پایان نامه بررسی تأثیر تقاضاها و منابع شغلی بر رفتارغیرمولد و درگیر شدن در کار همراه با نقش واسطه ای رضایت در سازمان آب منطقه ای
فهرست محتوا فهرست مطالب |
|
|
چکیده
امروزه رفتار غیر مولد به تهدیدات پرهزینه و مداوم برای سازمانها تبدیل شدهاند. از طرفی تأثیر مثبت و چشمگیر درگیر شدن در کار بر نتایج عملکرد و همچنین پایین بودن سطح آن در سازمانها باعث شده است که این دو مقوله به عنوان موضوعی حائز اهمیت برای پژوهش در نظر گرفته شوند. صاحبنظران معتقدند منابع شغلی میتواند، به تعدیل اثراث تقاضاهای شغلی کمک کرده و رضایت شغلی و در نتیجه تمایل به درگیرشدن در کار را درکارکنان بوجود آورد. هدف این مطالعه بررسی تأثیر تقاضاها و منابع شغلی بر رفتار غیرمولد و درگیر شدن در کار همراه با نقش واسطهای رضایت در سازمان آب منطقهای استان گیلان است. فرض بر این است که رضایت شغلی در تأثیر گذاری معنی دار تقاضاهای شغلی بر درگیر شدن در کار و نیز در تأثیر گذاری معنی دار منابع شغلی بر رفتار غیرمولد نقش واسطهای دارد. به این ترتیب تقاضاها و منابع شغلی به عنوان متغیرهای مستقل و درگیر شدن در کار و رفتار غیرمولد به عنوان متغیرهای وابسته و رضایت شغلی به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شد. روش تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و بر حسب روش، تحقیقی توصیفی از نوع همبستگی است که با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی دادههای مورد نیاز جمع آوری شده است. در این پژوهش کلیه کارکنان سازمان آب منطقهای گیلان (420 تن) به عنوان جامعه آماری انتخاب و با استفاده از روش نمونه گیری تناسبی در دسترس (سهمیهای)، نمونهای به حجم 183 تن تعیین گردید. نتایج دادههای آماری با استفاده از نرم افزار SPSS 20 و v.pls1.04b1 مورد بررسی قرار گرفت. یافتههای پژوهش حاکی از این است رضایت شغلی در تأثیرگذاری معنی دار تقاضاهای شغلی بر درگیر شدن در کار و نیز در تأثیرگذاری
معنی دار منابع شغلی بر رفتارغیر مولد نقش واسطهای دارد.
واژگان کلیدی فارسی:
منابع شغلی، تقاضاهای شغلی، درگیر شدن کارکنان در کار، رفتار غیرمولد.
فصل اول
fbcdae
کلیات پژوهش
1-1) مقدمه
بزرگترین و اصلیترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار میدهد. یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، ارعاب و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان و رضایت شغلی آنها تأثیر
میگذارند (یون و ساه[1]،2007).
در سازمانها رفتار غیر مولد از نظر بهره وری پایین، افزایش هزینههای بیمه، اموال از دست رفته و یا صدمه و افزایش گردش مالی مطرح میباشد. چنین ضرر و زیان به سازمان و ایجاد احساسات منفی در افراد روی عملکرد سازمانی تأثیر میگذارد (شارکاوی[2] و همکاران 2013). از طرفی تقاضاهای شغلی (گرانباری، ابهام نقش و تعارض)، احتمالاً واکنش مختلف (فشار روانی، کاهش سلامت) را به دنبال دارد، درحالی که فقدان منابع (فقدان حمایت اجتماعی در محیط کار، فقدان کنترل شغلی) مانع دستیابی به اهداف میشود که احساس ناامیدی یا شکست را در پی دارد. چنین احساسانی خود باعث رفتار کناره گیری ونگرش های منفی به کار شبیه کاهش تعهد سازمانی، تعهد دلبستگی شغلی، انگیزش شغلی و افزایش تمایل ترک خدمت میشوند (دیمروتی[3] و همکاران 2001). امروزه در سازمانهای نوین از کارکنان انتظار میرود که پیش قدم و دارای ابتکار عمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند، مسئولیت توسعة حرفهای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند. بنابراین به کارکنانی نیاز است که احساس پر انرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند. به بیان دیگر، سازمانها به کارکنان دارای تعلق خاطر نیاز دارند (عیسی خانی 1391).
