پایان نامه ارتباط بین برخی ویژگی های شخصیتی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش
فهرست محتوا
فصل اول: کلیات پژوهش
- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
- اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8
- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
- فرضیههای پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10
- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………..10
- فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14
- بخش اول: تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 14
- تعاریف تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 15
- اهمیت تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 17
- مدل سه بخشی تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………… 18
- عوامل مؤثرونتایج ناشی ازتعهدسازمانی………………………………………………………………………………………………………………. 18
- دیدگاههایی درموردکانونهای تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………………….. 28
- تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی……………………………………………………………………………………………………… 29
- الگوهای چندبعدی……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 30
- دو دیدگاه درباره تعهدسازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………… 33
- بخش دوم: کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………………………. 36
- تعاریف کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………………………. 37
- تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………………………… 41
- نهضت کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………………………………….. 43
- اهمیت کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………………………. 44
- اهداف کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………………………… 45
- عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………………… 46
- ارتباط کیفیت زندگی کاری باسلامتی……………………………………………………………………………………………………………….. 47
- کیفیت زندگی کاری و بهره وری……………………………………………………………………………………………………………………….. 48
- مدیریت انسانی و کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………. 49
- ویژگیهای یک محیط برخوردارازکیفیت زندگی کاری بالا…………………………………………………………………………….. 50
- وضعیت جاری تلاشهای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………. 52
- ابعادوشاخص های کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………… 52
- مؤلفههای کیفیت زندگی والتون………………………………………………………………………………………………………………………. 56
- برنامههای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………………. 59
- نتایج کارکردهاوپیامدهای کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………… 61
- راهکارهای افزایش کیفیت زندگی کاری…………………………………………………………………………………………………………….. 62
- عوامل مؤثردرکاهش کیفیت زندگی کاری……………………………………………………………………………………………………….. 65
- موانع ومشکلات کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………. 65
- بخش سوم: مبانی نظری شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………… 66
- تعریف شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 67
- دیدگاهها و رویکردهای شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………….. 69
- دیدگاه روان پویایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 69
- دیدگاه پویایی روایی_اجتماعی رفتارانسان…………………………………………………………………………………………………………70
- رویکرد پدیدارشناختی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72
- رویکرد رفتارگرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73
- رویکردهای خلقی شخصیت………………………………………………………………………………………………………………………………… 74
- رویکرد صفات شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 75
- نظریه پردازان شخصیت……………………………………………………………………………………………………………………………………… 75
- رویکرد گوردن آلپورت………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75
- رویکردهایس آیزنگ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77
- رویکردریموندکتل………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 81
- رویکردآنارو………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82
- رویکردجان هالند…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 83
- رویکردانسان گرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 84
- الگوی پنج عامل شخصیت ازنظرکاستاومک گری………………………………………………………………………………………………. 85
- تأثیرورزش درشخصیت……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87
- تحقیقات انجام شده درداخل کشور……………………………………………………………………………………………………………………. 88
- تحقیقات انجام شده درخارج کشور…………………………………………………………………………………………………………………….. 91
- جمع بندی پیشینه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 94
- فصل سوم: روش شناسی تحقیق
- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 97
- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97
- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97
- نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 97
- جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 98
- معرفی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 98
- ابزارهای جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………… 99
- روش تجزیه وتحلیل دادهها……………………………………………………………………………………………………………………………. 107
- قلمروتحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 107
- فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافتههای تحقیق
- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 109
- یافتههای ناشی ازسوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………113
- آزمونهای آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114
- آزمون نرمال بودن دادهها………………………………………………………………………………………………………………………………… 115
- فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری
- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 126
- خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 126
- بحث ونتیجه گیری و تبیین فرضیهها…………………………………………………………………………………………………………… 127
- محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. 137
- پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 137
- پیشنهادات پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 139
- ملاحظات اخلاقی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 139
- پیوستها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 141
- منابع و مآخذ
- منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 168
- منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 173
- ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 176Abstract
چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 میباشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری دادهها ازپرسشنامه ویژگیهای شخصیتی (NEO)، کیفیت زندگی کاری (والتون) و تعهد سازمانی (آلن و مایر) استفاده شده است. برای آزمون فرضیهها از شاخصهای آماری چون فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی شامل آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن دادهها و از ضریب همبستگی پیرسون جهت رابطه بین متغیرها و رگرسیون چند متغییری برای پیش بینی ارتباط متغیرها استفاده شد.
