پایان نامه رابطه بين تعهد سازماني و خلاقيت و نوآوري
مقدمه :
تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری بی تردید یکی از اساسی ترین عوامل افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و نیل آن به سوی اهداف تحول می باشد. منظور از کارایی سودمندی اقتصادی فعالیتها مراد از اثربخشی، تحقق اهداف سازمانی است . پس هر شرایطی که به بهسازی تعهد کارکنان کمک کند کارایی سازمان را نیز ارتقاء می بخشد . (صدري،(1383) ، چاپ اول ، تهران ، ص 14(
در این مقاله قصد برآنست تا ضمن مطالعه بررسیهای انجام شده درخصوص تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن به دسته بندی این عوامل پرداخته و راهکارهای بهبود تعهد سازمانی کارکنان ارائه شود. یکی از مشکلات سازمانی ما عدم خلاقیت و نواوری آنها می باشد که پژوهش حاضر ضمن توجه به این مسئله‘سعی کرده رابطة بین فرهنگ حاکم بر سازمانهای دولتی و خلاقیت و نوآوری را در سطح سازمانهای دولتی استان زنجان مورد بررسی قرار دهد جهت دستیابی به این هدف فرضیات پژوهش به صورت زیر تعریف شده اند فرضیة اهم: فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی اثر دارد فرضیات فرعی: -در فرهنگ عقلایی خلاقیت سازمانی با لاتر است -در فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی خلاقیت سازمانی پا یین تر است -در فرهنگ مشارکتی خلاقیت سازمانی از عقلایی بالاتر است -در فرهنگ ایدئولوژیکی خلاقیت سازمانی از فرهنگ سلسله مراتبی بالاتر و از فرهنگ عقلائی پایین تر است در فرضیات فوق فرهنگ سازمانی متغیر مستقل و خلاقیت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است که جهت اندازه گیری فرهنگ سازمانی از یک پرسشنامة 33 سئوالی(پرسشنامة شمارة1) و برای اندازه گیری خلاقیت سازمانی از یک پرسشنامة 21 سئوالی(پرسشنامة شمارة2) استفاده شده است این دو پرسشنامه از لحاظ پایائی و روائی بطور مکررمورد ارزیابی قرار گرفته ودر نهایت به عنوان یک ابذار قابل قبول جهت اندازه گیری متغییر ها در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته اند پرسشنامه های مزبور در دو مرحله بین افراد جامعة آماری توزیع شده اند در ابتدا جهت شناسائی فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمانها پرسشنامة شمارة 1 توزیع شد که بعد از مرحلة شناسایی فرهنگ سازمانی در مرحلة دوم جهت بررسی رابطة بین فرهنگ و خلاقیت از پرسشنامة شمارة 2 استفاده گردیده است با استفاده از نتایج پرسشنامه های جمع آوری شده و همچنین با استفاده از تکنیک های مصاحبه و مشاهده جهت محک زدن فرضیة اهم ‘ با استفاده از نرم افزار minitab8 اقدام به تجزیه و تحلیل واریانس شد که در سطح اطمینان 99% این فرضیه مورد پذیرش واقع شد از طریق تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده بوسیلة نرم افزار mstat c وآزمون چند دامنه ای دانکن فرضیات فرعی پژوهشت تایید گردید در نهایت نتایج بدست آمده از این پژوهش به صورت خلاصه به شرح زیر می باشد -بین فرهنگ و خلاقیت سازمان رابطه وجود دارد -رابطة بین فرهنگ و خلاقیت سازمان یک رابطة همبستگی می باشد -فرهنگ سازمان یک پارامتر عمده در ایجاد خلاقیت سازمان می باشد -رابطة بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمان خطی می باشد ( بوکنان،( 1975)،ص 158، انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )به عبارت دیگر از طریق تنظیم فرهنگ یک سازمان می توان خلاقیت آن سازمان را افزایش ویا کاهش داد -هر مقدار فرهنگ یک سازمان به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر و هر مقدار فرهنگ یک سازمانی به فرهنگ سلسله مراتبی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان پایین تر خواهد بود بنا براین با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمانهای دولتی استان زنجان و با در نظر گرفتن اینکه هر مقدار فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی نزدیکتر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است پیشنهاداتی جهت کسب خلاقیت سازمانی بالاتر ارائه شده است این پیشنهادات جهت دستیابی به فرهنگ مشارکتی و افزایش خلاقیت عنوان شده است . ( بوکنان،(1975)، ص 158 انتشارات دانشگاه .چاپ دوم )
2-1 کلمه های کلیدی:
- فرهنگ سازمانی
- خلاقیت سازمانی
- نوآوری سازمانی
- سازمانهای عمومی
حكمت راحقيقتي است وثمرتي،حقيقت حكمت شناختن كاري است به گونه ي شايسته آن كارونهادن چيزي است برجاي خودآن چيز وشناخت هركس درقالب خودآن كس است وبديدن آخرهرسخن ازديدن اول آن، وشناختن باطن هرسخن ازظاهرآن.
