پایان نامه سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان
مقدمه
ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي ميشود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد ميتواند انبوهي از مزيتها را براي سازمانها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم[1] (1996)، بيان كردهاند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم ميآورد، ب) الزامات كارآموزي كارمند را معين ميكند ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل ميكند، د) بين نتيجهگيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مينمايد و هـ) انگيزش و بهرهوري كاركنان را افزايش ميدهد. همچنين رابرتس و پاولاك[2] (1996) معتقدند كه ارزشيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعهاي از جمله، الف) براي ارزشيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني، ب) پيشبيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و ج) تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار ميگيرد.
در عين حال، امروزه بسياري از نظامهاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نميرسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي ميشوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافتهاند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويتها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطههاي شناختي و استفاده از ابزارهاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردويك[3] ،2005 ص10). با توجه به مطالب ياد شده سئوال اصلي مطالعه حاضر اينست كه عوامل و
ويژگيهاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان چيست؟ و براي دستيابي به پاسخ اين سئوال كلي سئوالهاي ويژه زير مطرح شده است.
- مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه صاحبنظران چيست؟
- رويكردها و روشهاي ارزشيابي عملكرد كدامند؟
- خطاهاي بالقوه در ارزشيابي عملكرد كاركنان چيست.
- ويژگيهاي سيستم هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد چيست؟
دنيايي را تصور كنيد كه در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در اين دنيا انسان،تنها و انفرادي زندگي مي كند و هرگز مشاركتي در تجربه اندوزي و علم ورزي ندارد! هرگز نمي تواند براي فائق آمدن بر مشكلات و محدوديتهاي شخصي،از اتحاد و يكپارچگي برخوردار شود! هرگز سهمي در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زيادي بهره مند نخواهد شد! در چنين جهاني انسان نمي تواند از ديگران تاثير بپذيرد و به گونه اي متقابل بر آنان تاثير بگذارد. در يك كلام:تصور چنين جهاني اگر ناممكن نباشد،دشوار است.
اين تصور بسيار مشكل است؛ زيرا ارتباط طرح چنين سوالي را درزندگي بشري از ميان برده و غير قابل بحث نموده است. دنيايي كه ما در آن بسر مي بريم بسيار مبهم و پيچيده است. در جهاني بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومي كه امروز مي شناسيم- امكان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسيله ارتباط،موفق شده ايم علوم و آموخته ها و تلاشهايمان راتجزيه و تركيب كنيم. تواناييها و تلاشها و آموخته هاي علمي ما را قادر ساخته است تا ظرفيت علمي،تكنولوژي و فرهنگي مان توسعه يافته و رو به تكامل و تعالي بروند. بدون وجود يك زمينه مناسب براي ايجاد ارتباط با يكديگر در سطحي قابل قبول انسان هرگز نميتوانست موقعيت ما قبل تاريخ را پشت سر گذاشته و به پيشرفتهاي كنوني دست يابد.
ارتباط از اين جهت مهم است كه سازماندهي را امكان پذير مي سازد و سازمانها نيز به نوبه خود افراد را قادر مي سازند تا در روش زندگي به سيستمهاي سازمان يافته موجود، دسترسي پيدا كنند. در هر حال اهميت و مفهوم واقعي يك ارتباط خوب مي تواند از ديدگاهها و جنبه هاي گوناگون مورد توجه قرار گيرد.
بنا به تعريف، سازمانها براي بقاي خود به كنش و واكنش متقابل و يا ارتباط نياز دارند. بنابراين منطقي است اگر بگوئيم درك و شناخت بهتري از ارتباط موجب ارتقاي سازمانها مي شود.
از طرف ديگر قدرت به عنوان يك عامل و عنصر بسيار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولي دولتمردان و مديران بوده است. مديران،قدرت را به عنوان جزئي بسيار سازنده در ساختار سازمان و وسيله اجراي تــعهــــدات آن مي دانند.
قدرت به عنوان مهمترين و نافذترين پديده اجتماعي جوامع انساني شناخته شده است. نتايج نفوذ قدرت در كليه سطوح سازمانهاي اجتماعي تجربه شده است. چون قدرت بخشي مهم و تاثير گذار در حيات سازماني ميباشد،محققين تلاش زيادي براي توضيح مسائل سازماني در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح كرده اند، اول اينكه، واحدهاي تابعه سازمان را متاثر ميسازد،و دوم، در سطوح سازماني و روابط بين افراد سازمان تاثير قابل توجه مي گذارد. (فخيمي،1379).