نتایج این پژوهش نشان داد:
بین برخی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری باتعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزشی شهرشیراز ارتباط معناداری وجود دارد همچنین بین برخی ویژگیهای شخصیتی و ابعاد آن با تعهد سازمانی و ابعاد آن در مدیران زن ارتباط معناداری مشاهده شد. همچنین بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با تعهد سازمانی و ابعاد آن درمدیران زن رابطه معناداری مشاهده گردید. در نهایت نتایج تحقیق نشان داد که ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزشی شهر شیراز میباشد.
واژگان کلیدی: ویژگیهای شخصیتی، کیفیت زندگی کاری، تعهدسازمانی.
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه:
سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونیاند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی سازمانهاست و بی شک این وظیفة مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی، روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند. از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی، سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است. این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریههای مدیریت صورت گیرد، به طوری که میتوان اذعان کرد در طول قرن بیستم صدها نظریه در زمینة مدیریت ارائه شده است. نکتة قابل توجه در تمام این نظریهها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارامد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه درخصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینة عوامل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود مییابد. از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد. به واقع بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزههای پیشرفت را در بین کارکنان تقویت میکند. برنامة کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزلة مهمترین متغیر در معادلة مدیریت راهبردی مورد توجه قرار میدهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان منجر خواهد شد. آنچه تحت تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر خواهد داشت، متغیر تعهد سازمانی است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمانها طی چند دهة اخیر، به نظر میرسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. همچنین از سویی دیگر، در جریان سالهای اخیر رؤسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام، روشهای کاملاً دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام کردهاند. تحقیقات هونت و بروو[1] درباره هزاران کارگر مؤسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت، ترفیع و پیشرفت دخالت میکنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط میشود. با توجه به شخصیت افراد میتوان فرایند استخدام، انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد. از آنجا که ویژگیهای شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل میکنند. میتوان با شناسایی این ویژگیها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد میتواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پستهای مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد. (رابینز، استیفن[2]، پی 1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1384). یکی از اقشاری که در پستهای مدیریتی مورد توجه قرار گرفتهاند زنان میباشند که از دیرباز نشان دادهاند که با نگرش و خصلتهایی که دارند میتوانند به انجام وظیفهای در شأن و خور یک مدیر بپردازند. همانگونه که ملاحظه میشود در سازمانهای ورزشی و به خصوص وزارت ورزش از وجود زنان متخصص در پستهای مدیریتی استفاده شده است و این نشان دهندهٔ توانایی و قابلیت آنان است که در این تحقیق نیز با توجه به ویژگیهای شخصیت و به جهت ایجاد تعهد و کیفیت زندگی کاری به آن پرداخته شده است.
بیان مسأله:
تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و غیرقابل انکار زنان در حوادث گوناگون است. امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح میباشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برگزاری جلسات، سمینارها و کنگرههای متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد. برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیمگیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند. خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاشها، موفقیتهای چشمگیری را در پی داشته است. از آن جمله میتوان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیمگیری در اختیار زنان است. متأسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان درپستهای مدیریتی و مهم تصمیمگیری کشور قرار دارند. در ایران علیرغم آن که قانون اساسی کشور راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیمگیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها ۸/۲ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است. علیرغم آن که بستر قانونی این موضوع وجود دارد، به عنوان کشوری در حال توسعه نیازمند فعال شدن زنان جامعه هستیم و همه مسئولان نظام بر اهمیت این موضوع اذعان دارند اما در موضوع مدیریت زنان پایینترین نرخها را داریم. هرچند وزارت ورزش درکشورمان از وجود بانوان در حوزههای مختلف مدیریتی سودجسته است ولی هنوز باتوجه به قشرعظیمی ازبانوان ورزشکار به عنوان ارباب رجوع به این وزارتخانه نیاز به وجود آنان درپست های مدیریتی دراین وزارتخانه احساس میشود. کارکنان زن به عنوان نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمانهاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا وارتقای سازمان بیشترخواهدشد (پورسلطانی زرندی وهمکاران،1389). این انسانها هستند که به کالبد بی روح سازمانها جان میبخشند و عملاً تحقق اهداف را مسیر میسازند. در واقع توسعه هرسازمانی به نیروی انسانی بستگی دارد (فردوسی و همکاران،1391). آنچه باعث پیشرفت و موفقیت سازمان میشود افراد در سازمانها با نگرشها و ویژگیهای شخصیتی متعددی هستند که میتواند بر بهبود رفتار سازمانی تأثیر قابل ملاحظهای داشته باشد. با توجه به اینکه رفتار کارکنان در بعد فردی متأثر از عوامل چهارگانه نگرش، شخصیت، ادراک و یادگیری میباشد (رابینز[3]، 2005) در نتیجه ویژگیهای شخصیتی افراد به عنوان عاملی برای تعیین رفتارآنان عمل میکند. صفات شخصیتی نمایانگر نگاره کلی پاسخگویی فرد به موقعیتهای گوناگون است. چنین صفاتی ازیک موقعیت به موقعیت دیگر هماهنگاند و در طول پایدار تصور میشوند. ساختار زیستی، وابستگیهای اجتماعی و فرهنگ، همگی درشکل دادن به این ویژگی هاکمک میکنند. صفات شخصیتی و محیط هر دو مشترکا موجب رفتار میشوند و محیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است (پاشا و خدادادی اندریه، 1387) ویژگیهای رفتاری زنان و مردان در سیستم اداری ناشی از صفات شخصیتی و محیط کاری آنان می باشداز طرفی بهره گیری از علوم رفتاری وانسانی به منظور هماهنگی هرچه مطلوبتر سازمان با محیط متغیر و متحول، در جهت بهسازی سازمان امری انکارناپذیراست و در این میان توجه به مقولهٔ کیفیت زندگی کاری و برنامههای بهبود آن ازمهمترین فنون بشمار میرود. کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمانهاست. کیفیت زندگی کاری ساختار چند بعدی پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی همچون امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصتهای ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم گیری رادربرمی گیرد (جنسیداین و سنسیداین[4]، 2001). به واقع بهبودکیفیت زندگی کاری در هرسازمان آرامش روانی وانگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت میکند (ریچارد[5]، 2007). از این رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری برروی افراد به منزله مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرارمی دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به افزایش تعهد سازمانی کارکنان ودرنتیجه به بهسازی وکارایی بلندمدت سازمان منجر خواهدشد. درنتیجه کیفیت زندگی کاری و رفتار به عنوان عاملی جهت ایجاد تعهد سازمانی میباشد. همچنین، تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است و یکی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین کارکنان است. در همین زمینه، کیفیت زندگی کاری و شخصیت افراد سازمان، از مهمترین عوامل مؤثر بررفتار سازمانی است و تعهد سازمانی افرادکه نگرش واحساس درونی فردبه سازمان است، بعنوان یکی از عوامل رفتار سازمانی، درعملکرد، وفاداری و قضاوتهای وی نسبت به سازمان تأثیر دارد (پورسلطانی زرندی و همکاران،1389). مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد کارکنان خود را افزایش دهند. (حسینی وهمکاران،1387) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن، یعنی وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف میشود (اسمعیلی، به نقل قول ازحاتمی وهمکاران،1390). تعهد سازمانی برپایه دیدگاه آلن ومی یردرسه حیطه عاطفی، مستمر و هنجاری طبقه بندی میشوند. همانطوری که می دانیم سازمان ورزش وجوانان به عنوان یکی از اصلیترین متولیان ورزش درکشور محسوب میشود و عملکرد این سازمان در کلیه ابعاد اجتماعی، فرهنگی و خانوادگی افراد مؤثر است. عملکرد خوب این سازمان زمینه ساز ایجاد یک جامعه سالم وتوسعه یافته است و برعکس عملکرد ضعیف و غیر تخصصی آن بستر ساز بسیاری از ناهنجاریها و نارساییهای اجتماعی و فرهنگی خواهد بود. بنابراین باتوجه به وظیفه خطیر این سازمانها مدیران این سازمانها بایستی بدانند که چگونه افراد را برانگیزانند، آنها را هماهنگ کنند و نهایتأ اعمال، ارتباطات بین فردی، تعهد و بهره وری آنها را در درون