پایان نامه رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی
چكيده
هدف از انجام این تحقیق رویکردهای نوین در مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شهرستان لامرد بود . روش تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی است جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه سازمانها و ادارات شهرستان لامرد می باشد که در زمان انجام پژوهش سال 1390-1391 فعال بوده اند . نمونه آماري اين پژوهش نيز 50 نفر می باشد .نتایج مطرح شده موضوع مديريت استراتژيك منابع انساني موجب بهبود فهم پژوهشگران رشته مديريت منابع انساني از روابط ميان استراتژي سازمان، سرمايه انساني، استراتژي منابع انساني و عملكرد شركت گرديده است. در اين زمينه يكي از مباحث كليدي كه همچنان مبهم باقي مانده، عبارت است از درك فرآيندها و مكانيزم هائي كه از طريق آنها، اقدامات مديريت منابع انساني بر عملكرد سازمان تاثير مي گذارد. به نظر مي رسد با توجه به اهميت استراتژي هاي سازمان (در كاركردهاي مختلف) و اثر مستقيم آنها بر عملكرد آن، يكي از مسائلي كه مي تواند اثر قابل توجهي بر نحوه اثرگذاري اقدامات مديريت منابع انساني بر عملكرد سازمان داشته باشد، هماهنگي ميان استراتژي هاي منابع انساني، سرمايه انساني و رفتار سازماني است.
مقدمه
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک سازمان برای بهبود عملکرد آن و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد. هدفهای سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از هدفهای استراتژیک هر موسسه است. از هر سیستم مدیریت منابع انسانی انتظار می رود که در عین توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نیز در فرآیند تصمیم گیریهای استراتژیک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، می تواند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان برنامهریزی شود. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنند.
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است (آرمسترانگ، 1381). “تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیک نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شکل گیری استراتژیهای عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می سازد. در ابتدای مقاله واژه استراتژی را به اختصارشرح داده، معرفی می کنیم ” (میرسپاسی، 1381 ).
در محيط پر چالش هزاره جديد و در عرصه رقابت ميان سازمانها و شركتها، يكي از مولفه هاي افزايش دهنده موفقيت براي سازمانها ، متمركز شدن بر وظيفه مديريت استراتژيك منابع انساني( SHRM) است . كنترل منابع (مانند: منابع فيزيكي ، سازماني ، اطلاعاتي و انساني)، مزيت رقابتي را نصيب سازمان مي كند . در اين ميان منابع انساني به دليل محدوديت آن و منابع اطلاعاتي به دليل اهميت آن در تصميم گيري درست، از اهميت بيشتري برخوردار هستند. هدف اصلي اين مقاله ، معرفي ابزاري است كه فرايند تصميم گيري درباره منابع انساني را مورد حمايت قرار ميدهد. سازمان مقاله از سه بخش تشكيل شده است: در بخش نخست مفاهيم مربوط به مديريت استراتژيك منابع انساني ، در بخش دوم مفاهيم مربوط به سيستم اطلاعات مديريت (MIS) و در بخش سوم كاربردهاي سيستم اطلاعات مديريت در مديريت استراتژيك منابع انساني بيان خواهد شد.
به تجربه ثابت شده كه موفقيت يا عدم توفيق سازمانها به طور مستقيم وابسته به كيفيت واثربخشي كار كاركنان آنها است. سازمانهاي موفق امروزي تشخيص دادهاند كه براي رقابت در بازارهاي جهاني، بايد مديران منابع انساني در كلاس ( سطح بالاي) جهاني داشته باشند. نقطه اثر مديران (در سه سطح عملياتي ، مياني و راهبردي) در سازمان ، مجموعه تصميمهايي است كه توسط آنها در سازمان اتخاذ مي شود. بنابراين تاكيد مي شود كه مديران بايد افرادي فعال در تصميمگيريهاي مختلف سازمان باشند. در اين ميان مديران منابع انساني از نقش مؤثري در سازمان برخوردارند . مهمتر اينكه با انقلاب تكنولوژيك ( فني) كه در چند دهه اخير اتفاق افتاده، بويژه افزايش اهميت نقش اطلاعات در جهتدهي به فرايندهاي سازماني، كار مديريت منابع انساني به عنوان اداره كننده سرمايه انساني سازمان، دچار تغييرات اساسي شده است.
نمونه هايي از نقش هاي جديد و در حال تغيير مديريت منابع انساني را ميتوان شامل اين موارد دانست ( عباسپور، 1382:17 )
بيان مساله
در شرايط كنوني ، برتري رقابتي ، ايجاد ارزش و تضمين رشد بلندمدت به نحو فزاينده اي به نقش سرمايه انساني سازمانها به معناي مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابليت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است.