امروزه،درمديريت دانش مدار،داراييهاي اصلي،نه درساختمانها وابزارو…،بلكه درهوش،دانش وفهم،مهارت وتجربه كاركنان نهفته است، ابزاردوران صنعتي به كمك ماهيچه هاآمدند،اما ابزار دوران فراصنعتي، مغزها را ياري مي رساند. ازاينرو،توسعه قابليتها،تخصص وتعهد كاركنان فرهيخته،چالش مديريت درزمان ما محسوب مي شود. بهره وري كاركنان فرهيخته، بزرگترين چالش مديريتي درسده بيست و يكم است،دردهه 1980مديريت منابع انساني باتحولات بسيارجدي مواجه شد ومديران بيشتر توجه خود را به مسئله ي كيفيت انعطاف پذيري وشايستگي هاي منحصر به فرد به عنوان مبناي اصلي مديريت رقابتي معطوف كردند. درواقع درسالهاي نخستين دهه 1980،مديريت استراتژيك منابع انساني و طرح فرهنگ قوي سازماني دركانون توجه بسياري ازمشاوران ذي نفوذ مديريت وپژوهشگران روشهاي كاربردي قرارگرفت.محققان دريافتند كه نيروي انساني با كيفيت يكي از مهمترين قابليت سازمانها دركسب مزيتهاي رقابتي به شمار رفته ودركنار فناوري ومنابع مالي،عنصر مهم وحياتي درنيل به اهداف كمي وكيفي سازمانهاست. آنان دريافتند كه مديريت اثربخش منابع سازماني مي تواند كيفيت راتضمين وازنظر مزيت رقابتي نيز موثر باشد وبراين اعتقاد اصرارداشتند كه بايد كاركنان رامبنا وريشه ي اصلي بهبود كيفيت و بهره وري دانست، ونيز بايد نيروي انساني رامبناي اصلي افزايش كارآيي، اثربخشي ونوعي سرمايه به حساب آورد،اما اينكه چگونه مديريت اثربخش منابع انساني،مي تواند براي تحقق اهداف عالي سازمان وتربيت نيروي انساني با كيفيت ايفاي نقش كند،بي شك بايد پاسخ آن را در تدوين نظام ها وروش هاي نوين وپياده سازي اثربخش آنها جستجو كرد.( سلطانی،( 1384) ،انتشارات ارکان، ص152)
3-1 مباني نظري تحقيق
فرآيند گزينش مناسب ترين افراد از گروه متقاضيان كار، جهت پست هاي سازماني، “انتخاب” ناميده مي شود. “انتخاب مرحله اي است براي تشخيص و مقايسة شرايط متقاضيان شغلي، با شرايط احراز مشاغل به منظور گزينش بهترين داوطلب از ميان داوطلب هاي مورد فرآيند گزينش، صلاحيت هاي : نظر براي تصدي شغل مورد نظر متقاضي را با الزامات شغل براي انتخاب شايسته ترين نامزد تشخيص داده و متناسب گزينش، فرآيند گردآوري اطلاعات به قصد ارزيابي مي سازد . تصميم گيري در اين مورد است كه چه كسي بايد با رعايت موازين قانوني