پایان نامه بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی
فهرست محتوا
فهــــرست مطالــــب
- فصـل اول (کلیـــات تحقیــــق)…………………………………………. 2
- 1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 3
- 1-2-بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 4
- 1-3-اهمیت و ضرورت مطالعه……………………………………………………………………………….. 6
- 1-4-چهارچوب نظری…………………………………………………………………………………………… 7
- 1-5-اهداف………………………………………………………………………………………………………… 7
- 1-6-فرضیهها………………………………………………………………………………………………………. 8
- 1-7-مدل مفهومی………………………………………………………………………………………………… 9
- 1-8-مدل عملیاتی………………………………………………………………………………………………… 9
- 1-9-تعریف مفهومی…………………………………………………………………………………………… 10
- 1-10-تعریف عملیاتی 10
- 1-11-سازماندهی تحقیق…………………………………………………………………………………….. 10
- فصل دوم (مبانی نظری و پیشینه تحقیق)……………………………………….. 12
- 2-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 13
- 2-2-مبانی نظری………………………………………………………………………………………………… 13
- 2-2-1- راهبردهای مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………… 13
- 2-2-1-1- مدیریت……………………………………………………………………………………………. 13
- 2-2-1-2- راهبرد………………………………………………………………………………………………. 15
- 2-2-1-3- سطوح راهبرد 16
- 2-2-1-4- انواع راهبردها……………………………………………………………………………………. 16
- 2-2-1-5- راهبردهای مدیریتی……………………………………………………………………………… 17
- 2-2-2- توانمندسازی 21
- 2-2-2-1- مزایای توانمندسازی……………………………………………………………………………. 22
- 2-2-2-2- مزایای توانمندسازی……………………………………………………………………………. 22
- 2-2-2-3- عوامل مؤثر بر توانمندسازی…………………………………………………………………. 24
- 2-2-2-4- اهداف توانمندسازی……………………………………………………………………………. 28
- 2-2-2-5- رویکردهای توانمندسازی……………………………………………………………………… 29
- 2-2-2-6- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان…………………………………………………….. 30
- 2-2-3- مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………………….. 31
- 2-2-3-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………. 32
- 2-2-3-2- وظایف مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………… 33
- 2-2-3-3- اهداف مدیریت منابع انسانی 33
- 2-2-3-4- فرآیند مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………….. 35
- 2-2-4- جذب و به کارگماری……………………………………………………………………………… 35
- 2-2-4-1- اهمیت و ضرورت جذب و بکارگماری…………………………………………………… 37
- 2-2-4-2- جذب منابع انسانی………………………………………………………………………………. 39
- 2-2-4-3- مؤلفههای اصلی جذب و بکارگیری منابع انسانی……………………………………….. 40
- 2-2-4-4- رویکردهای جذب و بکارگماری استراتژیک…………………………………………….. 41
- 2-2-5- نگهداشت منابع انسانی…………………………………………………………………………….. 44
- 2-2-5-1- مؤلفههای نظام نگهداری منابع انسانی……………………………………………………… 45
- 2-2-5-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی…………………………………………………………… 45
- 2-2-5-3- راهبردهای نگه داشت منابع انسانی…………………………………………………………. 48
- 2-2-5-4-راهبردهای بهبود میزان نگه داشت…………………………………………………………… 49
- 2-2-5-5- عوامل مؤثر بر نگهداشت منابع انسانی……………………………………………………. 49
- 2-3-پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………. 50
- 2-3-1- مطالعات داخلی……………………………………………………………………………………… 50
- 2-3-2- مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………….. 53
- فصل سوم (روش تحقیـق)……………………………………………………. 55
- 3-1- مقـدمـه…………………………………………………………………………………………………… 56
- 3-2- نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………… 56
- 3-3- ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………….. 56
- 3-4- جامعه آماری…………………………………………………………………………………………….. 57
- 3-5- حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………. 57
- 3-6- روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………….. 58
- 3-7- ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………… 59
- 3-8- روایی وپایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………. 59
- 3-9-فرآیند اجرایی تحقیق……………………………………………………………………………………. 60
- 3-10-روش تجزیه و تحلیل دادهها………………………………………………………………………… 61
- فصل چهارم (یافتههای تحقیق)………………………………………………… 62
- 4-1- مقدمه 63
- 4-2- تحلیلهای توصیفی……………………………………………………………………………………… 63
- 4-2-1- سن……………………………………………………………………………………………………… 63
- 4-2-2- جنسیت 64
- 4-2-3- جنسیت و سن……………………………………………………………………………………….. 65
- 4-2-4- سابقه فعالیت کارکنان……………………………………………………………………………… 65
- 4-2-5- سابقه فعالیت کارکنان و سن آنها……………………………………………………………… 66
- 4-3- تحلیلهای تک متغیره 66
- 4-3-1- شاخصهای توصیفی……………………………………………………………………………….. 67
- 4-3-2- آزمون میانگین……………………………………………………………………………………….. 68
- 4-3-3- بررسی نرمال بودن متغیرها……………………………………………………………………….. 69
- 4-4- تحلیلهای دو متغیره……………………………………………………………………………………. 71
- 4-4-1- همبستگی اسپیرمن………………………………………………………………………………….. 71
- 4-4-2- آزمون فرضیههای تحقیق با ضریب همبستگی اسپیرمن……………………………………. 73
- 4-4-3- آزمون فریدمن……………………………………………………………………………………….. 75
- فصل پنجم (نتیجهگیری و پیشنهادات)………………………………………….. 77
- 5-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………….. 78
- 5-2-مروری بر چارچوب کلی تحقیق…………………………………………………………………….. 78
- 5-3-نتایج حاصله بر اساس فرضیههای پژوهش………………………………………………………… 79
