پایان نامه بررسي عوامل مؤثر بر مديريت بر مبناي هدف در سازمان جهاد كشاورزي شهرستان كازرون
پیشگفتار
تحقيقي که پيش روي شماست به بررسي موضوع چگونگي مديريت بر مبناي هدف درسازمان ميپردازد. مطالب موجود در اين تحقيق عوامل موثر و گوناگون را که ممکن است بر نحوهي مديريت بر مبناي هدف اثرگذار باشد را مورد بررسي و مطالعه قرار داده است.
در اين تحقيق که ما راه هاي عملي مشارکت کارکنان در هدفگذاري و انجام ماموريتها يعني مديريت بر مبناي هدف ونتيجه را مطرح ساخته و مطالعه آنرا براي مديران در استفاده موثر از نيروي انساني بسيار کارساز ميدانيم اميد است اقدامات، در جمعآوري و ارائه اين مطالب بتواند گامي در راه بهبود و تعالي سازماني بشمار آمده و مثمر ثمر قرار گيرد.
فصل اول :
کلیات
1-1- مقدمه
مشورت و شور، نظرجوئي و رايزني در فرهنگ غني اسلامي و تاريخ کهن ايراني جايگاهي بس والا و رفيع دارد وبه مدد بکارگيري اين شيوه درمديريت وتصميمگيري است که ميتوان به طريق صواب در انجام امور دست يافت واز ميان راههاي مختلف راه اصلح را برگزيد.با ياري جستن از شورومشورت است که مخاطرات تصميمگيري کاهش يافته،ضمانت اجرايي تصميمات متخذه بيشتر شده، دامنه بصيرت وآگاهي مشورت کننده گستردهتر گرديده و روحيه کاري تقويت ميگردد. يکي از وظايف مديريت پرورش نيروي کار موفق است. نيروي کاري که زاينده، خلاق و متعهد به اهداف سازمان باشد. بيشتر مديران بر اين باورند که هدايت کردن نيروي کاري به سمت عملکرد عالي بسيار دشوار است و براي اين مساله راهحل ساده و قابل تعميمي وجود ندارد. پرورش نيروي کاري موفق، به حل تضاد بنياديني بستگي دارد که به طور مکرر ميان آنچه براي کارآمد شدن کار و آنچه براي مولدتر کردن کارکنان مورد نياز است، رخ ميدهد. در واقع هر چه انعطاف در يک شغل از جنبه يادگيري، گرفتن بازخورد، ارتباط بين کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامهريزيها در راستاي اهداف و همچنيني اصل خود کنترلي کارکنان بيشتر باشد، رضايت بيشتري حاصل مي شود. بنابراين، متضيات کار زاينده با نيازهاي افرادي که کار را انجام ميدهند، در جهت به حداکثر رساندن زايندگي، بايد متوازن شود تا موجب بارور کردن نيروي کاري در سازمان گردد.
1-2- بيان مسئله
وقوع پديده خشکي و خشکسالي به تغييرات و نوسان هاي بارندگي و دما بستگي دارد. ميزان کم نزولات آسماني و پراکنش نامنظم اين نزولات و افزايش دما در سالهاي اخير باعث ايجاد بحرانهاي اقتصادي، سياسي و اجتماعي در نواحي مختلف گرديده است. آثار خشکسالي در سالهاي اخير بر منابع آب، کشاورزي، توليدات، دامي، مراتع، مهاجرت، طغيان آفات و بيماريهاي زياد بوده است(روشهاي مختلفي براي کاهش خسارات ناشي ازخشکي و خشکسالي کشاورزي وجود دارد که اين مهم توسط وزارت جهاد کشاورزي با کمک سازمانهاي جهاد کشاورزي مستقر درشهرستانهاي مختلف مديريت ميشود. بهمين دليل تحقيق حاضر سعي دارد عواملي را که موجب به وجود آمدن مديريت جهادکشاورزي در راستاي هدف ميشود را شناسايي کند. (حيدري شريفآباد، 1383)
1-3- ضرورت و اهميت تحقيق
در زمان خشکسالي، کمبود آبهاي سطحي و تخليه بيش از حد آبهاي زيرزميني باعث شوري آب و خاک ميشود برداشت بيرويه از منابع آبهاي زيرزميني در مناطق حاشيه منابع آبهاي شور، باعث هجوم سفرههاي آب شور به آنها و شور شدن منابع آب شيرين ميشود. تجمع نمک، تهديد عمده عليه تداوم کشاورزي آبي است که باعث کاهش رشد محصول ميگردد. بين 25 تا 30% از کل زمين هاي آبياري شده جهان به اندازهاي شور شدهاندکه بازده محصول آنها کاهش يافته است.درکشور ما ازسال1340 تا 1380 بطور متوسط 40 متر از سطح آبهاي زيرزميني کاسته شده است.يعني هرسال يک متر سطح آبهاي زيرزميني پايينتر رفته است و عملاً ميزان بهرهبرداري بيش ازتغذيه آبهاي زيرزميني بوده است.
