پایان نامه بررسی عواملی که باعث افزایش انگیزه کارکنان گچ ماشینی
مقدمه:
منابع انسانی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر موفقیت یا شکست یک سیستم اجتماعی است.این منابع انسانی هستند که ضامن بقا. عامل تاثیر گذار و رمز موفقیت یک سیستم هستند.عامل انسانی می تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدرداده و اتلاف کند.از بین ببرد و یا آن را بارور کند.و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری بر انگیختن و ایجاد هدف در افرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین درسازمان هاوجود دارد به همین دلیل مدیریت به دنبال راهها وتکنیک هایی باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. عوامل بسیاری بر افزایش انگیزه شغلی کارکنان می تواند تاثیر گذار باشد ولی ما در این پژوهشبه سه عامل ماهیت شغلی .جو سازمانی ونیز ویژگی های فردی و میزان تاثیر گذار آن بر انگیزش شغلی می پردازیم. و در این پژوهش با استفاده از مطالعات مقطعی و روش های آماری توصیفی –تحلیلی در جامعه ی آماری 78 نفری کارکنان گچ ماشینی جنوب انجام گرفته است.از روش نمونه گیری تعداد 40 نفر انتخاب و برای جمع آوری اطلا عات از پرسشنامه انگیزه شغلی استفاده شد.و اطلا عات با استفاده از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
1-1مقدمه
مدیران با احاطه به نحوۀ انگیزش کارکنان وانگیزه آنها می توانند درتحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان وعلاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد نظر ودر نتیجه بر آورده شدن اهداف صنایع از اهمیت خاصی برخوردار است.اگر علل یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشناسان مشخص گردد .می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاشهای اساسی تری انجام داد.چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خوشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال خواهد شد.
در عصر تحولات پرشتاب ناشی از برنامه های تعدیل ساختاری شرکت ها به عنوان ساز مان هایی که توان مقابله با عوارض اجتماعی اقتصادیو اجتماعی ناشی از برخی مراحل تعدیل را دارند مورد توجه واقع شده اند.برخی از صاحب نظران شرکت را یک ابزار مناسبب برای توسعه اقتصادی و اجتماعی و از عوامل اصل ایجاد اشتغال و کا ر آفرینی محسوب می شوند . مطالعات انجام شده موانع متعددی را فراروی شرکت ها در رسیدن به اهداف مد نظر نشان می دهند .برخی از این موانع عبارت اند از ضعف مدیریت و پایین بودن انگیزه کارکنان .فقدان سرمایه ومنابع مالی و نبود روابط عاطفی مناسب بین اعضا و عدم وجود امکانات پیشرفته می باشد.در مدیریت نیروی انسانی، نظام نگهداری ارزش و اهمیت به سزایی داراست و در کارکنان ایجاد علاقه، انگیزش، شوق و دلگرمی می کند و باعث می شود کارکنان یک سازمان به محیط کاری خود دلبستگی پیدا کنند و در نتیجه وظایف محوله را بهتر انجام دهند.مجموعه عوامل انسانی بادرایت مدیریت بر انگیخته می شود و بدون توجه به انگیزش کارکنان سازمان به مرحله رکود و توقف می رسد و تحلیل و زوال تدریجی آن غیر قابل اجتناب خواهد بود(فخیمی 1379.361 ) لذا مدیرانی که در موفقیت سازمان خود پایبند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را در فرد ایجاد می کند تلاش کنند (امیر تاش1378.49)
