پایان نامه بررسی تاثیراستراتژی های منابع انسانی درسازمان برمشارکت کارکنان (مطالعه موردی: صداوسیمای کهگیلویه وبویراحمد )
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- عنوان صفحه
- فصل اول: کلیات
- 1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 2
- 1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق 3
- 1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4
- 1-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه 5
- 1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق…………………………………………………………………… 5
- 1-6- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-7- سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-8- فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-9- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 6
- 1-10- تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………. 9
- 1-11- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 10
- 1-12- بررسی ادبیات و مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………… 10
- 1-12-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 10
- 1-13- مدیریت استراتژیک منابع انسانی…………………………………………………………………………. 11
- 1-13-1- مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 11
- 1-13-2- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 12
- 1-13-3- تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………………… 13
- 1-13-4- تئوریهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی………………………………………………….. 18
- 1-13-4-1- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی 18
- 1-13-5- مدلهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی…………………………………………………….. 20
- 1-13-5-1- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت……………………………………………………………………. 20
- 1-13-5-2- دیدگاه رفتاری………………………………………………………………………………………………. 26
- 1-14- شیوههای متداول مدیریت منابع انسان………………………………………………………………… 31
- 1-14-1- یک الگوی متمایز دراستراتژیهای منابع انسانی…………………………………………….. 31
- 1-14-2- مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مشارکت و درگیری کارکنان…………………. 35
- 1-14-3- اجرای استراتژی منابع انسانی………………………………………………………………………….. 36
- 1-14-4- موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی…………………………………………………………. 37
- 1-15- مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………………… 37
- 1-15-1- عوامل مؤثر در ایجاد زمینه مشارکت کارکنان از دیدگاه مدیریتی………………… 37
- 1-15-1-1- پیشفرضهای نادرست درباره مشارکت کارکنان……………………………………….. 42
- 1-15-1-2- ابعاد مشارکت……………………………………………………………………………………………….. 43
- 1-15-1-3- مشارکت محلی……………………………………………………………………………………………… 45
- 1-15-1-4- درجه مشارکت……………………………………………………………………………………………… 47
- 1-15-1-5- قلمرو مشارکت……………………………………………………………………………………………… 50
- 1-15-1-6- حدود مشارکت……………………………………………………………………………………………… 50
- 1-15-1-7- مبنای مشارکت…………………………………………………………………………………………….. 51
- 1-15-1-8- سطوح مشارکت……………………………………………………………………………………………. 51
- 1-15-1-9- شکلهای مشارکت……………………………………………………………………………………….. 52
- 1-15-1-10- انواع مشارکت…………………………………………………………………………………………….. 53
- 1-15-1-11- سطح سازمانی……………………………………………………………………………………………. 54
- 1-15-1-12- درجه کنترل………………………………………………………………………………………………. 55
- 1-15-1-13- دامنه موضوعات…………………………………………………………………………………………. 56
- 1-15-1-14- مالکیت……………………………………………………………………………………………………….. 56
- 1-15-1-15- مشارکت غیررسمی……………………………………………………………………………………. 56
- 1-15-1-16- مشارکت مستقیم……………………………………………………………………………………….. 60
- 1-15-1-17- اهمیت مشارکت کارکنان در مدیریت………………………………………………………. 62
- 1-15-1-18- موانع سازمانی مشارکت کارکنان………………………………………………………………. 63
- 1-16- جمع بندی فصل و ارائه مدل تحقیق…………………………………………………………………… 64
