پایان نامه رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول: کلیات تحقیق
- مقدمه..3
- 1-1- بیان مسئله..4
- 1-2- اهمیت پژوهش..7
- 1-3- اهداف پژوهش..8
- 1-4- سؤالات پژوهش..8
- 1-5- فرضیه پژوهش..9
- 1-6 تعاریف نظری وعملیاتی واژه و اصطلاحات …………………………………………………………………………….9
- 1-6-1- عدالت سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………..9
- 1-6-1-1- عدالت توزیعی ………………………………………………………………………………………………………….9
- 1-6-1-2- عدالت رویهای ………………………………………………………………………………………………………10
- 1-6-1-3- عدالت تعاملی …………………………………………………………………………………………………………10
- 1-6-2- اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………10
- فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….14
- 2-1- عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………14
- 2-2- انواع مختلف عدالت …………………………………………………………………………………………………………14
- 2-2-1- عدالت توزیعی……………………………………………………………………………………………………………..16
- 2-2-2- عدالت رویهای…………………………………………………………………………………………………………….18
- 2-2-2-1- تعریف و شاخصهای عدالت رویهای ……………………………………………………………………..19
- 2-2-2-2- علل (عوامل تشکیل دهنده) عدالت رویهای ……………………………………………………………….19
- 2-2-2-3- نتایج عدالت رویهای ………………………………………………………………………………………………20
- 2-2-3- عدالت تعاملی………………………………………………………………………………………………………………21
- 2-2-4- مطالعه عدالت سازمانی …………………………………………………………………………………………………22
- 2-2-4-1- تأثیر عمده عدالت ……………………………………………………………………………………………………22
- 2-2-4-2- تعاملات میان انواع عدالت ………………………………………………………………………………………..23
- 2-2-4-3- اهمیت عدالت ………………………………………………………………………………………………………..23
- 2-2- 4-4- نفع شخصی اقتصادی ……………………………………………………………………………………………..24
- 2-2-4-5- الگوی کنترل …………………………………………………………………………………………………………..24
- 2-2-4-6- الگوی ارزش گروهی ……………………………………………………………………………………………….25
- 2-2-4-7- نظریه تبادل اجتماعی………………………………………………………………………………………………..25
- 2-2-4-8- عدالت به عنوان وظیفهٔ اخلاقی………………………………………………………………………………26
- 2-3- اعتمادسازمانی ………………………………………………………………………………………………………………….26
- 2-3-1- سه نوع اعتماد ……………………………………………………………………………………………………………..28
- 2-3-2- دیدگاه منفعل اعتماد …………………………………………………………………………………………………… 29
- 2-3-3- دیدگاه فعال اعتماد …………………………………………………………………………………………………….. 30
- 2-4- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..33
- 2-4-1- تحقیقات انجام شده در زمینه عدالت سازمانی داخل ایران …………………………………………………33
- 2-4-2- تحقیقات انجام شده در زمینه اعتماد سازمانی داخل ایران ………………………………………………… 37
- 2-4-3- تحقیقات انجام شده در زمینه عدالت سازمانی درخارج از ایران ……………………………………….. 39
- 2-4-4- تحقیقات انجام شده در زمینه اعتماد سازمانی درخارج از ایران………………………………………….. 43
- خلاصه و جمع بندی فصل دوم ……………………………………………………………………………………………………44
- فصل سوم: روش تحقیق
- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….47
- 3-1- روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………….47
- 3-2-جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه گیری …………………………………………………………………….47
- 3-3- روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………47
- 3-3-1- پرسشنامه ویژگیهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………………. 48
- 3-3-2-پرسشنامه عدالت سازمانی ………………………………………………………………………………………………48
- 3-3-2-1- عدالت توزیعی ………………………………………………………………………………………………………..48
- 3-3-2-2- عدالت رویهای ………………………………………………………………………………………………………48
- 3-3-2-3 عدالت تعاملی …………………………………………………………………………………………………………..49
- 3-3-3- پرسشنامه اعتماد سازمان ……………………………………………………………………………………………….49
- 3-4- جمع آوری دادهها …………………………………………………………………………………………………………..50
- 3-5- روش تجزیه و تحلیل دادهها …………………………………………………………………………………………….50
- 3-6- موانع و محدودیتهای پژوهش ………………………………………………………………………………………..51
- 3-7- مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….51
- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش
- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….54
- 4-1- دادههای توصیفی پژوهش ………………………………………………………………………………………………..54