و با در نظر گرفتن منافع نزديك و دور فردي و سازماني به كار پذيرفته شود دولان و شورر، انتخاب مستلزم طي مراحلي است و صاحبنظران مختلفي اين مراحل را بيان نموده اند. تشكيل چارچوب نظري مراحل انتخاب را مدل پيشنهادي ريچارد اوربروك مي دهد كه انتخاب را شامل هفت مرحله م يداند: پذيرفتن متقاضي، مصاحبة مقدماتي، تنظيم فرم درخواست شغل، انجام آزمونهاي استخدامي، مصاحبة استخدامي، تحقيقات محلي و آزمايشات پزشكي. (کیت ،(1377)،ترجمه قاسم کریمی،ص 9 ،تهران، انتشارات قدیانی،)
براي سنجش اثربخشي، مي توان از رويكرد سنتي و رويكرد نوين بهره گرفت. سنجش اثربخشي در اين پژوهش براساس رويكرد نوين ارزش هاي رقابتي در عمل، مي باشد. اين رويكرد را رابينز و ال دفت بيان نموده اند. اثربخشي سازمان، به كسب هدفهاي تعيين شده و رضايت خاطر كساني كه در رسيدن به اين اهداف نقش دارند، اطلاق مي شود. رويكرد نوين ارزش هاي رقابتي در عمل، شامل هشت كانون از معيارهاي اثربخشي مي باشد. (کیت ،(1377)،ترجمه قاسم کریمی،ص 9 ،تهران، انتشارات قدیانی،)
4-1بيان مسئله
با توجه به اهميت مديران و اعضاي هيئت علمي در رابطه با سازمان و گروه هاي آموزشي لازم است بدانيم كه چه رابطه اي بين مديران و هيئت علمي و اثربخشي آنها در سازمان و گروه هاي آموزشي است و به رابطه ي متقابلي كه با هم دارند و اهميت آنها چه مواردي باعث كارايي و تأثير خوب مديران و هيئت علمي بر يكديگر مي شود؟
چگونه گي اعمال وظايف (آموزشي، پژوهشي، برنامه ريزي، نظارتي، رهبري، هماهنگي، ارزشيابي) مديران گروه هاي آموزشي بر افزايش كارايي اعضاي هيأت علمي؟
بررسي اينكه بين نظرات اعضاي هيئت علمي با توجه به ويژگي هاي جمعيت شناختي آنان (جنس، سابقه خدمت، مرتبه علمي، و گروه هاي آموزشي) در خصوص وظايف مديران گروه ها و تفاوت آنها.
امروزه مديريت بهدرجهاي اهميت يافته است كه صاحب نظران، قرن بيستم را عصرمديريت دانستهاند و بر اين باورند كه تحقق اهداف و ايجاد تحول در امور با مديريتصحيح و علمي امكانپذير است. كشور ما نيز بهدليل موقعيت خاص جغرافيايي وبرنامههايي كه براي بازسازي و نوسازي آن در دست اجرا دارد، بهمديريت و مديرانتوانمند نياز دارد. در اين ميان آموزش و پرورش بهدليل نقش و رسالتي كه بر عهدهدارد از اهميت و حساسيت ويژهاي برخوردار است.