- فرضیههای تحقیق:………………………………………………………………………………………………………………. 65
- الف) فرضیه اهم:…………………………………………………………………………………………………………………. 65
- ب) فرضیات فرعی:……………………………………………………………………………………………………………… 65
- فصل دوم: روش تحقیق، تجزیه تحلیل دادهها
- 2-1- مقدمه 67
- 2-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… 68
- 2-3- جامعه و نمونهٔ آماری…………………………………………………………………………………………….. 69
- 2-3-1- جامعهٔ آماری…………………………………………………………………………………………………….. 69
- 2-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 70
- 2-3-3- رو شهای گرد آوری دادهها………………………………………………………………………………….. 70
- 2-3-3-1- مطالعات کتابخانهای………………………………………………………………………………………… 71
- 2-3-3-2- مطالعات میدانی………………………………………………………………………………………………. 71
- 2-3-3-3- روش توزیع پرسش نامه…………………………………………………………………………………. 72
- 2-4- روائی و پایائی ابزار……………………………………………………………………………………………………. 72
- 2-4-1- روایی…………………………………………………………………………………………………………………….. 72
- 2-4-2- اعتبار محتوای پرسشنامه……………………………………………………………………………………. 73
- 2-4-3- اعتبار عاملی پرسشنامه……………………………………………………………………………………….. 73
- 2-4-4- مراحل اجرای تحلیل عاملی………………………………………………………………………………… 73
- 2-4-5- پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….. 75
- 2-5- روشهای تحلیل دادهها و آزمون فرضیات 77
- 2-6- مدل معادلات ساختاری……………………………………………………………………………………………. 78
- 2-6-1- تعریف مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………… 78
- 2-6-1-1- ضرورت مدل معادلات ساختاری در پژوهش حاضر……………………………………… 78
- 2-7- بررسی ویژ گی جامعه از لحاظ جنسیت 80
- 2-8- بررسی ویژگی جامعه از لحاظ سطح تحصیلات 81
- 2-9- بررسی ویژگی جامعه از لحاظ سطح سابقه کاری 82
- 2-10- تحلیل عاملی اکتشافی به منظور شناخت متغیرهای مکنون……………………………… 83
- 2-11- شاخص KMO و آزمون بارتلت………………………………………………………………………….. 84
- 2-12- تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای مستقل تحقیق………………………………………………. 85
- 2-13- تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای وابسته تحقیق (مشارکت کارکنان)………………. 88
- 2-14- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………….. 89
- 2-14-1- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………… 90
- 2-14-2- وضعیت متغیر استراتژی تحول آفرین در جامعه آماری چگونه است؟ 90
- 2-14-3- وضعیت متغیر استراتژی وظیفهای در جامعه آماری چگونه است؟………………. 92
- 2-14-4- وضعیت متغیر استراتژی توسعهای در جامعه آماری چگونه است؟ 93
- 2-14-5- وضعیت متغیر استراتژی الگو مدار در جامعه آماری چگونه است؟ 94
- 2-14-6- وضعیت متغیر مشارکت کارکنان در جامعه آماری چگونه است؟ 96
- 2-14-7- آزمون فرضیات تحقیق توسط مدل معادلات ساختاری…………………………………. 98
- 2-15- نیکویی برازش مدل……………………………………………………………………………………………….. 101
- فصل سوم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
- 3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 106
- 3-2- نتایج مرتبط با آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………… 111
- 3-3- ارائه راهکارها و پیشنهادها (پیشنهادهای ناشی از تحقیق)……………………………………. 112
- 3-4- محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………………. 113
- 3-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده………………………………………………………………………….. 114
- منابع و مآخذ
- منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………… 116
- منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………… 117
فصل اول
کلیات
1-1- مقدمه
درگذشته نه چندان دور، املاک، سازهها، ساختمان وثروت های غیر منقول از جمله مهمترین ومعتبرترین دارایهای یک سازمان محسوب میشد. امارفته رفته و باشتاب گرفتن تغییرات وفشردگی رقابت زمینه ظهور قدرت جدیدی تحت عنوان ” تفکر ” و ” اندیشه ” فراهم گردید. در چنین فرایندی، سازمان موفق وپیشرونده، سازمانهایی محسوب میشدند که از قوه تعلق و تفکر واندیشه برتر ودریک کلام منابع انسانی غنیتر برخوردارباشند.
