پایان نامه بررسی مدل مدیریتی دانشگاهها
چکیده
فناوريهاي جديد به سازمانها اين امكان را مي دهند تا سيستم هاي مديريت دانش را به منظور ذخيره و اشاعه اطلاعات ساختار نيافته مورد استفاده قرار دهند. امروزه علاقه مندي فزاينده اي به حوزه مديريت دانش در سازمانها و محافل علمي وجود دارد. به دليل نوظهور بودن اين مساله، كمبود دسته بندي استاندارد و مشخص در رابطه با مدل هاي پياده سازي مديريت دانش در منابع پژوهشي و سازماني احساس مي شود. در همين راستا اين مقاله به توصيف، تحليل و ارزيابي مدل هاي پيشنهادي مديريت دانش كه در سه حوزه اصلي يعني مدلهاي طبقه بندي دانش، مدل هاي سرمايه فكري و مدلهاي ساختار اجتماعي دسته بندي شده اند، مي پردازد. سپس چند نمونه از مدلهاي پياده سازي نظام مديريت دانش در سازمانها كه حاصل گزارشهاي پژوهشي در اين زمينه است مورد بررسي قرار گرفته است.
1-1 مقدمه
دانش نخستين منبع راهبردي براي شركت ها در قرن 21 است. پژوهشگران و متخصصان تلاش مي كنند دريابند، چگونه منابع دانش به صورت موثري گردآوري و مديريت شود تا بتوان به عنوان مزيتي رقابتي از آن استفاده كرد. بنابر اين قبل از اقدام به مبادرت بر اجراي طرح هاي مديريت دانش ، سازمان ها نيازمند ارزيابي زير سيستم هاي سازماني و منابع موجود خود هستند تا مهمترين و بهترين راهبرد مديريت دانش را براي خود شناسايي كنند.
مديريت دانش امر جديدي نيست، تمدن هاي بشري از نسلي به نسل ديگر اقدام به نگهداري و انتقال دانش، براي درك گذشته و پيش بيني آينده، مي نمودند. در محيط هاي تجاري پيچيده و پوياي امروزي تشنگي براي دانش، روز به روز دامنه و عمق گسترده تري مييابد. دانشي كه به شدت در حال تغيير و در بيرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوري اطلاعات و اينترنت نيز چالش هاي جديدي را در خلق، نگهداري و مديريت دانش به وجود آورده است.
رهبران اصلی ترین و وفادارترین منابع هر نوع تشکیلات اقتصادی می باشند. پیترداکر در طول تاریخ بشری همواره تحولات و تغییرات ایجاد شده از سوی افراد و گروهها همراه با حضور فردی تحت عنوان رهبر بوده و این اقدامات در سایه هدایت او صورت پذیرفته است به طوری که برنیتون در اثر جاودانه تحقیقی خود، کتاب کالبد شکافی چهار انقلاب پس از تعریف مفاهیم موجود مشترک در چهار انقلاب بزرگ جهان وجود رهبری( کاریزماتیک) را شرط لازم شکل گیری انقلابات می داند.
سبکهای رهبری و روشهای مدیریتی در سراسر جهان از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند و از ویژگی حاکم بر محیط تاثیر می پذیرند. مطالعات و تحقیقات متعدد در کشورهای مختلف ، تبعیت سبک رهبری را از مقتضیات موقعیت مورد تایید قرار داده است. در این مقاله به معرفی اجمالی مدلهل و سبکهای رهبری، بررسی تطبیقی سبکهای رهبری تاثیر سن و جنس بر سبکهای رهبری می پردازیم.
دانش يك قابليت انساني و موتور توليد كننده درآمد و يك دارايي مهم و استراتژيك براي سازمان است . دانش به منبعي حياتي و نوعي مزيت رقابتي براي سازمان ها تبديل شده است و از آنجا كه هر منبع نيازمند مديريت مي باشد، دانش نيز به مديريت نيازمند است . ديدگاههاي مبتني بر دانش اشاره دارند كه منابع ذهني (فكري ) به عنوان داراييهاي كليدي سازمانها، منجر به پايداري مزيت رقابتي مي شود.