به منظورکاهش خسارت ناشي از خشکسالي و دستيابي به روشهاي اصولي مديريت کشاورزي در شرايط خشکي نياز است که سياستهاي و برنامهها و اقداماتي در کوتاه، ميان و بلند مدت صورت پذيرد کميته ملي مديريت خشکي و خشکسالي کشاورزي در پي تدوين روشهاي مناسب بهرهوري بهينه از آب ميباشد که با هدفمندسازي مديريت سازمان جهاد كشاورزي و توجه اين سازمان به شرايط جغرافيايي و اقليمي مناطق مختلف وبکارگيري روشهاي مقابله،خسارت خشکسالي به حداقل ممکن خواهدرسيدومانع ازايجاد بحرانهاي احتمالي خواهد گرديد. انشاءالله. (حيدري شريف آباد، 1383)
1-4- اهداف تحقيق
اهداف تحقيق عبارتند از
1-4-1- هدف اصلي تحقيق
تعيين تاثير عوامل موثر بر مديريت برمبناي هدف درسازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون درسال 1387.
1-4-2- اهداف فرعي تحقيق
- تعيين تاثير افزايش مشارکت کارکنان برارزيابي عملکردبه سمت مديريت برمبناي هدف در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال 1387.
- تعيين تاثير افزايش مشخصتر بودن اهداف سازماني بر ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال 1387.
- تعيين تاثير افزايش کنترل غير مستقيم برارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال1387.
- تعيين تاثير افزايش برنامهريزي با مشارکت کارکنان بر ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال 1387.
- تعيين تاثير افزايش ارتباط بين کارکنان بر ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف در سازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال 1387.
1-5- سوالات پژوهشي
1-5-1- سوال پژوهشي اصلي
آيا عوامل متعددي وجودداردکه برافزايش ميزان مديريت برمبناي هدف درسازمان جهاد کشاورزي شهرستان کازرون در سال 1387 تاثيرگذارد؟
1-5-2- سوالهاي فرعي تحقيق
- آيا هر چه مشارکت کارکنان افزايش يابدارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف تمايل بيشتري دارد؟
- آيا هرچه اهداف سازمان واضحتر باشد ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف تمايل بيشتري دارد؟
- آيا هرچه کنترل غير مستقيم بر روي کارکنان بيشتر باشد ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف تمايل بيشتري دارد؟
- آيا هرچه مشارکت کارکنان در طراحي اهداف سازمان واضحتر باشد ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف تمايل دارد؟
- آيا هر چه ارتباط کارکنان با هم بيشتر باشد ارزيابي عملکرد به سمت مديريت بر مبناي هدف تمايل بيشتري دارد؟
1-6- مفاهيم و واژههاي عملياتي
- مديريت بر مبناي هدف: فرايندي است که از طريق آن مديران سطوح بالا و پايين سازمان با هم اهداف را مشخص ميسازند وحدود مسئوليتها و وظايف هر فرد را با درنظر گرفتن نتايج مورد انتظار تعيين ميکنند وتمامي اين عوامل براي اداره واحد و ارزشيابي فعاليتهاي افراد به کار ميرود (موريسي، 1368، ص10)
- مشارکت کارکنان: فرايند مشارکتي که درآن از کل ظرفيت کارکنان استفاده مي شود و اين فرآيند براي تشويق افزايش تعهد جهت موفقيت سازمان طراحي شده است.(رابينز، 1384، ص247)