دراین شرایط سازمانها تلاش نمودند حجم دارایها واملاک خودراکاهش داده ونگاه خود رابه غنی سازی وجذب نیروی انسانی ماهر ومتخصص معطوف نمایند. درچنین شرایطی مدیرانی موفق هستند که چالشهای فراروی مشارکت وانگیزش کارمندان رابه حداقل رسانده وزمینه های بروز خلاقیت وایده های جدید رافراهم نمایند. باتوجه به استقرار ایدههای ” مدیریت دانش ” و ” مدیریت علمی ” درسازمانهای جدید وپاسخگویی مناسب این ایدهها به نیازه های امروزه این سازمانها، طراحی وایجاد استراتژیهایی که به مشارکت حداکثری کارکنان منتهی شود یک اصل انکار ناپذیر است. هرچقدر که این استراتژِیها به سمت حداقل نمودن استرس وفشارهای جانبی باشد وکارمندان را به سمت “احساس تعلق ” به سازمانها سوق دهد، سازمان به آسانی میتواند به دستیابی اهداف امیدوارتر باشد. تجارب وتحقیقات قبلی موید این مطلب است که هرچقدر میزان مشارکت کارکنان در امورسازمان کمتر باشد ومدیریت زمینه کمتری رابرای ” احساس تعلق “پرسنل فراهم نماید، سازمان در حصول به هدف توفیق حداقلی داشته است ودر مواردی که مدیریت سازمان زمینه را برای مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری واجرافراهم نموده است، علاوه برای افزایش انگیزش درکارکنان، هدفها قابل دسترس ترشده اند.
درتحقیق فرارو تلاش شده علاوه بربررسی تحلیلها وتحقیقات قبلی دراین خصوص، نگاه جدیدی به مقوله مشارکت کارکنان وارتباط آن بااستراتژیهای سازمانی داشته باشد وبه همین منظور استراتژیهای وظیفه مدار، توسعهای، تحول آفرین و الگو مدار را درسازمان صداوسیمای مرکز کهگیلویه وبویراحمد مورد مطالعه وبررسی وسنجش قرارداده است.
1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق
بروز تغییرات سریع در اوضاع اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و غیره در سطوح ملی، منطقهای و بینالمللی، استراتژیهای سازمانی چه در سطح شرکت[1]، چه در سطح کسب و کار[2] و چه در سطح وظیفهای[3] به شدت متحول شده و متحول خواهد شد. تحت چنین شرایط متغیر و پیچیده و متحولی ادامه بقا و ارائه عملکرد اثربخش از سوی سازمانها مستلزم مشارکت کارکنان[4] در امور سازمانهاست. به اعتقاد پریستون و پست[5] انقلاب اول در مدیریت، سلسله مراتب سازمانی، انقلاب دوم جدایی مالکیت از مدیریت بود و اکنون مشارکت به عنوان سومین و مهمترین انقلاب در مدیریت مطرح شده است و به اعتقاد بنیس[6] مهمترین چالشهای سازمانی در این دوره از زمان عبارت است از جهانیشدن، تغییر سریع تکنولوژی و از همه مهمتر توانمندسازی و درگیر کردن و مشارکت کارکنان در امور سازمان است. (مشبکی، 1377، ص 13)
براساس نظریه پیچیدگی هنگامی که هم محیط و هم سازمان دارای رفتار پیچیده باشند روش استبدادی و تمرکزگرا آنقدر آسیبپذیر و ناکارامد میشوند که نمیتواند بقای سازمان را در بلند مدت تضمین کنند و به عبارت دیگر نظامهای پیچیده مستلزم مشارکت هوشمندانه تمامی افراد ذیربط در سازمان است.