آخرین رشته از متغییرها و عواملی که می تواند با فرایند انگیزش مرتبط باشد ماهیت ویا سرشت کار و یا سازمان است .عوامل محیط کار می توان به دو دسته عمده تقسیم کرد.آنهایی که با محیط مستقیم(بدون واسطه) کار ارتباط دارند و آنهایی که مسایل گسترده تر وبا فعالیت های سراسر سازمان بستگی دارد و دسته دوم آن عوامل شامل مشوق های سراسر نظام مانندپرداخت های جانبی و پاداش فردی . تشویق و تنبیه ارتباطات و همکاری میان بخش ها خواهد بود(ستیرز و پورتر1372)
1-2تاریخچه
منشاء بررسی انگیزش ، به یونان باستان ( سقراط ،افلاطون و ارسطو ) بر می گردد . افلاطون معتقد بود که انگیزش از روح (ذهن یا روان ) سه جزئی که بصورت سلسله مراتبی ترتیب یافته است ، ناشی می شود . ارسطو از روح سه جزئی افلاطون که بصورت سلسله مراتبی ( اشتها آور، رقابت جو ، حسابگر ) ترتیب یافته بود حمایت کرد ، ولی اسامی متفاوت تغذیه ای ، احساسی و عقلانی را ترجیح داد . جنبه تغذیه ای بسیار تکانشی ، غیر منطقی و شبه حیوانی است . صدها سال بعد ، روح سه جزئی یونانی به دوگانه نگری کاهش یافت ( هوس های بدن و قدرت استدلال ذهن ). این روح دو جزئی ، ماهیت سلسله مراتبی یونانی را حفظ کرد ، به طوری که آنچه مادی ، غیر منطقی ،تکانشی و زیستی بود ( بدن ) را از آنچه غیر مادی ، منطقی ، هوشمندانه ومعنوی بود (ذهن ) متمایز کرد. در دوران پس از رنسانس ، رنه دکارت، فیلسوف فرانسوی ، تمایز بین جنبه های فعال ونا فعال انگیزش را به این دوگانه نگری ( ذهن – بدن ) اضافه کرد . بدن عامل مکانیکی ، شبه ماشین واز لحاظ انگیزش نا فعال است. در حالی که اراده عامل غیر مادی ، معنوی و از لحاظ انگیزش فعال است .
این تمایز بسیار مهم بود ، زیرا برنامه ی کار بررسی انگیزش را برای سیصد سال بعد آماده کرد . آنچه برای پی بردن به انگیز ه های نا فعال و واکنشی لازم بود ، بررسی ماشین بدن ، یعنی مطالعه فیزیولوژی بود،آنچه برای پی بردن به انگیزه های فعال وهدفمندضرورت داشت ، بررسی عقلانه اراده یعنی ، مطالعه فلسفه بود
از نظر دکارت ، عالی ترین نیروی انگیزشی ، اراده بود . دکارت تصور می کرد ،اگر بتواند اراده را بشناسد ، بعداً می تواند انگیزش را درک کند . دکارت با واگذار کردن نیروی انحصاری انگیزش به اراده، اولین نظریه بزرگ را برای انگیزش تامین کرد . دکارت امیدوار بود که وقتی اراده را بشناسد ، قطعاً خواهد توانست از انگیزش مطلع شود . آگاهی از انگیزش به آگاهی از اراده کاهش یافت و با آن مترادف شد . به همین دلیل ، مقدار زیادی از انرژی فلسفی ، در این راه صرف شد . اما در نهایت پس از دو قرن بررسی فلسفی ، نه به ماهیت اراده پی بردند و نه به قوانینی که اراده طبق آن عمل می کند . در حقیقت فیلسوفان مشکلی را که سعی داشتند حل کنند ، چند برابر کردند ، زیرا اکنون مجبور بودند علاوه بر انگیزش ، نیروی بر انگیزاننده آن ، یعنی اراده را نیز توجیه کنند. بعدها جبر گرایی زیستی چارلز داروین توجه دانشمندان را از مفاهیم انگیزش ذهنی ، مانند اراده ، دور کرد و به سمت مفاهیم ماشینی و ژنتیکی معطوف نمود ، و به دو گانه نگری ( انسان – حیوان ) که بر بررسی اولیه انگیزش حاکم بود ، خاتمه داد و به جای آن ، سوالهایی از این قبیل را مطرح کرد : چگونه حیوانات از امکانات خودشان (یعنی انگیزش)برای سازگار شدن با ضروریات محیط استفاده می کنند ؟ از نظر فیلسوفان پیشین ، اراده ، نیروی ذهنی منحصر به انسان بود و متمایز کردن انگیزش انسان ها از انگیزش حیوانات ، دلیلی دیگر برای کنار گذاشتن اراده به عنوان توجیه رفتار با انگیزه بود . اما منطق زیر بنایی نظریه غریزه ، دُوری بود، یعنی علت ، رفتار را توجیه می کرد ( غریزه – رفتار ) ورفتار دلیل بر علت غریزه است (رفتار – غریزه ) . بنابراین مفهوم غریزه نیز با انکار قاطع آن خاتمه یافت . مفهوم انگیزشی ای که به جای غریزه پیدا شد سایق بود که وودورث درسال 1918 آن را معرفی کرد .براین اساس وقتی که تعادل زیستی بدن به هم می خورد ( مثلا در اثر کمبود غذا یا آب ) ، حیوانات این کمبود را از نظر روانی به صورت “سایق ” تجربه می کند . سایق هر رفتاری را که برای خدمت کردن به بدن مفید واقع می شود ، با انگیزه می کند ( مثل خوردن و نوشیدن ) . زیگموند فروید(1915) و کلارک هال (1943) دو نظریه معروف سایق را ساختند. دهه 1950 و1960 سالهای بینا بینی در بررسی انگیزش بود . در اوایل دهه 1950 ، نظریه سایق ، دیدگاه غالب بر انگیزش بود . هنگامی که بررسی انگیزش پیشرفت کرد و یافته های جدید پدیدار شدند ، معلوم شد که اگر قرار باشد پیشرفتی صورت گیرد ، این رشته باید از مرزهای نظریه های بزرگ پا را فراتر بگذارد. در سالهای پس از نظریه سایق ، نظریه های دیگر انگیزش پدیدار شدند و سعی کردند به عنوان نظریه های بزرگ آن دوران ، جایگاهی را کسب کنند . اما روان شناسان انگیزش به قدری اطلاعات زیاد به دست آورده بودند که نمی توانستند خود را به نظریه های بزرگ محدود کنند . لذا روان شناسان انگیزش دهه 1970 برای تحقیق کردن درباره یافته های جدید خود ، به نظریه های کوچک انگیزش روی آوردند.
1-3.بیان مسئله.اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از مشکلات اساسی اکثر صنایع نارضایتی کارکنان ونداشتن انگیزه در شغل مورد نظرمی باشدوباعث میشد که آن صنعت بازدهی مناسبی نداشته باشد ونتواند جواب گوی نیاز مشتریان باشد.محقق در این پروژه سعی خواهد کرد که اولاًعواملی را که باعث به وجود آمدن این امر می شود شناسایی وسپس روشهای پیشگیری کاهش وحذف بروز چنین امری را بررسی کند. مهمترين عاملي كه ميتواند كاركنان يك سازمان را نسبت به كاركردن علاقه منديا بيزاركند، سبك مديريت حاكم برسازمان است .مدير ميتواند مناسبات سازماني و رفتاري را به گونه اي بنانهد كه افراد از كار بيزار و گريزان و يا علاقه مند و دوستدار كار شوند .معمولاً افرادي كه براي نخستين بار استخدام ميشوند به كار تمايل دارند و در پي توفيق هر چه بيشتر و تحقق اهداف از طريق كارمطلوب درسازمان خود ميباشند و فرآيند مديريتي در هدفمند كردن نگرش آنها بسيار موثراست .مهمترين عاملي كه ميتواند كاركنان يك سازمان را نسبت به كاركردن علاقه مند يا بيزاركند،سبك مديريت حاكم برسازمان است .مدير ميتواند مناسبات سازماني و رفتاري را به گونه اي بنانهدكه افرادازكار بيزار و گريزان و يا علاقه مند و دوستداركار شوند .معمولاً افرادي كه براي نخستين بار استخدام ميشوند به كار تمايل دارند و در پي توفيق هرچه بيشتر و تحقق اهداف از طريق كار مطلوب درسازمان خود مي باشند و فرآيند مديريتي در هدفمند كردن نگرش آنها بسيار موثر است .
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.