پایان نامه رابطه توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری با بهرهوری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول: مقدمه و کلیات
- 1-1. مقدمه 3
- 1-2. بیان مسأله 6
- 1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق. 10
- 1-4. اهداف تحقیق. 13
- 1-4-1. هدف کلی تحقیق. 13
- 1-4-2. اهداف اختصاصی تحقیق. 13
- 1-5. فرضیههای تحقیق. 13
- 1-6. قلمرو تحقیق. 14
- 1-6-1. قلمرو مکان. 14
- 1-6-2. قلمرو زمانی. 14
- 1-6-3. قلمرو موضوعی. 14
- 1-7. تعریف واژهها و اصطلاحات تحقیق. 14
- 1-7-1. توانمندسازی. 15
- 1-7-2. کیفیت زندگی کاری. 15
- 1-7-3. بهرهوری. 15
- عنوان صفحه
- فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
- 2-1. مقدمه 17
- 2-2. مبانی نظری. 17
- 2-2-1. بررسی نظریههای پیرامون توانمندسازی. 17
- 2-2-1-1. مفاهیم و تعاریف توانمندسازی. 17
- 2-2-1-2. تاریخچه توانمندسازی. 18
- 2-2-1-3. فرآیند توانمندسازی. 19
- 2-2-1-4. اهداف توانمندسازی کارکنان. 20
- 2-2-1-5. رویکردهای توانمندسازی. 22
- 2-2-1-6. استراتژیهای توانمندسازی. 25
- 2-2-1-7. مزایای توانمندسازی نیروی انسانی. 27
- 2-2-1-8. عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان. 27
- 2-2-1-10. روشها و برنامههای توانمندسازی کارکنان. 30
- 2-2-2. بررسی نظریههای پیرامون کیفیت زندگی کاری. 32
- 2-2-2-1. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری(QWL) 32
- 2-2-2-2. تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 35
- 2-2-2-3. اهداف و برنامههای کیفیت زندگی کاری. 36
- 2-2-2-4. رویکردها و استراتژیهای کیفیت زندگی کاری. 37
- عنوان صفحه
- 2-2-2-5. شاخصهای کیفیت زندگی کاری. 39
- 2-2-3. بررسی نظریههای پیرامون بهرهوری. 42
- 2-2-3-1. تعاریف و مفاهیم بهرهوری. 42
- 2-2-3-2. تاریخچه بهرهوری. 46
- 2-2-3-3. اهمیت بهرهوری. 47
- 2-2-3-4. منافع و فواید بهرهوری برای سیستمهای دولتی و شرکتها 47
- 2-2-3-5. عوامل مؤثر بر افزایش و کاهش بهرهوری نیروی انسانی. 48
- 2-2-3-6. راههای ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی. 51
- 2-2-3-7. راهکارهای بهبود بهرهوری. 52
- 2-3. پیشینههای تحقیق. 53
- 2-3-1. پژوهشهای انجام شده در خارج کشور. 54
- 2-3-2. پژوهشهای انجام شده در داخل کشور. 56
- 2-3-3. جمع بندی پیشینه 64
- فصل سوم: روش شناسی تحقیق
- 3-1. روش و طرح کلی تحقیق. 66
- 3-2. جامعه آماری. 66
- 3-3. نمونه و روش نمونهگیری. 66
- 3-4. متغیرهای تحقیق. 66
- عنوان صفحه
- 3-5. روش و ابزار جمعآوری اطلاعات.. 67
- 3-5-1. پرسشنامه توانمندسازی. 67
- 3-5-2. پرسشنامه کیفیت زندگی کاری. 68
- 3-5-3. پرسشنامه بهرهوری. 69
- 3-6. تعیین قابلیت پایایی و روایی ابزار پژوهش.. 69
- 3-7. روش تحلیل آماری. 69
- فصل چهارم: نتایج
- 4-1. مقدمه 72
- 4-2. توصیف ویژگیهای فردی پاسخدهندگان. 72
- 4-3. آمارههای توصیفی متغیرهای اندازهگیری شده 74
- 4-4. آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.. 75
- 4-5. آزمون فرضیههای صفر تحقیق. 75
- 4-5-1. بین توانمندسازی و بهرهوری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط معنیداری وجود ندارد. 75
- 4-5-2. بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط معنیداری وجود ندارد. 77
- 4-5-3. بین سن و بهرهوری نیروی انسانی در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان فارس ارتباط معنیداری وجود ندارد. 78
- عنوان صفحه
- فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری و پیشنهادات
- 5-1. مقدمه 81
- 5-2. خلاصهی طرح و نتایج. 81
- 5-3. بحث و نتیجهگیری. 82
- 5-4. جمعبندی کلی. 85
- 5-5. پیشنهادات کاربردی. 85
- 5-6 پیشنهادات پژوهشی. 86
- 5-7. محدودیتهای پژوهش.. 86
رابطه توانمندسازی و کیفت زندگی کاری با بهرهوری در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان
چکیده
کلید واژهها: توانمندسازی، کیفیت زندگی کاری، بهرهوری نیروی انسانی.