- اهداف سازمان: بيان نتايج مورد استفاده يک سازمان که شامل کار مشخص و قابل اندازهگيري در يک محدوده زماني خاص و با هزينهاي معين ميباشد.(سيد جوادين، 1384، ص 279)
- کنترل: بعنوان يکي از وظايف مدير ميتوان حصول اطمينان از تحقق موثر هدفها دانست.( موريسي، 1368، ص133)
- برنامهريزي:جريان آگاهانهاي است که به منظور دستيابي به هدفهاي معين، اجراي يک سلسله اقدامات مربوط به هم را درآينده پيشبيني ميکند. (گروهي از اساتيد مرکز آموزش مديريت دولتي، 1376،ص14)
- ارتباطات: يکي ازارکان موثر وظايف مدير در فرآيند مديريت است. در واقع ارتباطات موثر با افراد و درک انگيزههاي آنها، توفيق مديريت را براي انجام وظيفه رهبري موجب ميگردد بنابراين تشريح اهميت ارتباطات در مديريت امري الزامي است. (سيد جوادين،1384،ص 475)
فصل دوم:
مباحث نظري
بخش اول : مفاهيم و تعاريف نظري
2-1- مفاهيم و تعاريف مديريتي
مديريت برمبناي هدف درنوشتههاي نويسندگان مختلف بطورگوناگون تعريف شده است كه يكي از پذيرفته ترين آنها تعريفي است كه «اوديورنه» به دست ميدهد وي مديريت بر مبناي هدف را فرايندي قلمداد ميكندكه از طريق آن مديران سطوح بالا وپايين سازمان مشتركاً اهداف را مشخص ميسازند و حدود مسئوليتها و وظايف هر فرد را با در نظرگرفتن نتايج مورد انتظار تعيين ميكنند و تمامي اين عوامل براي ادارهي واحد و ارزشيابي فعاليتهاي افراد به كار ميرود. (موريسي، 1368، ص10)
در غرب براي نخستين بار به سال 1954 پيتردراكر اصطلاح «مديريت بر مبناي هدف و نتيجه» را در يكي از كتابهاي خود به كار برد و بر آن به عنوان اساس سيستم مديريت تاكيد نمود. او در اين باره مينويسد:
«در اين زمان آنچه سازمانها بدان نياز دارند، سيستمي از مديريت است كه كوششهاي گروهي را شكل بخشد وتلفيقي بين هدفهاي فردي و سازماني بوجود آورد و آنها را با يكديگر هماهنگ سازد. مديريت بر مبناي هدف تنها سيستمي است كه برآورد اين نياز را امكانپذير ميسازد.»
لازم به تذكر است كه «مديريت بر مبناي هدف» سيستم و مجموعه جديدي از اجزا و عوامل قديمي است كه پيش از 1954 نيز در نوشتههاي تيلور و فايول و التون ميو عنوان شده است. دراكر اين عوامل را با هم تلفيق نموده و به سيستم دست يافت كه بديع مينمود. در اين سيستم جديد اهميت هدفها و برنامهريزي از نظرات فايول و تيلور،اهميت نقش فرد درسازمان،احساس تعهداودرمقابل تحقق هدفهاي سازمان و مديريت مشاركت جويانه،از نظرات علمايي چون التون ميو و تاثير مشاركت كاركنان در بهبود امور و افزايش احساس رضايت از طريق سهيم شدن درتصميم گيريها بوده است و همانطور كه اشاره شد دراكر اين اجزا و عوامل را در قالبي نو ارائه دادكه به جرأت ميتوان گفت در پيشبرد مديريت نقشي مؤثر از اجزا و عوامل متشكله خواهد داشت. پس ازدراكر نظريه پردازان ديگري چون مك گريگور، هاميل، بليك و موتن و ليكرت، اين سيستم را توسعه و بهبود بخشيدند. مك گريگور در تئوري y انسان را علاقمند به كار قلمداد ميكند ومعتقد است هر فردي مايل است در كار خود قبول مسئوليت كندو در تحقق هدف هاي سازمان از طريق مديريت مشاركت جويانه خود را متعهد احساس نمايند.