1-2: بیان مساله
منظور از ارزشيابي عملكرد، فرايندي است كه بوسيله آن كاركنان در فواصل معيني و بطور رسمي ، مورد ارزيابي قرار مي گيرند. شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق ، ايجاد انگيزه براي بهبود عملكرد آنان و ساير كاركنان ،از جمله علل اصلي ارزيابي عملكرد است. در گذشته ،مديران كلاسيك ارزيابي عملكرد را فقط به منظور كنترل كار كاركنان انجام ميدادند،در حالي كه امروز جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است. هدف اصلي از ارزيابي عملكرد اين است كه اطلاعات ضروري در باره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري گردد و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميمات بجا و لازم را در جهت بالابردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند . هدف اصلي مطالعه حاضر بررسي عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان بوده است. به اين منظور ابتدا مفهوم عملكرد و ارزشيابي آن از ديدگاه متخصصان بررسي شده و سپس رويكردها و روشهاي مورد استفاده در سيستم هاي ارزشيابي عملكرد بيان شده است. در پايان نيز ضمن برشمردن خطاهاي بالقوه در فرايند ارزشيابي عملكرد كاركنان ، ويژگيهاي سيستم هاي اثربخش ارزشيابي عملكرد مورد بررسي قرار گرفته است
هدف اكثر مكاتب مديريت افزايش كارايي[4] و اثربخشي [5]سازمان است. البتّه تعدادي از آنها به سبب نگرش محدود و مفروضاتي كه درباره سازمان و انسان دارند نتوانستهاند به هدف خود نائل شوند. براي نمونه مكتب كلاسيك با فرض عقلايي – اقتصادي بودن انسان استفاده از اصول و كاركرد مديريت علمي، تبعيت از مدل بوروكراتيك را براي بهسازي و افزايش اثربخشي سازمان تجويز كرده، به انسان با ديد مكانيكي نگريسته، روابط غيررسمي افراد را در محيط كار نفي كرده و اصولاً ساختار سازمان رسمي و اجراي بيچون وچراي قانون و مقرّرات را مدنظر قرار داده است. بهطور كلي«بهبود وبازسازي سازمان» فرايندي است كه از طريق آن دانش و عملكردهاي علوم رفتاري براي كمك به سازماندهي در دستيابي به اثربخشي بيشتر مورد استفاده قرار ميگيرد. هدف از بهبود و بازسازي سازمان بهبود تواناييها و امكانات سازمان براي ارزيابي و حل مشكلات سازماني است كه در اين راستا، سنجش اثربخشي در سازمان ميزان موفقيّت سازماني را مشخص خواهد ساخت. صاحبنظران و محققين معتقدند كه اثربخشي، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليلهاي سازماني است و تصّور سازماني كه شامل ساخت اثربخشي نباشد، مشكل است. صاحبنظران و محققين توجّه به موضوع اثربخشي سازماني را سبب توسعه تئوريهاهاي سازماني ذكر ميكنند و اثربخشي را موضوع اصلي در فضاي عملي نيز ميدانند. از طرفي، اگر چيزي را كه فكر ميكنيم نتوانيم بيان كنيم و چيزي را كه بيان ميكنيم نتوانيم اندازه گيري نماييم، آنگاه ما قادر به ارزيابي آن پديده نخواهيم بود. حركت به سوي اندازه گيري كمّي و سنجش اثربخشي در سازمانها و نهادهاي فرهنگي از مواردي است كه بايد در مسير آن گام برداشت. لذا كوشش اساسی در این پژوهش طراحی الگوی بومي جهت سنجش اثربخشي در سازمانها و نهادهاي فرهنگي میباشد. به همین منظور سعی گردیده است با استفاده از نظریات و دیدگاههای صاحب نظران در خصوص ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای مؤثر در اثربخشي با رویکرد فرهنگي تعیین و سپس با مراجعه به خبرگان(اساتید حوزههای حوزه هاي مديريت و مديريت فرهنگي)میزان اهمیّت هریک از آنها مشخص و با استفاده از نرم افزارهاي MATLAB وEXCEL و روشهای آماری همچون محاسبه میانگین هندسی و حسابي نهایتاً مدل مزبور طراحی شده است.
1-3: ضرورت انجام تحقیق
با توجه به اينكه يكي از موانع توسعه در كشورهاي توسعه نيافته و يا در حال توسعه كمبود نيروي انساني ماهر و آموزش ديده است و آموزشهاي رسمي و دانشگاهی نيز مشكلاتي نظير عدم انعطافپذيري، عدم هماهنگي با تحولات و شرايط جامعه، طولاني بودن زمان و هزينه را داشته و براي همة افراد در تمام شرايط مقدور نميباشند، آموزشهاي غير رسمي از اهميت ويژهاي برخوردار ميگردند.
آموزشهاي حین کار نیروهای انسانی شاغل يكي از ابعاد آموزشهاي غير رسمي است كه خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهی كشور به صورت پيوسته يا منقطع طي دورههاي آموزشي ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و كارآيي پرسنل سازمان ها می گردد. تخصصي شدن فعالیت ها، نيازمندي به افزايش بهرهوري، بالارفتن هزينههاي توليد و تغيير نگرش نسبت به آموزش در كنار چالشهايي مانند افزايش رقابت، تحولات استراتژیک و تكنولوژيكي و بسیاری دلایل و عوامل دیگر، سبب توجه به دورههاي آموزشي تخصصی و حین کار نیروهای انسانی شده است. بنابراين اگر اين آموزشها متناسب با نيازهاي واقعی طراحي شوند، ميتوانند سبب ارتقاء سطح آگاهي و مهارت فني، افزايش کمی و کیفی توليد، کاهش هزینه ها، افزایش انگیزه های انسانی و غیره گردند.
