پایان نامه ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول. 4
- 1-1-مقدمه. 4
- 1-2- بیان مسأله. 5
- 1-3-اهمیت وضرورت تحقیق.. 6
- 1-4- اهداف تحقیق.. 7
- 1-4-1-هدف اصلی.. 7
- 1-4-2-اهداف فرعی.. 7
- 1-5-فرضیه های تحقیق.. 8
- 1-5-1-فرضیه اصلی.. 8
- 1-4-2-فرضیه های فرعی: 8
- 1-6-تعریف متغیرهای تحقیق.. 8
- 1-6-1-هوش فرهنگی.. 8
- 1-6-2- هوش فرهنگی فراشناختی.. 9
- 1-6-3- هوش فرهنگی شناختی.. 9
- 1-6-4- هوش فرهنگی انگیزشی.. 9
- 1-6-5- هوش فرهنگی رفتاری.. 9
- 1-6-6- عملکرد. 10
- 1-6-7- ارزیابی عملکرد. 10
- 1-7-قلمرو تحقیق.. 10
- 1-7-1-قلمرو مکانی.. 10
- 1-7-2-قلمرو زمانی.. 10
- 1-8- روش تحقیق.. 10
- 1-9- روش گردآوری اطلاعات… 10
- 1-10- ابزار گردآوری اطلاعات… 11
- 1-11- جامعه آماری.. 11
- فصل دوم. 13
- مقدمه. 13
- بخش اول: ارزیابی عملکرد. 14
- 2-1- مقدمه. 14
- 2-2- عملکرد. 14
- 2-3- ارزیابی عملکرد. 20
- 2-4- فلسفه ارزیابی عملکرد. 21
- 2-5- اهداف ارزیابی عملکرد. 21
- 2-6- فرآیند ارزیابی عملکرد. 24
- 2-7- معیارها و شاخص ها 27
- 2-8- چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند. 28
- 2-9- روش ها متداول ارزیابی عملکرد. 30
- 2-10- مسائل موجود درارزیابی عملکرد. 35
- 2-11-مقدمه. 41
- 2-12-فرهنگ… 42
- 2-13- فرهنگ و رفتار سازمانی.. 43
- 2-14-مفهوم هوش… 44
- 2-15- هوش چند وجهی.. 46
- 2-16- هوش فرهنگی.. 48
- 2-17- ابعاد هوش فرهنگی.. 52
- 2-17-1- هوش فرهنگی شناختی.. 55
- 2-17-2- هوش فرهنگی فراشناختی.. 57
- 2-17-3- هوش فرهنگی انگیزشی.. 59
- 2-17-4- هوش فرهنگی رفتاری.. 62
- 2-18- جنبه های فرآیندی هوش فرهنگی.. 64
- 2-19- انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی.. 66
- 2-20- مقایسه هوش فرهنگی با مدل های دیگر هوش… 68
- 2-20-1- هوش عمومی یا ضریب هوشی: 68
- 2-20-2- هوش اجتماعی: 68
- 2-20-3- هوش عاطفی: 69
- 2-21- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی.. 70
- 2-21-1- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی.. 70
- 2-21-2- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها 71
- 2-21-3- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد. 71
- 2-21-4- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین.. 71
- 2-21-5- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند. 72
- 2-22- پرورش هوش فرهنگی.. 73
- 2-23- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی.. 75
- 2-23-1- قضاوت های همراه با تعمق.. 75
- 2-23-2- هویت چند دیدگاهی.. 75
- 2-23-3- اهمیت شرایط و موقعیت… 76
- 2-23-4- شایستگی زبان شناختی.. 76
- 2-24-تمایزهای مفهومی هوش فرهنگی با سایر مفاهیم مشابه. 76
- 2-24-1- شخصیت… 76
- 2-24-2- سواد فرهنگی.. 77
- 2-24-3-شایستگی فرهنگی.. 78
- بخش سوم: هوش فرهنگی و عملکرد. 79
- 2-25- ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد. 79
- بخش چهارم: پیشینه تحقیق.. 81
- 2-26- پیشینه تحقیق.. 81
- 2-26-1- پیشینه تحقیقات داخلی.. 81
- 2-26-2- پیشینه تحقیقات خارجی.. 82
- بخش پنجم: چارچوب مفهومی.. 85
- 2-27- چارچوب مفهومی.. 85
- بخش ششم: مرکز مدیریت حوزه های علمیه. 87
- 2-28- مرکز مدیریت حوزه های علمیه. 87
- فصل سوم. 89
- 3-1- مقدمه. 89
- 3-2- فرآیند اجرای تحقیق.. 89
- 3-3- روش تحقیق.. 91
- 3-4- متغیرهای تحقیق.. 91
- 3-4-1- متغیر مستقل.. 91
- 3-4-2- متغیر وابسته. 91
- 3-5- ابزار و روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 91
- 3-6- روایی و پایانی پرسشنامه. 94
- 3-6-1- تعیین روایی پرسشنامه. 94
- 3-6-2- تعیین پایانی پرسشنامه. 94
- 3-7- جامعه آماری.. 95
- 3-8- روش نمونه گیری.. 95
- 3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 97
- فصل چهارم. 99
- 4-1- مقدمه. 99
- 4-2- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پژوهش… 100
- 4-2-1- سن.. 100
- 4-2-2- میزان تحصیلات… 101
- 4-2-3- سابقه خدمت… 102
- 4-2-4- سِمت(پست) سازمانی.. 104
- 4-2-5- وضعیت تاهل.. 105
- 4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 106
- 4-3-1- آزمون همبستگی اسپیرمن.. 106
- 4-3-1-1- آزمون فرضیه اصلی.. 107
- 4-3-1-2- آزمون فرضیات فرعی.. 108
- 4-3-1-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 108
- 4-3-1-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 109
- 4-3-1-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 110
- 4-3-1-2-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 111
- 4-3-2- آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 112
- 4-3-3- آزمون کولموکروف – اسمیرنف… 113
- 4-3-4- آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 114
- 4-3-4-1- وضعیت هوش فرهنگی فراشناختی.. 114
- 4-3-4-2- وضعیت هوش فرهنگی شناختی.. 114
- 4-3-4-3- وضعیت هوش فرهنگی انگیزشی.. 115
- 4-3-4-4- وضعیت هوش فرهنگی رفتاری.. 115
- 4-3-4-5- وضعیت هوش فرهنگی.. 115
- 4-3-4-6- وضعیت عملکرد. 116
- فصل پنجم. 119
- 5-1- مقدمه. 119
- 5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 119
- 5-2-1- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن.. 119
- 5-2-2- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن.. 119
- 5-2-3- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون کولموکروف – اسمیرنف… 120
- 5-2-4- بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 120
- 5-3- ارائه پیشنهادها برمبنای یافته های تحقیق.. 120
- 5-4- ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121
- 5-5-محدودیتهای تحقیق.. 121
- منابع و مآخذ. 123
- منابع فارسی: 123
- منابع لاتین: 125
- ضمائم و پیوست ها 131
چکیده