سازمان بهبود بخشند و این نکته مهم را که کارکنان پایه اساسی موفقیت یا شکست سازمان هستند را مد نظر قرار دهند. از آن جا که بین اقدامهای مدیریت منابع انسانی وکیفیت زندگی کاری رابطهٔ مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان بشمار میرود (جزایری و پرداختچی[6]، 2007). و آگاهی از شخصیت افراد میتواند به مدیریت سازمان کمک کند، تا افراد واجد شرایط درپست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نو به خود باعث خواهد شد جا به جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی افزایش یابد (فردوسی و همکاران،1391). اگر چه بسیاری از تصمیمگیران و افراد جامعه به قابلیت و توان زنان جامعه در عرصه مدیریتی واقفند اما به دلیل حاکم بودن «نگرش جنسیتی» در سازمانها و ادارات مورد مطالعه، حتی در شرایط تخصصی برابر، برتری از آن مردان است. به واسطه وجود برخی ارتباطات خاص مدیریتی درسازمانهای ورزشی وحضور و شرکت در برنامههای مختلف جمعی در این سازمان بی مناسبت نیست اگر از یک مدیریت منسجم و اخلاقی با ارتباطات مناسب با در نظرگرفتن کیفیت زندگی کاری و ایجاد یک تعهد مناسب سازمانی برخوردار باشد. و در این میان مدیریت بانوان باخصوصیات رفتاری خاص خود میتواند نتایج اثربخشی را ایجاد نماید. در این پژوهش علیرغم یافتههای تحقیقاتی دیگر در جوامع مختلف بدنبال پاسخگویی به این سؤال میباشیم که چه ارتباطی بین برخی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به این که ادارات ورزش وجوانان ازمهمترین نهادهای ورزشی کشور بشمار میروند که جایگاهی مهم در بهبود و ارتقا سطح ورزش در جامعه دارند و اهمیت ورزش درسطح جامعه بر کسی پوشیده نیست، افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان یاد شده از راههای گوناگون میتواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آنها گردد. با توجه به اهمیت این موضوع لزوم بررسی رابطهٔ بین کیفیت زندگی کاری در سازمانهای ورزشی به عنوان اصلیترین متولیان ورزش ضروری است. (حاتمی و همکاران،1390) همچنین با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء نظام سازمانها از جمله سازمانهای ورزشی، افراد انسانی با شخصیتهای مختلف میباشند، لذا انگیزهها، تواناییها، تمایلات، عقاید و افکار که در واقع از ابزار مهم تشکیل دهنده شخصیت انسان میباشند، حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین میکند (مأمن پوش،1388). سنگ بنای شخصیت این است که بتوانیم خود را برای انجام هر کاری هدایت کنیم و بتوانیم با آن با دیگران به تعامل بپردازیم. بر همین اساس رشد شخصیت و توجه به نوع و نگرش افراد به سازمان یکی ازخصوصیات سازمانهای دموکراتیک میباشد که خود میتواند تأثیرات شگرفی را در روند رو به رشد سازمان ایجاد نماید و ضرورت پرداختن به آن در ارتباط با دیگر عوامل سازمانی ضرورت دارد. از این رو بررسی رفتار و ویژگیهای شخصیتی انسانها در سازمانهای ورزشی از اهمیت ویژهای برخوردار است. با پرداختن به ارتباط کیفیت زندگی کاری و ویژگیهای شخصیتی با تعهد کارکنان ادارات ورزش و جوانان، سعی در پر رنگ کردن این عامل به عنوان یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر تعهد سازمانی آنهاداریم. از طرفی در جامعه اسلامی به نقش زنان به عنوان عوامل اثرگذار در بخشهای مدیریتی توجه خاصی مبذول گردیده که حساسیت تحقیق را در این زمینه برانگیخته و با توجه به ویژگیهای شخصیتی زنان به خصوص در پیشرفتهای روزافزون آنان در جامعهٔ ورزشی ضرورت توجه به آنان را چندین برابر نموده است. با توجه به رشد جمعیت زنان در اداره امور ورزشی استان ضرورت دارد که در این زمینه در استان فارس تحقیقات متعددی انجام شود.
اهداف پژوهش
الف) هدف کلی پژوهش
تعیین ارتباط بین برخی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز.
ب) اهداف اختصاصی
– تعیین ارتباط بین برخی ویژگیهای شخصیتی با کیفیت زندگی کاری مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز.
– تعیین ارتباط بین برخی ویژگیهای شخصیتی و ابعاد آن (روان رنجوری، برون گرایی-درون گرایی، اشتیاق به تجارب تازه، توافق پذیری و وظیفه شناسی) با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز.
– تعیین ارتباط بین برخی ویژگیهای شخصیتی با ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) مدیران زن در ادارات ورزش شهر شیراز.
– تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با ابعاد آن (ایمن وبهداشتی، پرداخت منصفانه، ایجاد فرصت رشد وامنیت مستمر، نقش قانون و قانونگذاری، وابستگی اجتماعی، فضای کلی کاری، یکپارچگی، توسعه قابلیتهای اجتماعی) با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز.
– تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با ابعاد تعهد سازمانی مدیران زن در ادارات ورزش شهرشیراز.
– تعیین قدرت پیش بینی کنندگی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری جهت تعهد سازمانی.