بخش دوم: مديريت عملكرد
2-2- مقدمه
امروزه عملكرد و ارزيابي آن مبحث مهمي در سازمانها به شمار ميرود. براي اين كه كاركنان عملكرد خوبي ارائه دهندبايد بدقت مورد ارزيابي قرارگيرند ولي قبل ازآن،عملكرد بايدبا فراست ونظامندي مديريت شود.مديريت عملكرد،فرايندي مشترك بين مديران،كاركنان وتيمهايي است كه موردمديريت قرار ميگيرند؛ بنابراين فرايندي تعاملي است كه توجه به عملكرد مطلوب درآن ناديده گرفته نميشود. مديريت عملكرد، مسئوليت مشترك بين مديران و اعضاي تيم آنهاست مورد توجه قرار ميدهد. ميتوان گفت كه فرايندهاي مديريت عملكرد بخشي از يك رويداد فراگير و همه جانبه به موضوع مديريت عملكرد هستند.
2-3- تعريف مديريت عملكرد
مديريت عملكرد يك فرايند استراتژيك و يكپارچه است كه از طريق بهبود عملكرد و توسعه قابليتهاي افراد وتيمهاي كاري موجب موفقيت پايدارسازمانها ميشود. مديريت عملكرد، يك مفهوم استراتژيك است، از اين حيث كه با موضوعات وسيعتر كسبوكار و نيز با جهتگيري كلي آن براي نيل به اهداف بلند مدت مرتبط است. مديريت عملكرد از دو جهت قابل بررسي است:
- يكپارچگي عمودي، كه عبارت از ايجاد پيوند بين اهداف سازماني، تيمي و فردي با شايستگيهاي محوري است.
- يكپارچگي افقي،كه عبارت از پيوند با جنبههاي مختلف مديريت منابع انساني به ويژه توسعه منابع انساني،بهبود سازماني و پاداش به منظور تحقق يك رويكرد منسجم به مديريت و توسعه منابع انساني است.
در يك تعريف ساده مديريت عملكرد عبارت است از مميزي بينش، دانش و تواناييهاي بالفعل و بالقوه منابع انساني و پرورش افراد در راستاي استرتژيهاي سازماني و تعالي افراد و جامعه. در شركت يونايتد ديستيلرز همانطور كه كريس بنز مطرح ميكند، فعاليتهاي مديريت عملكرد از طريق چشمانداز و الزامات استراتژيك كسب و كار هدايت ميشوند.
2-3-1- مفهوم عملکرد
بدون ترديد،مديريت عملکرد دربارهي عملکرد است. اما مفهوم اين واژه چيست؟ اگر عملکرد تعريف نشود، نميتواند اندازهگيري ومديريت شود.پس،مشخص کردن معني آن مهم است.باتزوهالتن معتقدند که « عملکرد يک مفهوم چند بعدي است که باتوجه به عوامل مختلف اندازهگيريش متغير است» همچنين اظهار ميکنند مهم است مشخص کرد که هدفگذاري، ارزيابي نتايج عملکرد است يا رفتار.
2-3-2- هدف مديريت عملکرد
مديريت عملکرد وسيلهاي براي کسب نتايج بهتر از کل يک سازمان يا تيمها و افرادآن، از طريق درک و مديريت کردن عملکرد در چهارچوب توافق شدهاي از اهداف برنامهريزي شده، استانداردها و نيازمنديهاي شايستگي است.مديريت عملکرد، فرآيند ايجاد درک مشترک ازنتايج مورد انتظار،و همچنين از يک رويکرد به مديريت و توسعه منابع انساني است، به طريقي که احتمال دستيابي به نتايج توافق شده را در کوتاه وبلندمدت افزايش دهد.مديريت صف صاحب وهدايت کننده فرآيند مديريت عملکرد است.طبق تعريف فيلپوت وشپارد «هدف اساسي مديريت عملکردايجاد فرهنگي است که در آن افراد و گروهها مسئوليت بهبود مستمر فرآيندهاي کسب و کار و نيز مهارتها و تلاشهاي شان را بپذيرند.»