- 4-1-1- آمار مربوطه به ویژگیهای جمعیت شناختی نمونهها………………………………………………………..55
- 4-1-2- توصیف نظرات نمونههای پژوهش در پاسخ به سؤالهای پرسشنامه………………………………57
- 4-1-3- توصیف میانگین پاسخ به متغیرهای پژوهش ……………………………………………………………………57
- 4-2- تحلیلهای استنباطی و آزمون فرضیههای پژوهش …………………………………………………………….. 58
- 4-2-1- نتایج تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه …………………………………………………………………………….58
- 4-2-2- وضعیت پایایی پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………….59
- 4-2-3- وضعیت توزیع دادههای متغیرها و مؤلفههای اصلی پژوهش ……………………………………………59
- 4-2-4- محاسبه همبستگی میان متغیرها و آزمون فرضیههای پژوهش ……………………………………………60
- 4-2-5- طراحی مدل آماری جهت تبیین رابطه چندگانه بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی ………….62
- فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری
- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………….70
- 5-1- خلاصه و یافتههای پژوهش ……………………………………………………………………………………………..70
- 5-2- بحث و نتیجه گیری در مورد فرضیههای پژوهش ………………………………………………………………..71
- 5-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافتههای پژوهش …………………………………………………………………73
- 5-4- پیشنهادهای پژوهشی به پژوهشگران ………………………………………………………………………………….74
- فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………………….77
- پیوستها ………………………………………………………………………………………………………………………………… 88
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطهٔ بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان در سال 1392 به مرحلهٔ اجرا در آمده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است و به روش میدانی انجام شده است، که جامعهٔ آماری آن شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان بودهاند. نمونهٔ آماری 120 نفر بودند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامهٔ عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی)، اعتماد سازمانی و جمعیت شناختی بود. پس از جمع آوری دادههایی حاصل از پرسشنامههای پژوهش این دادهها در راستای بررسی فرضیهها با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای اطمینان یافتن از وجود همبستگی، فرضیههای پژوهش توسط مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای لیزرل و spss مورد آزمون قرار گرفتند. یافتههای به دست آمده از تحلیلهای آماری به شرح زیر میباشند:
بین عدالت سازمانی کلی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت تعاملی با اعتماد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. بین مؤلفههای سه گانه عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی رابطه چند گانه وجود داشت.
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت تعاملی، اعتماد سازمانی
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
مفهوم عدالت1 از سالیان دور در میان جوامع بشری و انسانها مطرح بوده است، چه به صورت ناخودآگاه در ذهن وچه به صورت مشهود در رفتار. یکی از با ثباتترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت، این واقعیت است که انسانها واکنش مثبت و مساعد بیشتری نسبت به روشهاو رویههایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است (کروپانزانوو بارون2،1991). به واسطه تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت و عملکرد در درون سازمان دارد محققان تلاش نمودهاند تا در راستای چگونگی و شکل گیری عدالت ادراک شده3 دست به گمانه زنیهایی بزنند. به طور طبیعی در این حوزه، گمانههایی در باب گرایش انسانها به عدالت زده شده است، نظیر الگوی نفع شخصی4 که طی آن گفته میشود نتایج و رویههای منصفانه و عادلانه به دلیل این که در نهایت برای فرد پیامدهای مثبتی به بار میآورند، ارزشمند تلقی میشوند (شاپیرو و همکاران5،1993). بر اساس تبیینی دیگر، یعنی الگوی ارزش و احترام گروه، میزان انگیزشهای مرتبط با هویت فردی وگروهی که در زیر چتر روشهای منصفانه وعادلانه نهفته است، زیربنای گرایش انسانهابه عدالت میباشد (تایلر6،1989). الگوهای دیگری نظیر نظریه انصاف آدامز7 با تاکید بر رعایت اصل بی طرفی وانصاف در توزیع امکانات وروش های تصمیم گیری، تعیین کننده توقعی است که افراد از عدالت (ادراک شده) در درون جامعه یا سازمان دارند.