- 5-3-1- فرضیههای تحقیق:…………………………………………………………………………………… 79
- 5-4- پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………….. 81
- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………….. 81
- 5-5-محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………… 83
- محدودیتهای خارج از اختیار محقق:…………………………………………………………………….. 84
- 5-6- پیشنهادات برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………….. 84
- منابع…………………………………………………………………………………………………………………. 85
چکیده:
هدف از تحقیق بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه میاندوآب میباشد. از لحاظ هدف، تحقیق از نوع کاربردی و از لحاظ نوع روش، توصیفی از نوع همبستگی میباشد. از لحاظ روش گردآوری دادهها، روش تحقیق مورد نظر پیمایشی میباشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه میاندوآب میباشد که تعداد آنها برابر 66 نفر میباشد. برای تعیین حجم نمونه ازفرمول کوکران استفاده شد و تعداد نمونه آماری برابر 66 نفر بدست آمد که با روش سرشماری انتخاب شدند. به منظورگردآوری دادههای موردنیاز، ازپرسشنامه های جذب، توانمندسازی، نگهداشت منابع انسانی با استفاده از مدل ریز و پرسشنامه هدفمند سازمانی استفاده شده است. برای تحلیل دادهها از نرم افزار آماری SPSS و برای تحلیل فرضیات از ضریب همبستگی پیرسون و سپس از رگرسیون استفاده شده است. نتایج بدست آمده از تحقیق حاکی از این است که عوامل استرس زای شغلی و مؤلفههای عوامل استرس زای چالشی و عوامل استرس بازدارنده بر هوش اخلاقی و فراموشی هدفمند سازمانی کارکنان سازمان آب منطقهای استان آذربایجانشرقی تأثیر منفی معنی داری دارند.
واژههای کلیدی: جذب، توانمندسازی، نگهداشت، شرکت پخش فرآوردههای نفتی،
-
مقدمه:
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهرهوری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعهای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح تواناییهای و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.
-
بیان مسئله
در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را میتوان در مولفههای اصلی گزینش و استخدام، نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهرهوری، به ویژه بهرهوری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که از جایگاه ویژهای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).
یکی از مولفههای اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامهریزی، تعیین و تأمین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راههای گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد که میتواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمسآباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامهریزی منابع انسانی، کارمند یابی، گزینش و توانمندسازی منابع انسانی میدانند (Byars and Rue, 2011, 342). همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، میتواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلیترین و مهمترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70).
توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص میدهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم میشوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که میتواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).
لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگهداری) که یکی از مولفههای اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توانمند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامهها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توانمندسازی مطلوبتر منابع انسانی شاغل، حمایتهای مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل میشود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیشتر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).
با این وجود به دلیل بیتوجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمانها، مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله میتوان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیمگیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بیبرنامگی، عدم شایستهسالاری، تبعیض، بهرهوری ناکافی منابع انسانی، بیانگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امینزاده، 1390، 4).
اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش میگیرند. راهبردهای مدیریتی با بسترسازی و ایجاد زمینه مناسب، موجب میشوند تا مدیران حداکثر توانایی و قابلیتهای خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدیمقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روشهای گزینشی 3- ارزیابی استراتژیهای جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی) 7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان میشوند (عبدالهی و اشرفیفر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان میتوان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمانهای است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمیباشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه شهرستان میاندوآب میباشد. و در پی پاسخگویی به سؤال زیر میباشد:
کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآوردههای نفتی میاندوآب دارند؟
ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبردها را پیشنهاد دهیم و به این سؤال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.