2-3-3- مديريت عملکرد نه ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملکرد را ميتوان به عنوان ارزيابي و درجهبندي رسمي کارکنان توسط مديران معمولاً در يک جلسه بازنگري سالانه تعريف کرد. اما بايد از مديريت عملکرد متمايز شود، چرا که مديرت عملکرد يک فرآيند وسيعتر، جامعتر و معمول مديريتي است که بر شفافسازي انتظارات متقابل، نقش حمايتي مديران به عنوان مربي، نه داور، و نيز آينده تاکيد دارد. درحال حاضر ارزيابي عملکرد ديگر اعتباري ندارد. چرا که اغلب به عنوان يک نظام بسيارديوان سالارانه بالابه پايين توسط واحد پرسنلي،نه مديران صف اجرا شده است. ارزيابي عملکرد اغلب گذشتهنگر است و بر اشتباهات انجام شده. به عوض توجه به نيازهاي توسعهاي آينده تمرکز ميکند طرحهاي ارزيابي عملکرد به صورت جداگانه اجرا مي شوند؛ يعني پيوند کم يا هيچ پيوندي بين آنها با نيازهاي کسب و کار وجود ندارد.
بخش سوم : مراحل مديريت بر مبناي هدف و نتيجه
2-4- مقدمه
اصطلاح مديريت بر مبناي هدف به عنوان يك نگرش تازه در برنامهريزي به وسيلهي پيتردراكر در «كتاب عمل مديريت» عنوان شد و عموميت يافت. (سيدجوادين، اميركبيري، 1380، ص 89)
دراكر نظريه مديريت بر مبناي هدف را در جامعهاي ارائه كرد كه فرد گرايي واقعگرايي و از سوي ديگر ميل به موفقيت و كاميابي از جمله ويژگيهاي زير بناي بارز و روحيات غالب مردم آن به حساب ميآيد.
دليل اصلي چنين واقعيتي را ما بعنوان دانشجويان مديريت در كشوري چون ايران با فرهنگي متفاوت نميتوانيم براحتي توجيه كنيم و از سوي ديگر براي بقادر چنين محيط پر تلاطمي رقابت و جلو افتادن بهترين راه است. دراين شرايط هدف داشتن و هدفمند بودن بعنوان يكي از مهمترين مشخصهها جهت حفظ بقا و زيستن تبديل ميشود.وچگونگي حل مسئله و مشكلات وطريقه درست يافتن به اهداف مهمترين اصل است.و بالاخره در اجراي روش مديريت بر مبناي هدف مديريت بايد هدفهاي مشخص و قابل سنجش را براي هر يك از كاركنان تعيين كند وآنگاه بصورت مرتب،در مورد پيشرفت فرد ودرصد تأمين هدفها، با او به بحث بنشيند. معمولاً عبارت مديريت بر مبناي هدف به معني تعيين هدفهاي سازماني است. (دسلر، 1378)
2-5- مراحل «مديريت بر مبناي هدف و نتيجه»
وظايف و فعاليتهاي مديريت به عنوان مقدمهاي در زمينهي مديريت بر مبناي هدف و نتيجه داراي شش مرحله اساسي ميباشد. كه در حيطهي دو وظيفه اصلي مديريت، يعني برنامهريزي و كنترل قرار گرفتهاند. البته ساير وظايف مديريت مثل سازماندهي و استخدام در مراحل «مديريت بر مبناي هدف و نتيجه» بدون تأثير نيستند و بهترين طرحها بدون سازماندهي و هدايت نميتوانند به هدف خود برسند. به هر حال در اينجا منظور اين است كه توجه خود را معطوف به آن دسته از وظايف و فعاليتهايي بنماييم كه به نظر ميرسد در استفاده از روش «مديريت بر مبناي هدف ونتيجه» تأثير عمدهاي دارند.اصولاً برنامهريزي و كنترل وظايفي هستند كه «مديريت بر مبناي هدف و نتيجه» بر اساس آنها شكل ميگيرد.(موريسي، 1368)
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.