از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی از دهه 1990 به بعد، هم از ویژگی کارمداری و هم انسانمداری برخوردار است. این ویژگی تأکید بر این دارد که استراتژیهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شود و حصول اهداف آن سازمان را مورد حمایت قرار دهد. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت میشناسد که با افراد نمیتوان همانند منابع دیگر معامله کرد. مدیران درگیر با مسائل مدیریت منابع انسانی در واقع همه مدیران باید درکی عمیق از ارزشهایی، حاصل بکنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه سازند که یکی از راههای انگیزشی برای کارکنان، مدیریت مشارکتی است. (آرمسترانگ، ترجمه ابیلی و موفقی، 1380، ص 50)
افزون بر پنجاه سال از آغاز تحقیق و بررسی درباره اهمیت مشارکت کارکنان در امور سازمان میگذرد، طی این دوره زمانی هریک از محققان و دانش پژوهان براساس نوع ارتباط و با علایق خویش، مقوله مشارکت کارکنان در امور سازمانی را مورد مطالعه قرار دادهاند و در این تحقیقات برخی از عوامل و متغیرهای سازمانی که به نوعی برمشارکت کارکنان در امور سازمان مؤثر بودهاند، مورد تحقیق و بررسی قرار گرفتهاند.
حال در این تحقیق همانطور که از عنوان آن مشخص است، ارتباط و نقش استراتژیهای منابع انسانی در میزان مشارکت کارکنان مورد تبیین قرار میگیرد که البته در تبیین این ارتباط از مدل چهار استراتژی منابع انسانی دیوید هیوسی[7] یعنی استراتژی وظیفه مدار[8]، توسعهای[9]، تحول آفرین[10] و الگو مدار[11] استفاده خواهد شد. (Hussey, 1996, p.870)
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
مشارکت کارکنان در امور سازمانها، طی چند دهه اخیر به طور قابل ملاحظهای گسترش و عمومیت یافته است. تحقیقات به عمل آمده بیانگر آن است که بسیاری از سازمانهای بزرگ هر کدام به نوعی از شیوههای مشارکت کارکنان استفاده میکنند. مقایسه سازمانهای سنتی با سازمانهایی که از شیوه مشارکتی استفاده کردهاند حاکی از آن است که در سازمانهای برخوردار از شیوه مشارکت، ترک خدمت و جابجایی کارکنان کمتر، عملکرد افراد بیشتر، نگرش نسبت به کار مثبتتر و اثربخشی سازمانی بالاتر است.
تحقیقات محدودی که داخل کشور صورت گرفته بیشتر اثرات مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار دادهاند بنابراین پرداختن به چنین موضوعی که مباحث تأثیرگذار بر مشارکت کارکنان را مورد بررسی قرار میدهد، حائز اهمیت است.
از طرف دیگر این تحقیق ضرورت در نظر گرفتن مشارکت کارکنان در تدوین استراتژیهای منابع انسانی را به سازمانها نشان خواهد داد.
1-4- مرور ادبیات و سوابق مربوطه
تحقیقات چندی در زمینه مشارکت کارکنان در داخل و خارج کشور انجام شده است که از آن جمله میتوان به پایان نامه سراج الدین محبی که با عنوان بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و مشارکت کارکنان در شرکت سهامی لاستیک دنا در سال 1386 انجام گرفته، اشاره کرد. همچنین تحقیق دیگری در سال 1380 توسط عبدالصمد خدامی تحت عنوان «بررسی امکان اجرای نظام مدیریت مشارکتی در شرکت سهامی بیمه ایران» انجام شده است. البته تحقیقات دیگری در این زمینه انجام شده است که در اینجا به ذکر همه موارد پرداخته نمیشود و به این مقوله به صورت مفصل در ادبیات تحقیق اشاره خواهد شد. اما به طور کلی در زمینه ارتباط بین استراتژیهای منابع انسانی با مشارکت کارکنان در داخل کشور تحقیقی صورت نگرفته است.
1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
جنبه جدید بودن موضوع و هدف تحقیق حاضر بیشتر در این مورد است که در تحقیقات صورت گرفته تا به حال مفاهیم مشارکت کارکنان، مزایا آن، تأثیر آن بر خروجیهای سازمان و …. بوده است. اما در این تحقیق به استراتژیهایی از سوی واحد منابع انسانی اشاره میشود که این استراتژیها خود انگیزانندههایی برای مشارکت کارکنان خواهد بود. بر این اساس در این تحقیق بر آنیم تا به نوعی تاثیرگذار ترین استراتژی که باعث بر انگیخته شدن مشارکت کارکنان میشود را شناسایی و راهکارهایی را بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد دهیم.