این تحقیق به بررسی تأثیر تقاضاهای شغلی و منابع شغلی بر رفتار غیر مولد و درگیرشدن در کار همراه با نقش واسطهای رضایت درسازمان آب و منطقهای استان گیلان میپردازد. متغیرهای مستقل تحقیق منابع و تقاضاهای شغلی بوده و متغیر میانجی رضایت شغلی و متغیرهای وابسته تحقیق رفتار کارغیر مولد و در گیری در کار است. از آنجائیکه سازمان آب و منطقهای استان گیلان محیط پر تنشی است و حجم کاری اکثرکارکنان زیاد بوده، لذا این تحقیق کمک شایانی به کاهش استرس، افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد سازمانی کارکنان سازمان آب و منطقهای استان گیلان خواهد شد.
1-2) بیان مسئله
منابع انسانی در دنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی میشود و انسان بیش از هر زمان دیگری در نظریه سازمان اهمیت یافته است. نیروی انسانی به همان اندازه که میتواند سازمانها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان باشد (قلی پور،1386). بسیاری بر این عقیده هستند که درگیر شدن کارکنان در کار پیشبینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است. درعینحال، نظرسنجیهای انجامشده توسط شرکتهای نظرسنجی و مشاوره نشان میدهد که میزان درگیر شدن کارکنان در کار در سازمانها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است و بیشتر سازمانها از وجود نداشتن درگیری کارکنان در کار رنج میبرند که این موضوع منجر به تحمیل
هزینههای گزافی به سازمانها شده است (عیسی خانی و همکاران، 1392). موضوع بهره گیری مفید از زمان فعالیت نیروی انسانی به دغدغهای بزرگ برای مدیران اقتصادی کشور بدل شده است در خوشبینانهترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا 2 ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از 11 ساعت نمیرسد. البته برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را 6 تا 7 ساعت در هفته برآورد کرده است. با این حال میزان ساعات کار مفید هفتگی در ژاپن 40 تا 60 ساعت و در کره جنوبی نیز 54 تا 72 ساعت برآورد میشود. متاسفانه آمارهای ارائه شده در مورد میزان ساعات کار مفید کارکنان شاغل در بخش دولتی کشور به هیچ وجه قابل قبول نیست؛ چرا که برآورد شده است متوسط ساعت کار مفید افراد در بخش دولتی در طول یک روز فقط 22 دقیقه است. (پورغلامی، 1391)
این در حالی است که سهم ناهار خوردن، تلفن کردن، مرخصی ساعتی گرفتن و چای نوشیدن از انجام کار مفید در ایران بیشتر است! به همین دلیل است که بسیاری از مردم، از نظام اداری گله مند و شکایت دارند (آوینی، 1393). یکی از مشکلاتی که با همه گیرشدن اینترنت، گوشیهای تلفن همراه و خدمات آن و همچنین متکی بودن به کامپیوتر به شدت موجب نگرانی کارفرمایان، روسای ادارات و همچنین مراجعان شده، افزایش شدید میزان اتلاف زمان کار به وسیله کارکنان شرکتها است (فلاح، 1394). از طرفی گزارش سالانه سازمان شفافیت بینالملل در مورد فساد اداری و اقتصادی در کشورهای مختلف در سال ۲۰۱۳، نشان میدهد که در میان ۱۷۷ کشور مورد بررسی، کشورهای دانمارک، نیوزیلند، فنلاند، سوئد، نروژ، سنگاپور، سوئیس، هلند، استرالیا و کانادا ردههای یک تا ده سالمترین کشورهای جهان را در اختیار گرفتند. دراین رتبهبندی، ایران با کسب 25 امتیاز، یکصد و چهل و چهارمین کشور از نظر فساد اقتصادی و اداری معرفی شده است. (محمدی وفائی، 1393).
