-3 نتیجه گیری کلی و بحث 147
- 5-4 پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………………………………………………… 149
- 5-4-1 پیشنهادات بر اساس یافتههای تحقیق……………………………………………………………………….. 149
- 5-4-2 پیشنهاد برای محققین آینده…………………………………………………………………………………… 153
- 5-5 محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 154
- فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………. 155
- پیوستها………………………………………………………………………………………………………………….. 164
چکیده:
یکی از مهمترین جنبههای کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، تمرکز بر شایستگیهای محوری سرمایههای انسانی است. همچنین توجه به شایستگیهای مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران بخش دولتی از اهمیت خاصی برخوردار میباشد. شناسایی شایستگیهای مدیریتی مدیران دولتی بر اساس مدل شایستگی، به علت اهمیت و حساسیت خاص فعالیتهای مدیران و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران از اهمیت ویژهای برخوردار است. بنابراین برای ارج نهادن به اهمیت مفاهیم یاد شده و پاسخگویی به سوالاتی در زمینه وضعیت شایستگی مدیران دولتی، پژوهشی تحت عنوان: «بررسی وضعیت ابعاد شایستگی مدیران و ارائه مدلی برای توسعه آن در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی» انجام پذیرفته است. چارچوب نظری تحقیق از مدل کان و جی چانگ مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیههای تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و 9 فرضیه فرعی میباشد. روش پژوهش در این تحقیق از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی و همبستگی است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی که بر اساس آمار اخذ شده از ادارات و سازمانهای مربوطه تعداد آن بالغ بر 51058 نفر میباشد که از بین آنها با استفاده از روش نمونه گیری طبقهای تعداد 400 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازه گیری مورد استفاده پرسشنامه محقق ساخته میباشد که قبلاً روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفته بود. تجزیه و تحلیل صورت گرفته بر اساس نرم افزار SPSS شامل امار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و …) جهت ارائه اطلاعات در خصوص متغیرهای تحقیق از جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون تی، آزمون فریدمن) استفاده شد. با توجه به تجزیه و تحلیل دادهها فرضیههای مربوط به تفاوت وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران و فرضیه بالاتر از حد متوسط بودن اعتماد به نفس مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مورد تأیید قرار گرفت.
1-1 مقدمه
مدیران همیشه نقش مهم و حیاتی در سازمانها بازی میکنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی امروزه به خوبی در بسیاری از سازمانهای موفق بارز و آشکار میباشد از سوی دیگر در عصر حاضر تغییرات شگرفی در پیرامون سازمانها رخ داده است و این تغییرات مصوب شده است سازمانها نیز دستخوش تغییرات عظیمی شوند از جمله اینکه سازمانها مسطحتر شدهاند، بسیاری از سطوح مدیریتی حذف شده است. توجه به مشتری و مشتری مداری افزایش یافته است و … پاسخ سریع به مشکلات و فرصتهای عصر حاضر مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته است و نیاز سازمانها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است.
در این راستا بکارگیری رویکردی مناسب جهت جذب نگهداشت، توسعه، آموزش و ارزیابی مدیران میتواند گامی بزرگ در این زمینه محسوب گردد. از جمله جدیدترین ومهمترین رویکردهایی که در این مورد وجود دارد رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی میباشد، که ظهور و گسترش آن حاصل ربع آخر قرن بیستم میباشد. بنابراین رویکرد شایستگی یکی از جدیدترین و مهمترین رویکردهایی است که به عنوان تفکری مؤثر برای رویارویی با این تغییرات مطرح شد (نوکا و آهایزو، 2008).
به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیدهاند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگیهای محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن میسازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر میشود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روشهای سنتی وجود دارد، حل میکند (احدزی و همکاران، 2008).
پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگیها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده میشود. همچنین مطالعات موردی نشان میدهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینههای آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیتهای افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگیها استفاده میکنند (رابینسون و همکاران، 2007).
به علاوه، استفاده از شایستگیها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدلهای شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژیها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک میکند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار میگیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).
همچنین مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی یا یکپارچگی و بهبود همه جنبههای سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینههای ارزیابی و انتخاب، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد (بایست، 2009).
1-2 بیان مساله تحقیق
در سازمانها مهمترین رکن مؤثر برای دستیابی به اهداف، ”مدیریت“ میباشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار میگیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و تواناییهای آنها بستگی دارد (نادریان، 1362).
در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظورهای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینههای علمی گوناگونی مورد استفاده قرار میگیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقشها و مسئولیتهای شغلی تاکید میشود (کلارک و ارمیت[2]، 2010)، اما با بررسی آنها نتیجه میگیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان میشود:
به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگیها مجموعهای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارتهای مرتبط به هم تعریف میشوند که تأثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگیها با عملکرد افراد همبستگی دارند، میتوانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.
شایستگیها فرد را قادر میسازند تا کار را ماهرانه (نظیر تصمیمهای درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیتهای پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفهای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی.
چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان میکنند. شایستگی عملکرد کاملاً مؤثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنهای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگیها را مجموعه رفتارهایی تعریف میکنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.
برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف میکند «که فرد را توانمند میکند تا به طور مؤثر، فعالیتهای یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006).
نکته مهم درباره شایستگیها این است که همه شایستگیها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگیها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگیهای مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.