امروزه اكثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددي را در مراكز آموزشی خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور، براي بالابردن سطح دانش و تخصص كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است.
لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است. به طوري كه همواره چنين پرسش هايي مطرح مي گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي كدامند؟
ارزشيابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد.
علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد كه اين وظيفه حساس برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممكن است تخصيص ندادن زمان كافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي مناسب و نبود متخصص آموزشي باشد و يا امكان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.
از اين رو، ارزشيابي آموزش فرايند جمع آوري ستاده هاي مورد نياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي كنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات، كاهش غيبت، افزايش ضريب ايمني در محيط كار و رضايت مشتريان وغیره باشد.
1-4: فرضیات تحقیق
الف- اصلي: آيا بين اثر بخشي سازماني و منابع قدرت مديران رابطه وجود دارد؟
ب- فرعي:
1- آيا بين اثر بخشي سازماني و منبع قدرت پاداش مديران رابطه وجود دارد؟
2- آيا بين اثر بخشي سازماني و منبع قدرت اجبار مديران رابطه وجود دارد؟
3- آيا بين اثر بخشي ارتباطات سازماني و منبع قدرت مرجعيت مديران رابطه وجود دارد؟
4- آيا بين اثر بخشي سازماني و منبع قدرت تخصص مديران رابطه وجود دارد؟
5- آيا بين اثر بخشي سازماني و منبع قدرت قانوني مديران رابطه وجود دارد؟
6- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و غير مديريت تفاوت وجود دارد؟
7- آيا بين هر يك از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت آنان رابطه وجود دارد؟
1-5: پیشینه تحقیق
در يك پژوهش تحت عنوان« انتخاب كاركنان در شرايط مديريت كيفيت فراگير؛ نگاهي شديد به موضوعي آسان» اهميت، ماهيت و ارزشيابي رويه هاي انتخاب كاركنان در وضعيت مديريت كيفيت فراگير TQM)) مورد بررسي قرار گرفت. يافته هاي پژوهش مشكلات مربوط به رويكرد مبتني بر خروجي را براي ارزشيابي مطرح مي كند و عوامل مرتبط با فرايند خاص را نيز كه در زمان ارزشيابي رويه هاي انتخاب كاركنان در شرايط TQM مورد نظر قرار مي گيرد، برجسته مي نمايد.
در يك پژوهش تحت عنوان« كارآيي مصاحبه: سرعت و اثربخشي در انتخاب كاركنان» هدف، در مصاحبه استخدامي را ايجاد بيشترين ميزان اطلاعات مرتبط، در كمترين زمان ممكن قرار داده است. اين پژوهش، سازوكارهاي مصاحبه را مورد تجزيه و تحليل قرار ميدهد و پيشنهاداتي را در مورد بهينه سازي فنون حقيقتيابي ارائه مي دهد.
در يك پژوهش تحت عنوان« مدل سازي مجدد استخدام جهت كسب مزيت رقابتي : به دنبال استخدام مادام العمر در ژاپن چه چيزي اتفاق خواهد افتاد» به اين نكته اشاره شده است كه عليرغم شكست رشد حباب گونة اقتصادي ژاپن بسياري مي انديشيدند كه نظام مديريت مبتني بر ارشديت در ژاپن به اتمام رسيده است. اما محور اصلي مديريت نوع ژاپني يعني استخدام بلند مدت يا “تمام عمر” تقريباً بدون تغيير باقي مانده است. خط مشي امنيت شغلي و احترام به استقلال كاركنان جهت ايجاد تعهد در افراد، ضروري قلمداد شده است.
اين خط مشي موجب استخدام بلند مدت و تربيت كاركنان خلق كنندة ارزشها مي شود بطوري كه رقبا نمي توانند از آنها تقليد كنند. توانمند سازي كاركنان از اين ديدگاه، نقطه شروع تعهد افراد خواهد شد. براي بررسي در مورد تأثير اين امر بر سازمان، ارزشيابي دقيق و عادلانه سابقه كاري فرد موضوع مهمتري خواهد بود. ملاحظه مي شود كه چگونه قدرت استقلال فرد مي تواند به قدرت گروه تبديل شود، بطوري كه مديريت منابع انساني حقيقتاً قادر به كسب مزيت رقابتي شود.
[1].Longenecker and Nykodym
[2]. Roberts and pavlak
[3]. Stredwick
[4]Efficiency
[5]Effectiveness
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.