1-6- اهداف تحقیق
1- تبیین ارتباط و نقش و تأثیر استراتژیهای منابع انسانی بر مشارکت کارکنان
2- پیشنهاد و ارائه استراتژی منابع انسانی متناسب با آن سازمان
1- آیا بین استراتژیهای منابع انسانی و مشارکت کارکنان در سازمان ارتباط وجود دارد؟
2- وضعیت مشارکت کارکنان در سازمان صدا و سیمای مرکز تا چه انداره است؟
1-8- فرضیههای تحقیق
الف) فرضیه اهم: استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.
ب) فرضیات فرعی:
1- استراتژی وظیفه مدار تأثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان در سازمان دارد.
2- استراتژی توسعهای تأثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.
3- استراتژی تحول آفرین تأثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.
4- استراتژی الگومدار تأثیر مثبت و معناداری بر میزان مشارکت کارکنان دارد.
1-9- متغیرهای تحقیق
در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سؤالهای تحقیق و یا آزمون فرضیهها، تشخیص متغیرها امری ضروری است. به طور کلی متغیرهای یک تحقیق را میتوان از سه منظر مختلف دسته بندی کرد که در زیر متغییر های تحقیق حاضر را در هر کدام از دیدگاهها تقسیم بندی میکنیم.
تقسیم بندی متغیرها براساس رابطه
در این نوع تقسیم بندی متغیرها به متغیر مستقل و متغیر وابسته تقسیم میگردد که در زیر به توضیح آنها میپردازیم.
الف) متغیر مستقل:
یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را میپذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (وابسته) مشاهده شود. البته از منظر دیگری، متغیر برونزا (مستقل) اشاره به متغیر دارد که میزان آن بر اساس عواملی خارج از مدل مورد بررسی تعیین میگردد. بنابراین در این تحقیق با توجه به مدل تحقیق و تعریف ارائه شده متغیرهای استراتژی وظیفه مدار[12]، توسعهای[13]، تحول آفرین[14] و الگو مدار[15] در این دسته قرار میگیرند به عنوان متغیرهای مستقل محسوب میشوند.
ب) متغیر وابسته:
متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار میگیرد (سرمد،1381، ص 43،44). متغیرهای وابسته به دو دسته متغیرهای وابسته واسطه و وابسته نهائی تقسیم بندی میشوند. متغیرواسطه همان متغیر میانجی است که هم تحت تأثیر متغیر مستقل قرار میگیرد و هم بر متغیر دیگری (وابسته) اثر میگذارد. همچنین متغیر وابسته نهائی متغیری است که فقط تحت تأثیر سایر متغیرها قرار میگیرد. در این تحقیق متغیر مشارکت کارکنان به عنوان متغیر وابسته نهائی در نظر گرفته شده است.
تقسیم بندی متغیرها بر اساس سطح قابلیت مشاهده
در این نوع تقسیم بندی متغییر ها بر اساس اینکه مستقیماً قابل مشاهده هستند یا نه دسته بندی میشوند. بنابراین در این دسته بندی دو دسته متغیر وجود دارد.
ج) متغیر مشاهده گر (آشکار):
این نوع متغییر ها مستقیماً قابل مشاهده بوده و برای اندازه گیری آنها نیازی به شکستن آنها به ابعاد و یا گویه ها نیست (هومن،1384، ص 22). در این تحقیق سؤالات پرسشنامه (گویه ها) به عنوان متغیر مشاهده گر در نظر گرفته شده است. در تعاریف عملیاتی متغیرها محقق در نهایت به متغیرهای مشاهده گر دست پیدا میکند.