بر اساس شواهد موجود در کنار مفهوم عدالت متغییر دیگری نظیر اعتماد سازمانی8 وجود دارد که علاوه بر نقشی که در کارهای تیمی اثر بخش دارد، در اثر ارتباط با ابعاد عدالت ادراک شده ممکن است با یکدیگر نیز دارای ارتباط باشند.
مفهوم اعتماد به طور گستردهای در ادبیات تجارت بین الملل استفاده میشود (لی9،2005). اعتماد یا فقدان اعتماد مسئله مهمی در سازمانهای ورزشی کنونی است که اهمیت روز افزونی دارد. اعتماد، انتظاری مثبت در فرد است که دیگران چه در گفتار، چه در کردار وچه در نیات، در برابر آن فرصت طلبانه عمل نمیکنند. افراد در سازمانها از دیگران انتظار دارند که به صورت فرصت طلبانه عمل نکنند و به آنان سود برسانند. در واقع آنان باید توانایی اعتماد کردن را داشته باشند (رابینز10،1384).
اهمیت اعتماد به سرپرست حداقل برای چهار دهه است که توسط محققان با جستجوهای اولیه در کتابها و مقالات تجربی شناخته شده است در طول این دوره، اعتمادی که افراد به سرپرستان دارند یک مفهوم مهم در سازمانهای ورزشی و رشتههای مرتبط بوده است (دیرکزو فرین1،2002). اکنون بیش از همیشه، اثر بخشی رهبری ومدیریتی بر پایهٔ توانایی جلب اعتماد پیروان میباشد. به علاوه، روشهای مدیریت معاصر مانند واگذاری قدرت و کاربرد گروههای کاری برای اثر بخشی مستلزم اعتماد میباشد (رابینز،1384؛ ترجمه امیدواران).
1-1- بیان مساله
در دوران کنونی، سازمانها جایگاه والا و بر جستهای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کردهاند. بسیاری از فعالیتهای اساسی و حیاتی مربوط به زندگی در سازمانها انجام میگیرد و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون تقریباٌ غیر مقدور است. با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین و رفاه و آسایش به صرف وجود سازمانها تحقق نمییابد، بلکه برای این منظور به سازمانهای کارآمد و اثر بخش نیاز است (نعامی،1381).
یکی از مسائل مهم و اساسی مورد مطالعه درسازمان ها برانگیختن کارکنان به کار وفعالیت بیشتراست. انگیزش و موضوعهای مربوط به آن به لحاظ اهمیتی که پیدا کردهاند یک سوم مجلههای علمی را به خود اختصاص دادهاند (کوپر و رابرستون 2،1996).
مدیران باید به طور جدی به مقولهٔ عدالت سازمانی توجه داشته باشند زیرا از آنها انتظار میرود حافظ اصول اخلاقی سازمان باشند و این که عدالت سازمانی اساس روابط خوب بین ارباب رجوع و کارمندان است و باعث افزایش اثربخشی سازمان میشود و نیز عواقب قانونی بی عدالتی در فعالیتهای مدیریتی در سازمانها وجود دارد. عدالت سازمانی در حوزههای مختلف فعالیتهای سازمانی بر حسب پیامدهای جامعه برای واحدها و افراد، فرایند تصمیم گیری برای تعیین این پیامدها به قسمتهای مختلف و نحوهٔ ارتباط این پیامدها و فرایندها بین گروهها و افراد، قابل تجربه و تحلیل میباشد. (چلادورای3،1387).
این سه رویکرد تحلیلی را چنین مینامند.
- عدالت توزیعی (که مربوط به پیامدهاست)
- عدالت رویه (مربوط به رویههای تصمیم گیری میباشد)
- عدالت تعاملی (مربوط به روشی است که این تصمیمات ردوبدل میشود)
عدالت سازمانی وحیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی، رویهای و تعاملی) پیش بینی کنندهٔ بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل، تعهدسازمانی، اعتماد سازمانی و… میباشد. اما رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی از موضوعات جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار میگیرد.