براي دستيابي به چنين جايگاهي ، سازمان ها ناگزيراند ابزاري را براي جذب ، پرورش، انگيزش و نگهداشت چنين سرمايه اي به كارگيرند ، كه از آن به عنوان «استراتژي منابع انساني»ياد مي شود . اصطلاح استراتژي منابع انساني به عنوان يك فرايند عبارت است از مجموعه اي خاص از اقدامات منابع انساني كه توسط سازمان براي دستيابي به اهداف اش برداشته مي شود .
پرايس در تعريفي در ارائه يك تعريف از استراتژي منابع انساني عنوان داشت كه استراتژي منابع انساني شامل تمامي فعاليت هاي مرتبط با مديريت افراد سازمان در قالب برنامه اي سازمان يافته و منسجم براي دستيابي به اهداف استراتژيك سازمان مي باشد . برخي نويسندگان در بيان مفهوم استراتژي به عنوان يك نتيجه ، اشاره دارند به اينكه «استراتژي منابع انساني، الگوي تصميمات مرتبط باسياست ها و اقدامات مرتبط با سيستم منابع انساني»است .
همواره اين انتقاد بر مديريت استراتژيك منابع انساني وارد بوده كه فاقد يك چارچوب نظري براي تجزيه و تحليل تئوري ها و رويكردهاي اين رشته است . از آن زمان تاكنون تلاش هاي زيادي در اين زمينه انجام گرفته كه چارچوب نظري
شول و جكسون يكي از كاربرد ي ترين آنها به شمار مي آيد .مطالعه رويكردهاي مختلف استراتژي منابع انساني ،امكان مقايسه تطبيقي استراتژي ها، سيستم ها و كاركردهاي منابع انساني را فراهم مي سازد. رويكردهاي مربوط به استراتژي هاي منابع انساني در دو سطح استراتژيك و غيراستراتژيك مورد بررسي قرار مي گيرند. رويكردهاي استراتژيك، بيانگر اتخاذ تصميمات فعالانه و استراتژيك در خصوص فعاليت هاي منابع انساني مي باشد . هر يك از اين رويكردها برمبناي منطق عقلايي خود ، تشريح مي كنند كه استراتژي ها و عمليات مديريت منابع انساني مي بايست به منظور تحقق اهداف استراتژيك سازمان داراي چه ويژگي هايي باشد و چگونه اجرا گردند . اگر چه در نگاه اول چنين بنظر مي رسد كه اين رويكردها به خوبي قادرند موجبات شناخت و پيش بيني اينكه اقدامات مديريت منابع انساني تا چه حد در راستاي جهت استراتژيك سازمان مي باشد را فراهم آورند ، اما همه مي دانيم كه تمامي اقدامات مديريت منابع انساني با يكديگر هماهنگ نيستند و يا اينكه همگي در جهت هدف استراتژيك سازمان عمل نمي كنند. بنابراين، براي دستيابي به يك شناخت جامع ، رويكردهاي غيراستراتژ يك نيز بايد مورد توجه قرارگيرند . با بهره گيري از رويكردهاي غيراستراتژيك مي توانيم دريابيم كه استراتژي و اقدامات منابع انساني گاهي تحت تأثير فشارهاي نهادي و سياسي عمل مي نمايند. در ادامه به تشريح چهار رويكرد استراتژيك شامل نگرش مبتني بر منابع، نگرش رفتاري، نگرش سايبرنتيك و نگرش كارگزار/هزينه مبادله و دو رويكرد غيراستراتژيك شامل رويكردهاي وابستگي منابع و نهادي گرايي پرداخته مي شود.
اهميت و ضرورت پژوهش
نظام مديريت منابع انساني در هر سازمان ، با توجه به پويايي و تغييرات مستمر محيط ي نمي تواند يك پديده ي ساكن و ثابت باشد. مديريت استراتژيك منابع انساني، مي تواند سازمان ها را در جهت مزيت هاي رقابتي كمك كند. در چارچوب مديريت استراتژيك منابع انساني، سازمان ها مي توانند از فرصت ها و موقعيت ها بهره برداري بهينه داشته باشند. مديريت استراتژيك منابع انساني، امكان هم آهنگي لازم ميان فعاليت هاي گوناگون سازمان، ايجاد فرصت هاي مناسب و پيش گيري از تهديدهاي احتمالي را فراهم مي سازد. يك پارچگي استراتژيك ، براي ايجاد سازگاري بين استراتژي منابع انساني و استراتژي سازماني ضرورتي انكارناپذير است. هدف از ايجاد همآهنگي استراتژيك، هم گوني بين اهداف مديريت منابع انساني و اهداف سازمان است.