د) متغیر مکنون (پنهان):
در این نوع دسته بندی متغیرها مسقیما قابل مشاهده نبوده و نمیتوان آنها را به تنهایی اندازه گیری نمود. مفاهیم و سازههای تحقیق که در سطح انتزاع نسبتاً بالایی هستند متغیر مکنون محسوب میشوند. متغیرهای مکنون ممکن است برون زا یا درون زا باشند. منظور از متغیر برون زا، متغیری است که بر روی متغیرهای دیگر تأثیر گذار است و منظور از متغیرهای درون زا، متغیری است که در مدل تأثیر پذیر هستند (هومن،1384، ص 21). یا به عبارت دیگر در روش تحقیق به متغیر مکنون برون زا متغیر مستقل و به متغیر مکنون درون زا متغیر وابسته گویند. بنابراین با توجه به مدل تحقیق و تعاریف بالا متغیرهای تحقیق شامل استراتژی وظیفه مدار، توسعهای، تحول آفرین و الگو مدار متغیرهای مکنون برون زا و متغیرمشارکت کارکنان متغیر مکنون درون زا در نظر گرفته میشود.
تقسیم بندی متغیرها بر اساس ارزش
در انواع طبقه بندی متغیرها را میتوان به دو دسته متغیرهای کمی و متغیرهای کیفی دسته بندی نمود. که متغیرهای کمی خود شامل متغیر کمی گسسته و متغیر کمی پیوسته میشود. (حافظ نیا، 1381، ص 72)
در این تحقیق با توجه به ماهیت متغیرها، متغیرها از نوع متغیر کیفی هستند. متغیرهای کیفی مقادیر عددی به خود نمیگیرند بلکه ارزشهای کیفی را میپذیرند.
1-10- تعریف عملیاتی
* استراتژی[16]
عبارت است ازبرنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیتهای سازمان در رابطه با محیط در راه نیل به هدفهایش تعیین میگردد. (دقت، ترجمه اعرابی و پارسائیان، ص 13)
* استراتژی منابع انسانی[17]
استراتژیهای منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده میگذارند این استراتژیها بیانکننده تمایلات سازمان درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع است. (آرمسترانگ، ترجمه ابیلی و موفقی، 1380 ص 33)
مشارکت[18]
عبارت است از درگیر شدن ذهنی و عاطفی یک فرد در وضعیت گروهی است که این درگیری او را تشویق و برانگیخته میکند تا به هدفهای گروه کمک نماید و خود را در مسئولیتهای آن گروه نیز سهم بداند و برای به سرانجام رساندن مقصود در گروه تفکر و تلاش نماید. (فرنجی جامعه شناس فرانسوی) (گلان و کریستونل، ترجمه اسلامیه، 1387، ص 48)
مشارکت کارکنان:
مشارکت کارکنان برای انتقال تصمیمگیری در سطوح پایین سازمان، جایی که عملیات در آنجا رخ میدهد، اهمیت قائل میشود. تعریف جامع از مشارکت کارکنان شامل 3 جزء کلیدی قدرت، اطلاعات، دانش و مهارتها و پاداشها است. (طوسی، 1373، ص 78)
- Abstract
- In last decades participation of employees has improved significantly in executive and institutional affairs. Today, creating necessary bases to motivate employees and their fixation and also efforts for their participation in decision making are of main challenges in organizations.
- Accordingly, the main object of research is to satisfy and attract audience of society. So considering the importance of human source role in achieving organizational objects of broadcasting organization, the research was conducted aimed at investigation of human source strategies effects on participation of employees and presentation of necessary orientations and the results are offered in this research. Husi model was applied in this research which includes four strategies: duty based, schema based, developing and evolutional. Correlation between variables was assessed by date analysis or different tests.
- Results indicate that if organizations want to have more participation of their employees and improve their effectiveness, they should design their human source strategies to improve participation of employees.
- Key words: human source management, human source strategies, and participation of employees.
[1]. Corporate
[2]. Business
[3]. Functional
[4]. Employees participation
[5]. Lee perston & james post
[6]. Warres Bennis
[7]. David.E. Hussey
[8]. Task- Focused
[9]. Developmented
[10]. Turn round
[11]. Paternalistic
[12]. Task- Focused
[13]. Developmented
[14]. Turn round
[15]. Paternalistic
[16]. Strategy
[17]. Human Resource Strategy
[18]. Participation
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.