فصل اول
مقدمه و معرفی تحقیق
1-1. مقدمه
بدون تردید برای داشتن آیندهای پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پر رقابت امروزی، نیازمند افزایش بهرهوری[1] و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ، نگرش ویژه به بهرهوری داشته و در تعمیم بکارگیری فنون و روشهای بهبود آن سرمایهگذاریهای قابل توجهی انجام دادهاند (پورافکاری و قنبری، 1391). در شرایط کنونی جهان بهرهوری را میتوان یکی از دغدغههای بزرگ مجموعههای سیاسی، اقتصادی و فرهنگی دانست به لحاظ نظری بهرهوری پدیدهای است که بر اساس آن انسانها با بهرهگیری هوشمندانه از منابع در دسترس، بالاترین مطلوبیت و بهترین نتیجه را بدست آوردند. در حال حاضر منابع مادی و انسانی محدود، آسیبپذیر و جایگزین نشدنی موجب حجم وسیعی از پژوهشها در زمینه بهرهوری شده است. با در نظر گرفتن رقابت فزاینده در اقتصاد جهانی و کمبود روزافزون منابع ارتقاء بهرهوری جامعههای انسانی در تمام جنبههای زندگی یک ضرورت محسوب میشود. مدیران باید در مورد بهرهوری کوتاه مدت و بلند مدت تصمیمگیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهرهوری مواجه
نشوند (حسینی و همکاران، 1390). امروزه رشد و توسعهٔ نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کاری در تمام سطوح سازمان برای مدیران یک اولویت راهبردی به شمار میرود. به عبارتی پایدارترین مزیت رقابتی، داشتن نیروی انسانی ارزشمند است (حاتمی و دستار، 1390). بدون تردید فرآیند بهرهوری نیروی انسانی متأثر از عوامل خاصی نیست و نتیجه تکامل و ترکیب عوامل گوناگونی است. بهرهوری نیروی انسانی عامل مهمی در موفقیت سازمان است که یکی از عاملهای تأثیرگذار بر بهرهوری، توانمندسازی[2] است. توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، تواناییها و شایستگیهای افراد میباشد. علاوه بر این باعث میشود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقیهای کارکنان شروع میشود بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را بطور موفقیتآمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنیدار و ارزشمندی را دنبال میکنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود (بیگینیا و همکاران، 1389). توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای مؤثر بر افزایش بهرهوری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. امروزه در عصر رقابت سازمانهایی موفق عمل میکنند که از تمام ظرفیت انسانی خود بهره گیرند، توانمندسازی کارکنان منجر به بروز استعدادها و ظرفیتهای بالقوه کارکنان میشود. مدیریت بایستی تلاش کند با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کارکنان سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی این که اصول هر برنامه مبتنی بر توانمندسازی، میتواند به بهرهوری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و در نهایت در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه دارد و منجر به بهبود عملکرد و دیدگاه کیفینگری در سازمان میشود (حسینپور و همکاران، 1390).
شناسایی عوامل و متغیرهای مربوط به بهرهوری میتواند مدیران را در افزایش بهرهوری سازمان یاری دهد. برخی یافتهها نشان میدهد یکی از عوامل احتمالی بهبود بهرهوری، کیفیت زندگی کاری[3] است. برایان بلو و نورمن اچ گادوین[4] (2007) در مقالهای با عنوان «کیفیت زندگی کاری» نظر خود را اینگونه بیان کردهاند: یکی از مهمترین موضوعاتی که باید مورد توجه قرار گیرد، چیزی است که ما آن را کیفیت زندگی کاری مینامیم، کیفیت زندگی کاری هم میتواند برای فرد مصداق داشته باشد و هم برای گروههای داخل سازمان؛ اما آن چه که باید امروز مورد توجه قرار گیرد کیفیت زندگی کاری فردی کارکنان در درون سازمان است، در واقع، توجه به عواملی است که بر کیفیت و چگونگی سپری شدن مدت حضور فرد در سازمان اثر دارد این عوامل عبارتنداز: حقوق و دستمزد، مزایای دریافتی، تسهیلات، پیشرفت استعدادها، تعامل، تعادل بین کار و زندگی و مانند اینها (نصرتپناه و همکاران، 1391). کیفیت زندگی کاری از جمله فنون بهسازی سازمان میباشد و مدیران آمریکایی و اروپایی (1980)، کیفیت زندگی کاری را وسیلهای برای گشودن دشواریها و گرههای کور بهرهوری پایین واحدها و کارکنان خود پنداشتند (سلامزاده و همکاران، 1387).
بنابراین با توجه به مباحث بیان شده میخواهیم در بین کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس این موضوع را بررسی کنیم که توانمندسازی و کیفیت زندگی کاری کارکنان چه رابطهای با بهرهوری کارکنان خواهد داشت؟
[1].Productivity
[2]. Empowerment
[3].Quality of Work Life
[4]. Ballou B, Norman H, Goodwin
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.