عدالت و بررسی صور و ماهیت آن مبحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی میباشد (صدیقیان،1385). به باور کوهن کاراش واسپکتور[1](2001)، مطالعه انصاف و عدالت در سازمانها با فعالیت آدامز بر روی نظریه انصاف (1965)، آغاز شده است. به دلیل ضعف نظریه انصاف آدامز نظریههای متعدد دیگری در تبیین بحثهای متمرکز بر عدالت و عدالت سازمانی ارائه شدهاند (زین آبادی و صالحی[2]،2011). در مجموع تحقیقات کوهن کاراش و اسپکتور نشان داد که ادراکات معطوف به عدالت میتوانند بر پایهٔ یکی از اصول معطوف به نیاز[3]، برابری[4] و یا انصاف باشند. تعلق ذهنی به هر یک از این معیارها (انصاف، برابری و نیاز)، پیامدهای رفتاری متفاوتی را به دنبال خواهد داشت. برای مثال چنان چه فرد به اصل نیاز در عدالت باور داشته باشد، بدون تردید نسبت به کسی که به اصل برابری تعلق خاطر دارد، در مقابل اتفاقات دنیای اطراف و داوریهای متمرکز بر عادلانه یا ناعادلانه بودن شرایط، رفتارهای متفاوتی از خود نشان خواهد داد. کوهن کاراش و اسپکتور معتقدند که عدالت سازمانی با اثری که بر روی نگرشهای فرد میگذارد، وی را در بسیاری از حوزهها نظیر رضایت از وضع موجود کار خویش ویا حتی رضایت از ترفیع و ارتقا و رضایت از حقوق و دستمزد تحت تأثیر قرار میدهد. هنگامی که بی عدالتی رویهای در سازمانی وجود داشته باشد، به طور طبیعی نگرشها نسبت به چنین سازمانی در کارکنان وحتی مدیران ارشد وصاحبان قدرت دردرون سازمان به طور تضعیف کنندهای سطح رضایت، تعهد وعملکرد افراد را پایین میآورد. در عین حال حس وجودبی عدالتی در میان کارکنان یک سازمان ممکن است این شائبه را پدید آورد که احیاناً خود فرد یا گروه کاری وی برای مدیران و صاحبان قدرت در درون سازمان بی ارزش هستند. از کانال چنین ارتباطی است که احتمالاً پیوستگی و احترام گروهی نیز تحت تأثیر قرار میگیرد. گر چه اغلب فعالیتهای سازمانی و تصمیمهای مدیریتی، در معرض اصول عدالت و رفتار عادلانه قرار دارد ولی تصمیمهای مرتبط با کارکنان (مثل استخدام، انتخاب، ارزشیابی عملکرد، ارتقاء شغلی، حقوق و دستمزد، پاداش و مزایای اضافی) تخصیص منابع به واحدها، رهبری و سرپرستی، حوزهای است که بیشتر با مقوله عدالت در ارتباط است.
اسمیت، کارول و آشفورد[5] (1995)، با نگاه به طور خاص به پیشنهادهای همکاری، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش بینی میکند. به علاوه، بازنگری دیزکز و فرین[6] (2001)، از پیشینه نقش اعتماد در محیطهای سازمانی نشان میدهد که اعتماد یا اثرات مستقیم و یا تعدیلی روی تنوعی از عملکرد مطلوب و متغیرها پیامد رفتاری دارد. در بازنگری آنان، اعتماد اثرات دیگر تعیین کنندهها روی عملکرد یا پیامدهای رفتاری را تسهیل میکند، زیرا اعتماد شرایطی را فراهم میکند که تحت آن پیامدهای مشخص بیشتر احتمال دارد، رخ دهند.
اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت سازمانهای دولتی تأثیر زیادی خواهد داشت. بنابراین افول اعتماد در سازمانهای دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت میشود و اجرای کند برنامهها را سبب میگردد.