فرضیههای پژوهشی
- بین برخی ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری مدیران زن رابطه وجود دارد.
- بین برخی ویژگیهای شخصیتی و ابعاد آن با تعهد سازمانی مدیران زن رابطه وجود دارد.
- بین برخی ویژگیهای شخصیتی با ابعاد تعهد سازمانی مدیران زن رابطه وجود دارد.
- بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با تعهد سازمانی مدیران زن رابطه وجود دارد.
- بین کیفیت زندگی کاری با ابعاد تعهدسازمانی مدیران زن رابطه وجود دارد.
- ویژگیهای شخصیتی و کیفیت زندگی کاری پیش بینی کننده تعهدسازمانی مدیران زن میباشند.
تعریف نظری وعملیاتی متغیرها
- ویژگیهای شخصیت:
شخصیت عبارت است از الگوی نسبتاً پایدار صفات، گرایشها یا ویژگیهایی که تا اندازهای به رفتار افراد دوام میبخشد. شخصیت یک سازه پیچیده روانشناختی است که برای کشف چگونگی رفتار فرد به کار میرود و در کل، انواع رفتارهای انسان را در موقعیتهای مختلف نشان میدهد.
شخصیت، بیانگر آن دسته از ویژگیهای فرد یا افراد است که شامل الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری آنها است. (پروین و جان، ترجمه جوادی و کدیور، 1381).
ابعاد ویژگیهای شخصیتی شامل: روان رنجوری یا روان نژندی (N)، برون گرایی- درون گرایی (E)، انعطاف پذیری (O)، دلپذیربودن یا توافق پذیری (A)، وظیفه شناسی یا وجدان گرایی (C) میباشد. در این پژوهش ویژگیهای شخصیتی بر اساس پرسشنامه 60 سوالی NEO که درسال 1986 به اجرا در آمد. که به صورت پنج جنبهای لیکرت (کاملاً مخالف، مخالف، بیتفاوت، موافق، کاملاً موافق) است، مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
- کیفیت زندگی کاری:
کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری، حس تعلق به خود، حس ارزشمندی و احترام را در برمی گیرد (لو جراهام[7]، 2003).
ابعاد کیفیت زندگی کاری شامل: پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیتهای انسانی میباشد. در این پژوهش کیفیت زندگی کاری بر اساس پرسشنامه 32 سوالی والتون که در سال 1973 به اجرا در آمد. که به صورت پنج جنبهای لیکرت است (از”خیلی کم” تا “خیلی زیاد” میباشد، که خیلی کم 1 امتیاز و خیلی زیاد 5 امتیاز میباشد)، مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مشغول به کارند در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار میدهد (استرون 1376).
ابعاد تعهد سازمانی شامل: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری میباشد. در این پژوهش تعهد سازمانی توسط می یروآلن (1990) طراحی وتدوین شده است. پرسشنامه تعهدسازمانی متشکل از 24 ماده میباشد، که به صورت هفت جنبهای لیکرت است و شامل گزینههای «بسیار موافقم»، «نسبتاً موافقم»، «کمی موافقم»، «نظری ندارم»، «کمی مخالفم»، «نسبتاً مخالفم» و «کاملاً مخالفم» میگردد.
Abstract
Objective of the present research is to of the relationship between some personality characteristic and quality of work-life with organizational commitment of woman managers in sport offices of shiraz city in 2014. 90 persons were chosen as the sample using total counting approach. NEO personality questionnaire, Walton’s quality of work life questionnaire, and Allen& Meyer’s organizational commitment questionnaire were used for data collection. Some statistical indices including frequency, percentage, mean and standard deviation were used to test the hypotheses, and inferential statistics including Kolmogorov – Smirnov was used to determine data normality, Pearson correlation coefficient was used for existing relationship between the variables, and multi-variable regression was used to predict the variables relationship.
The results showed that:
There is a significant relationship among personality characteristics and quality of work life, with organizational commitment of female managers in sports administrations of Shiraz city. Also, a significant relationship was observed among some among some personality characteristics and their dimensions, and organizational commitment and its dimensions in female managers. Also, a significant relationship was seen among the quality of work life and its dimensions, and organizational commitment and its dimensions in the female managers. Finally, the results indicated that, personality characteristics and quality of work life are the predictors of the female managers’ organizational commitment in sports administrations of Shiraz city.
Keywords: Personality Characteristics, Quality of Work Life, Organizational Commitment
[1].Hount&berou
[2].Robbins stephen
[3].Robbins
[4].censidine&Gensidine
[5].Richard
[6].Jazayeri&pardakhtchi
[7]. Lojraham
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.