مديريت دانش فلسفهاي است كه شامل مجموعهاي از اصول، فرايندها، ساختارهاي سازماني و فن اوريهاي به كار گرفته شده است كه افراد را به منظور تسهيم و به كارگيري دانش جهت مواجهه با اهداف ياري مي رساند . فوايد به كارگيري مديريت دانش بسيار گسترده است و شامل افزايش يادگيري سازماني، مديريت پيشرفته سرمايه هاي فكري، افزايش كارآمدي و اثربخشي عملكردها و پيشرفت مداوم و مستمر است.
از اين رو در سال هاي اخير مديريت دانش توجه بسياري از محققان و پژوهشگران را به سوي خود جلب كرده است اما مرور متون مربوطه اين نتيجه را در بر دارند كه هنوز يك چارچوب استاندارد و جهاني براي مديريت دانش ايجاد نشده است.
عليرغم اهميت زياد مديريت دانش به صورت عام و توانمندسازهاي مديريت دانش به صورت خاص در جوامع هنوز در جامعه آماري مورد مطالعه كاري در ارتباط با موضوع تحقيق حاضر انجام نشده است تا بتوان دريافت متغيرهاي توانمندسازهاي مديريت دانش كدامند و تأثير هر كدام از اين عوامل در چه حدي ا ست؟ بنابراين هدف از اجراي تحقيق حاضر، بررسي و شناسايي متغيرها و تبيين توانمند سازهاي مدل مديريت دانش در شركت هاي كوچك و متوسط با توجه به مرور ادبيات موضوعي مربوط بوده است.
2-1بیان مسأله
مفاهيم سرمايه اجتماعي، سرمايه معنوي، سرمايه انساني وشبكه اجتماعي به طور منسجم سازمان تعاوني را ميسازند و گسترش مي دهند و براي رشته علمي مديريت قابل تأمل اند .
براين اساس در زمينه مديريت سرمايه اجتماعي و منابع انساني سازمانهاي تعاوني ، روشها و رويكردهاي مختلف ارائه شده است، اما استفاده از رويكردها و انطباق آنها با شرايط محيطي و فرهنگي سازمانهاي تعاوني كشور ما گامي مهم و ضروري محسوب مي شود . همسوسازي اهداف و فعاليتهاي مديريت منابع انساني مي تواند از طريق شناخت ويژگيهاي سازمانهاي تعاوني و تشويق حرفه گرايي بيشتر سازمانهاي تعاوني در مديريت منابع انساني تقويت شود و
موجب كاهش هزينه ها با استفاده از روشهاي مؤثرتر مديريت منابع انساني شود.
سازمانهاي تعاوني داراي هويت، شخصيت، ويژگيها و سازوكارهاي مديريتي متفاوتي هستند. اين تفاوتها حاصل از فرهنگ تعاون، نوع جذابيت كار در سازمان تعاوني، دارا بودن همزمان عضويت، مالكيت و شغل توأم با تعهد است. سازمانهاي تعاوني در برگيرنده و نتيجه شبكه هاي انساني شهروندانند كه هويت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند مي دهند.فرهنگ سازماني تعاوني كه منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است.
حساسيتهاي مديريتي و ملحوظات خاصي را براي مديران آنها ايجاد مي كند . آنها بايد به جوانب متمايزكننده سازمان تعاوني در حيطه هاي مختلف مديريت توجه كنند . علاقه و مشاركت فراگير زنان، قشرهاي خويشاوندي، بازنشستگان و جوانان به روحيه تعاون و سازمانهاي تعاوني قوت مي بخشد و براي رفع نيازهاي جامعه از طريق سازمان تعاوني رويكردهاي مختلف مديريت در تعاونيها ارائه شده است.
در ايران، مدلهاي فعلي مديريت منابع انساني خاص شركتها يا سازمانهاي خصوصي و دولتي طراحي شده ولي مي توان ادعا كرد كه تا كنون به طور جامع مدل مديريت منابع انساني مخصوص سازمانهاي تعاوني كشور ابداع نشده است. مدلهاي كنوني مديريت منابع انساني به دلايل زير از مديريت منابع انساني بخش تعاوني فاصله دارد:
- مفهوم مالكيت در سازمانهاي تعاوني متفاوت است.
- اصل فداكاري (ديگرخواهي) در سازمانهاي تعاوني وجود دارد.