از سوی دیگر ارتاک[7] (2007)، در مطالعهای نشان داد اعتماد به سرپرست به طور کامل رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی را تعدیل میکند. مطالعه دیر کزو فرین (2002)، بر آوردی از روابط اولیه میان اعتماد به سرپرست و پیشایندها، پیامدها و همبستههای کلیدی را فراهم میکنند. دیر کزو فرین بیان میکنند اعتماد یک مفهوم کلیدی در چندین نظریه رهبری است. رهبران تغییر طلب و کاریزماتیک در پیروان خود اعتماد میآفرینند (پود ساکف[8] و همکاران،1990). هم چنین ادراک کارکنان از این که رهبران به افزایش اعتماد کمک میکنند، برای اثر بخشی رهبر اهمیت دارد (بأس[9]،1990؛ هوگان و همکاران[10]،1994). کرامر[11] (1999)، در نظریه و تحقیقات سازمانی معاصر، اشاره میکند، اعتماد از جایگاه حاشیهای به سمت اساس و محور اصلی سازمان حرکت میکند.
بر این اساس، بر مبنای یافتههای ذکر شده در مورد حضور این متغیرها وارتباط میان آنها با اثر بخشی و بهره وری سازمانهای ورزشی وبا اذعان به اینکه اکثر مطالعات انجام گرفته در این رابطه به صورت جداگانه و پراکنده بوده است و این که، اغلب این مطالعات در کشورهای غربی صورت گرفته و تعمیم نتایج آنها به دیگر کشورها سؤال برانگیز است. لذا این پژوهش رابطه بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در میان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان را بررسی میکند تا در صورت وجود رابطه بین این متغیرها بتوان بهره وری سازمانهای ورزشی را افزایش داد و سازمانهای ورزشی را در رسیدن به اهدافشان موفق ساخت.
1-2- اهمیت پژوهش
در عصر اطلاعات که افراد با سرعت روز افزون از مسائل و وقایع سازمانها در هر کجای دنیا آگاهی مییابند، توجه به مسائل انسانی امری ضروری است. کارکنان ارزش بیشتری برای کار خود قائلند و از این رو از سوی سازمان ودیگر کارکنان انتظار احترام دارند و اهمیت بیشتری به امور سازمان میدهند، محیط کاری را محیطی امن تجربه میکنند و حس اعتماد در آنان شکل میگیرد. این اعتماد باعث میشود کارکنان خود را ازسازمان بدانند و با چنین محیطی همانند سازی کنند. آنان احساس میکنند رویهها و توزیعها در سازمان عادلانه است و تمامی افراد یکسان دیده میشوند. وجود چنین شرایطی موجب بروز رفتارهای مساعد معطوف به سازمان ودیگر کارکنان از سوی افراد میشود. در غیر این صورت اگر روال این گونه نباشد و کارکنان از سوی سازمان توجه، احترام وحس ارزشمندی دریافت نکنند، خود را در سازمان و مسائل آن درگیر نکرده وحتی در صورت وجود شرایط نا مساعد، نسبت به سازمان حس خصومت پیدا میکنند و به سمت رفتارهای کناره گیری وحتی مخرب، گرایش مییابند. این مسائل در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران اهمیت بیشتر و برجستهتری دارد، و بررسی موشکافانه و دقیقتری را میطلبد.
تحقیقات گسترده حاکی از این است که از جمله عوامل تأثیرگذار بر روی اعتماد سازمانی بحث عدالت سازمانی و نیز تفاوتهای فردی افراد میباشند. (خطیبی وهمکاران 1390). عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون سازمان اشاره میکند. از سویی دیگر نقش اعتماد بین مدیرو کارکنان و رابطه متقابل اعتماد پذیری مدیر بر عدالت سازمانی کارکنان موضوعی است نوین که سازمانهای ورزشی امروزی به آن اهمیت بسیاری میدهند. در پیکره یک سازمان ورزشی، مدیر و کارکنان سهم مساوی در رشد و پیشرفت دارند و باید درتحقق سهم خود از هیچ کوششی فروگذار نکنند واین مسئله هنگامی به اوج خود خواهد رسید که روابط حاکم برسازمان براساس اعتماد متقابل بنا گردد (رحیمی،1385).
Kramer
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.