تغييرات سريع محيطي، جهاني سازي، رقابت، تهيه كالاها و خدمات نوآورانه، تغييرات انتظارات مشتري و تقاضاهاي سرمايه گذاران و استانداردهاي بالا براي سازمان ها باعث شده سازمانها به طور مداوم عملكرد خودشان را براي رقابت موثرتر و اثربخش تر با كاهش هزينه ها و افزايش كيفيت و متنوع كردن خدمات و كالاهايشان بهبود ببخشند.
امروزه يكي از مهمترين چالشهاي مطرح در حوزه منابع انساني برقراري ارتباط و هماهنگي بين استراتژي منابع انساني با استراتژيهاي بالا دستي )مانند استراتژي كسب و كار( ميباشد. تحقيقات كاربردي و بنيادي در20 سال اخير براي پاسخگويي به چالشهاي فوق، حوزه جديد و نوپايي شامل مفاهيم، تئوريها و الگوهاي مديريت استراتژيك منابع انساني و
استراتژي منابع انساني را بهوجود آورده است.
مطالعات اخير، مديريت استراتژيك منابع انساني را به عنوان عاملي براي افزايش مزيت رقابتي مطرح مي كند و كاركنان نيز به طور گسترده رويكرد و فرآيند و ديدگاه خودشان را با برنامه ريزي استراتژيك سازمان محك مي زنند. مديريت استراتژيك منابع انساني، روشي است براي تصميم گيري درباره مقاصد و طرحهاي سازمان كه به مسايل زير مربوط است: روابط اشتغال، كارمنديابي، آموزش، پاداشها و سياستها و روشهاي مرتبط با روابط كاركنان. همچنين مديريت استراتژيك منابع انساني به روابط بين مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك در شركت ميپردازد و هم به نيازهاي سرمايهاي انساني توجه دارد و هم به توسعه قابليتهاي فرآيند )يعني توان انجام امور به طرز كارا(. در مجموع مديريت استراتژيك منابع انساني به هر مساله انساني عمده توجه دارد كه يا بر طرح استراتژيك سازمان تاثير ميگذارد و يا از آن تاثير ميپذيرد .
منابع انساني به عنوان كليديترين منابع سازماني، زماني به طور كارآمد و اثر بخش به كار گرفته خواهد شد كه با نگرش استراتژيك مديريت شود .
همانطوركه مينتزبرگ (1992) تاكيد دارد استراتژي منابع انساني لزوماًحاصل تفكر نيست، بلكه الگوي رفتاري سازمان در رابطه با مديريت منابع انساني خود معرف استراتژي منابع انساني است . رويكرد استراتژيك در مديريت منابع انساني به مفهوم به كارگيري فنون و روشهايي نوين است كه سازمان بتواند با اتكا به آنها در برابر محيط ناپايدار واكنش مناسب نشان داده و منابع انساني را در جهت كسب مزيت رقابتي بسيج كند.
اهداف پژوهش
هدف تحقيق حاضر طراحي الگوي توسعه ي منابع انساني كارآفرين براساس نظريه ي يادگيري اجتماعي مي باشد. بر اين اساس ، مدل ار ايه شده توسط محقق ، از نظريه ي يادگيري اجتماعي بندورا اقتباس گرديده و قصد دارد نقش يادگيري مشاهده اي را در رفتار و اقدام كارآفرينانه مورد مطالعه و بررسي قرار دهد.
*تدوین و همسوسازي اهداف و استراتژیها حوزه با اهداف واستراتژیهاي شرکت و مدیریت اداري و آموزش
*تدوین و اجراي برنامه هاي بهبود
*اندازه گیري و تحلیل شاخصهاي عملکردي و اثربخشی حوزه
*بهبود فرایندها با استفاده از شاخصها
*شناسایی، تحلیل و حل مسائل و مشکلات کارکنان و سازمان
سئوالات پژوهش
1-فرضيه اصلي اول بيان مي دارد كه هماهنگي بين استراتژي منابع انساني و رویکردهای نوین موجب بهبود عملكرد مي شود.
2-فرضيه اصلي دوم بيان مي دارد كه “هماهنگي بين استراتژي منابع انساني و رفتارسازماني موجب بهبود عملكرد مي شود”.
محدوديت هاي پژوهش
1-فقدان وجود آشنایی در زمینه تحقیقات دانشگاهی ، در سطح سازمان
2-کمبود وقت و عدم همکاری برخی از مدیران در تخصیص بخشی از اوقات کاری خود بمنظور تکمیل پرسشنامه
3-کم اهمیت دانستن توجه به امر پژوهش و عدم ارائه اطلاعات کافی
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.