- راهبرد سازمانهاي تعاوني متفاوت است.
- فرهنگ سازماني در سازمانهاي تعاوني متفاوت است.
- قوانين تأسيس، تداوم كار و انحلال شركتهاي تعاوني متفاوت از سازمانها و شركتهاي دولتي و خصوصي است.
- مديريت رفتاري منابع انساني و مديريت عملكرد سازمانهاي تعاوني بنا به موارد فوق و نظام ارزشيابي متفاوت، راهبردهاي ديگري مي طلبد.
در مديريت منابع انساني سازمانهاي تعاوني شيوه هاي موجود مبين تفاوتهاي سازمانهاي تعاوني نمي باشد. ضعف شيوه ها در ضعف فرايندها، فرمها و فرمتهاي جذب، بهكارگيري، بهسازي و نگهداري مشاهده ميشود. با توجه به پيچيدگيهاي محيط كنوني نميتوان به سادگي ساير روشها را به كار برد. از سوي ديگر بررسي نظام مديريت منابع انساني در سازمانهاي تعاوني كشور (ايران) از آن جهت اهميت دارد كه فرهنگ خاص و ويژگيهاي حاكم بر سازمانهاي تعاوني، سازوكار مديريت منابع انساني متفاوتي ميطلبد. فرصت شغلي همراه با عضويت در تعاونيها، مشاركت بيشتر، اطلاعات برابر، پيوندهاي بيشتر منابع انساني، آزادي عضويت و فعاليت از جمله اين تفاوتها است (كلباسي ، 1383)
تعاونيها از لحاظ مديريتي، اقتصادي، سياسي- اجتماعي و فرهنگي متفاوت از سازمانهاي بخش خصوصي و دولتي هستند و مؤلفههاي مديريتي متفاوت دارند كمك علمي اين تحقيق پرداختيك مدل با تبيين مؤلفهها و شاخصهاي تعيين كننده سازمانهاي تعاوني روي شيوه هاي مديريت منابع انساني است. در اين مدل، مؤلفهها و شاخصهاي اساسي
سازمانهاي تعاونيكه ميتواند روي مديريت منابع انساني تأثير بگذارد، براساس بررسي مطالعات انجام گرفته، تبيين شده و سپس ارزش يا تعيين كنندگي مؤلفهها و شاخصها تحليل گرديده است. همين روند براي مؤلفهها و شاخصهاي مديريت منابع انساني نيز انجام گرفته و در نهايت تأثير شاخصهاي تحليل ويژه سازمان تعاوني در شيوههاي مديريت منابع انساني همراه با تبيين رويكردهاي نوين مديريت منابع انساني ارائه گرديده است. رويكردهايي كه در مدل ارائه ميشود، براي بررسي و تعيين شاخصهاي مؤثر و شيوه هاي تعيينگرديده به كار گرفته شده است. حاصل نهايي مدل مي تواند فرمها، فرمتها و پرسشنامه هاي هريك از حوزه هاي مديريت منابع انساني باشد. اين موارد راهنماي مديران و مديران منابع انساني براي انسجام بخشي امور منابع انساني سازمان تعاوني خواهد بود. فرمهاي تجزيه و تحليل شغل، شرح شغل و شرايط احراز شغل از جمله اين فرمها هستند كه بر اساس ماهيت مشاغل و ويژگيهاي تعاونيها متفاوت و هدايت كننده خواهند بود. به هر روي، هدف كلي اين بررسي طراحي مدل مديريت منابع انساني براي بخش تعاون كشور م يباشد كه در سه مرحله بررسي ويژگيهاي سازمان تعاوني، رويكردهاي مرتبط با منابع انساني تعاوني و ويژگيهاي مديريت منابع انساني مورد بررسي قرار گرفته و سپس مدل مفهومي نهايي ارائه شده است. نتايج حاصل از مدل فرايند تحليل عاملي به تعريف روابط بين ابعاد و مؤلفهها و توسعه مدل مفهومي باتوجه به ويژگيهاي سازمانهاي تعاوني منجر شده و در نهايت، منطبق ترين روشهاي مديريت منابع انساني با توجه به عوامل تأثيرگذار و مشترك ويژگيهاي سازمان تعاوني و مديريت منابع انساني مشخص گرديده است.
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.