با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته می شو و سازمانها هر چه بیشتر چند ملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوعتر میشوند، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت مؤثر با چالشها و مقتضیات یک جامعه جهانی روبرو شوند. نتیجه محیطهای متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها، فرضیات و خواستهها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح میدهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیطهای متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر، ماهرتر هستند.
به عنوان یک حوزه جدید و روبه رشد تحقیق، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل مؤثر در داخل و در میان محیطهای مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.
در همین راستا تحقیق تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزههای علمیه به عنوان نهادی در سطح بین المللی فعالیت میکند، انجام پذیرفته است.
دادهها از 86 نفر از کارکنان مرکز مدیریت حوزههای علمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سؤالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه عملکرد تدوین شده بود، استفاده گردید و هر دو دسته سؤالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تأیید گردید و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS، 953/0 به دست آمد.
نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی (فراشناختی، شناختی، انگیرشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان مرکز مدیریت حوزههای علمیه بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن اینگونه بدست آمد: هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی رفتاری، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هوش فرهنگی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزههای علمیه در حد مطلوبی قرار داشت.
کلید واژه: هوش فرهنگی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی رفتاری، عملکرد، ارزیابی عملکرد.
-1-مقدمه
یک ویژگی برجسته جهانی شدن که به طور عمیقی سازمانهای امروزی را تحت تأثیر قرار میدهد گرایش عمده به سمت تنوع فرهنگی بیشتر است. جهانی شدن شامل فرآیندهای تعامل اجتماعی در یک مقیاس جهانی میباشد که در آن افراد از بسیاری ملیتها با هم پیوند و ارتباط دارند و در یک محیط متفاوت از نظر فرهنگی، هم در داخل سازمانهایشان و هم بیرون از آنها، کار میکنند. سازمانها به طرز چشمگیری در تعاملات بیشتر در میان مجموعههای مختلفی از فرهنگها و دیدگاهها درگیر میشوند (p78، 2006، Thomas)، این واقعیت، سبب پویایی فراوان روابط در محیطهای چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاستها و بسیاری خصوصیات دیگر میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد. (p2،2007، Dean)
این دشواریهای ادراکی و تعارضات و رشد روزافزون تعاملات بین المللی، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته میشود. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که میتوان برای مواجهٔ مناسب با موقعیتهای چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک میکند با درک صحیح و سریع مؤلفههای فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم. (عباسعلی زاده و نائیجی، 1386، ص 23)
بیان مسأله
مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیتهای خود را وسعت دادهاند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمیشود بلکه سازمانهای سیاسی، اجتماعی، علمی، ورزشی، فرهنگی و مذهبی را هم در بر میگیرد (زاهدی، 1379، ص 6)
این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه میکنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمیتواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینههای فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری میباشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).
در میان قابلیتهای مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها ، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).
برای ایجاد روابط مؤثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند تواناییهای ویژهای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگهای مختلف هستند میباشند. یکی از این تواناییها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط مؤثر با افرادی دارد که دارای فرهنگهای متفاوت هستند.
هوش فرهنگی به افراد کمک میکند که بتوانند نسبت به فرهنگهای مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگهای مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگهای جدیدی که با آنها برخورد میکنند تجزیه و تحلیل نمایند.
هوش فرهنگی از نظر Ang و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری میباشد. هر کدام از این ابعاد جنبههای خاصی از هوش فرهنگی را توضیح میدهند(Imai ، p19 ، 2007 ).
سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه انجام کار کارکنان در تحقق اهداف مؤثر میباشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامههای لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت میگیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).
با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعهای از اقدامات و فعالیتهایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام میگیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، تواناییها و انگیزش میباشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمودهای رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظهای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزههای علمیه که یکی از کانونهای مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی میباشد و از مهمترین مراکز تأثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگهای مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:
آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزههای علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟
سارا –
خوب