5-1 اهميت و ضرورت تحقيق
کار شما مهم است،اما زندگي شما مهمتر از آن است،بنابراين سازمانها بايد راهحلهايي را به منظور اينکه شما هر دو را باهم داشته باشيد ارائه نمايند. بدون شک امروزه نيروي انساني والاترين سرمايهاي است که سازمانها در اختيار دارند و يکي از راهکارهايي که ميتواند سازمانها را ياري رساند تا موفق باشند اين است که مديران بتوانند از سرمايه انساني به نحو احسن استفاده کنند به عبارت ديگر داراي نيروي انساني بهرهور باشند، پس اهميت اين تحقيق از يک طرف بستگي به اهميت بهرهوري نيروي انساني در حيات و تداوم زندگي سازمانها و از طرف ديگر بستگي به اهميت کيفيت زندگي کاري و نقش بسزا و مستقيم آن بر بهرهوري نيروي انساني دارد . با توجه به تحقيقات قبلي به انجام آمده و ادبيات نظري ،کيفيت زندگي کاري ميتواند به عنوان يک مقدمه و زيرساخت براي حفظ و افزايش بهرهوري نيروي انساني باشد، چون تا زماني که کارکنان در درون يک سازمان احساس عدالت،آرامش و رضايت نکنند انگيزهاي براي کار کردن نخواهند داشت در نتيجه بهرهوري نيروي انساني و به تبع آن بهرهوري کل سازمان پايين خواهد آمد.با توجه به مطالب گفته شده ضرورت دارد تا تحقيقي در خصوص بستگي بين كيفيت زندگي كاري با بهرهوري نيروي انساني در استانداری اصفهان به عمل آيد و نقش مؤلفه هاي کيفيت زندگي کاري بر بهرهوري نيروي انساني بررسي شود ، چون نتايج به دست آمده از اين تحقيق به مديران سازماني کمک خواهد کرد که نقاط قوت و ضعف برنامه هاي کيفيت زندگي کاري را بهتر بشناسند و براي مديريت منابع انساني و افزايش بهرهوري سازمان تصميم گيري کنند.( حیدرعلی، (1381)،تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، ص11)
6-1هدف تحقيق
اگر سازمان تمايل دارد که نيروي انساني پويا و کارآمدي داشته باشد بايد دلايل صحيح و قابل قبولي نيز براي نگهداري و تامين رضايت شغلي پرسنل خود بيابد و آنها را تقويت کند. به عبارت ديگر بايد عوامل و شرايطي که باعث انگيزش کارکنان ميشود فراهم گردد تا نيروي انساني بتواند با کارآيي بالا نيروي کار خود را عرضه نمايد.و مدير بايد اين مهم را بداند که فقط دست و مغز انسانها نيست که کار ميکند بلکه روان و دل آنها نيز در بهرهوري مؤثر است.با توجه به گفتههاي بالا اين تحقيق به طور خلاصه هدف زير را دنبال ميکند:
«بهبود مديريت منابع انساني و بهبود بهرهوري نيروي انساني ميباشد»
7-1چارچوب نظري تحقيق
1-7-1خلاقیت و نوآوری
خلاقیت و نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرآیند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام وضرورت, باید در فرآیند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد. در این مقاله به تعبیرات مختلفی که از ایده, خلاقیت, نوآوری و تغییر توسط صاحب نظران ارائه گردیده پرداخته شده وتلاش به عمل آمده تا مدل های مشهور در این زمینه از جمله مدل های نوآوری تدریجی_بنیادی, آبرناتی_کلارک, هندرسون_کلارک, زنجیره نوآوری ارزش افزوده, روبرتس_بری, تی سه و نیز مدل های پویای نوآوری مانند آتریک_آبرناتی, چرخه عمر تکنولوژی توشمان _روزنکوف و… به اختصار معرفی ومحدودیت ها وقابلیت های آنان مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در ادامه این مقاله, الزامات نوآوری در صنعت نفت و ایجاد یک نظام کارآمد برای آن, که فعالیت های مربوط به تولید ایده تا تجاری سازی آن را برای گسترش نوآوری سازمان دهی کند, مطرح گردیده است. همچنین با ذکر منابع نوآوری, جایگاه نوآوری در مدیریت منابع انسانی تشریح شده است. در پایان به استناد وضعیت کنونی صنعت نفت و سند راهبردی پژوهش و فناوری این صنعت, پیشنهاداتی برای استقرار نظام یاد شده ارائه گردیده است.
2-7-1تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.
8-1 سوألات پژوهش
1-8-1پرسش اصلي تحقيق (مسأله تحقيق(
*آيا بين كيفيت زندگي كاري(QWL) و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد؟
*پرسش اصلي فوق در بر گيرنده پرسشهاي فرعي زير ميباشد:
*1)آيا بين پرداخت منصفانه و کافي و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
*2)آيا بين محيط كاري ايمن وبهداشتي و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
*3) آيا بين تأمين فرصت رشد و امنيت مداوم و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
*)آيا بين وابستگي اجتماعي زندگي كاري و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
* 5)آيا بين فضاي كلي زندگي و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
* 6)آيا بين توسعه قابليتهاي انساني و بهرهوري نيروي انساني بستگي وجود دارد.
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.