تحقیقات نشان دادهاند که رفتارهای کاری غیرمولد میتواند نتایج منفی برای رفاه سازمانها و اعضایشان داشته باشند. هزینه مستقیم سرقت، خرابکاری و دیگر رفتارهای اینچنینی میتواند بسیار هنگفت باشد (فاکس و همکاران، 2001). رفتار کاری غیرمولد بر ویژگیهای شخصیتی افراد تأثیر
میگذارد (دیکشت [4]و همکاران،2014). نمونهای از این رفتارها عبارتند از: اجتناب از کار، انجام نادرست وظایف، تعرض فیزیکی، ابرازات خصومت لفظی (ناسزاگویی)، خرابکاری و دزدی (اسپکتور و فاکس،2002) برخی از اقدامات نظیر تعرض و خصومت، مستقیماً علیه افراد انجام میشوند، در حالیکه اقدانات دیگر مثل انجام نادرست وظایف یا خرابکاری، مستقیماً علیه سازمان صورت میپذیرند. برخی اقدامات نظیر دزدی نیز ممکن است هم علیه افراد باشند و هم علیه سازمان. (قلی پور،1386). به گزارش پایگاه اینترنتی مشرق، گاردین طی گزارشی، از رواج دزدی میان کارکنان شبکه دولتی بی.بی.سی به عنوان یک پدیده همهگیر و بغرنج یاد کرد. به گفته وی در بین سالهای 2010 تا 2014 تعداد 624 دستگاه لپتاپ، دو کپسول آتشنشانی، 109 تلفن همراه، چهار دستگاه کتابخوان الکترونیکی، 83 آیپدو، 98 دوربین و چهار عدد کتری (توسط کارکنان بیبیسی) به سرقت رفتهاند (روزنامه کیهان، 1393).
سازمان آب و منطقهای استان گیلان نیز همانند اکثر سازمانهای و ادارات دولتی ایران از این قاعده مستثنی نیست، ممکن است در این سازمان نیز گریز از کار، پایین بودن ساعات کاری مفید و به تبع آن پایین بودن میزان بهره وری، کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی، اجتناب از کار و خرابکاری مانند سایر سازمانها وجود داشته باشد. از آنجائیکه اساس کار این سازمان تأمین و تخصیص آب روستائی و کشاورزی است که یکی از پایههای مهم اقتصاد استانی و کشوری محسوب میشود، لذا افزایش درگیر شدن کارکنان در کار و جلوگیری از رفتارهای کاری غیرمولد امری ضروری به نظر میرسد. بطور خلاصه مسائل و مشکلاتی که در خصوص عدم درگیر شدن درکار و وجود رفتارهای کاری غیرمولد وجود دارند عبارتند از:
- تمایل به کارگریزی در کارکنان.
- کم بودن ساعت کار مفید و کم کاری
- سرقت اموال
- کاهش میزان کارایی در سازمان
- کاهش احترام به مدیران
- اتلاف وقت
- افزایش غیبت، افزایش ارائه گواهی استراحت پزشکی و تأخیر و تعجیل در ورود و خروج
- کم توجهی نسبت به رعایت ضورابط و مقررات سازمانی.
- در پاره موارد نافرمانی و پرخاشگری.
و بروز رفتارهای سیاسی شامل ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، لا ابالیگری به هنگام کار (مثل سوت زدن و..)، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیتهای سازمان و افتادن آن به دست رسانههای گروهی، پارتی بازی یا داد و ستدهای درون سازمانی که به نفع طرفین صورت میگیرد
Abstract
Current counterproductive work behavior became a costly and continuous threat for organizations. In one hand, the positive and outstanding influence of engagement in work on operating results and the low levels of this organization caused these two literatures to be considered as an important subject for research. Intellectuals believe that job resource could help to moderate job demands and create job satisfaction and tendency to engage in work.
The purpose of this study is to consider the influence of demands and job resource on counterproductive work behavior and engagement in work with an intermediate role of satisfaction in Gilan Regional company of Water. We assume that job satisfaction has an intermediate role in significant impression of job demands in job engagement and also job satisfaction has an intermediate role in significant impression of job resources in counterproductive work behavior.
So, job demand and resources as an independent variable and engagement and counterproductive work behavior as a dependent variable and job satisfaction as an intermediate variable were considered.
Methodology of research is operational and according to the manner it is descriptive and correlation research and data gathered by means of inventories and survey research method. All employees in Guilan regional waterworks organization (N=420) selected as statistical universe, and by means of available proportion sampling a group of 183 people determined.
The results of statistical data using SPSS 20 software and v.pls1.04b1 were studied. The findings suggest job satisfaction has an intermediate role in significant impression of job demands to Work engagement. Also job satisfaction has an intermediate role in significant impression of job resources to counterproductive work behavior.
Keywords: job resources, Work engagement, job demand, counterproductive work behavior
[1] Yoon and Suh
[3] Demerouti
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.