پایان نامه بررسي رابطه بين هوش سازماني و عملكرد كاركنان دانشگاه مراغه
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- فصل اول (کلیات تحقیق):
- مقدمه 2
- بیان مسئله …. 3
- سؤالات آغازین 5
- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
- اهداف تحقیق 7
- فرضیههای تحقیق 8
- چهارچوب نظری تحقیق 9
- مدل تحلیلی تحقیق 10
- مدل عملیاتی تحقیق 11
- متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….12
- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. 13
- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 16
- فصل دوم (ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):
- بخش اول – هوش سازمانی………………………………………………………………………………………….. 20
- تعریف هوش …………………………………………………………………………………………………………………………… 20
- انواع هوش …………………………………………………………………………………………………………………………… 21
- هوش چند گانه گاردنر ………………………………………………………………… 25
- هوش فرهنگی 27
- هوش معنوی 29
- هوش اجتماعی 31
- هوش رقابتی 32
- هوش تجاری 33
- مفهوم و تعریف هوش سازمانی 35
- سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی 38
- اهمیت و ضرورت هوش سازمانی 39
- مزایای هوش سازمانی 40
- هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت 41
- ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت 41
- عوامل مؤثر بر هوش سازمانی 45
- سازمانهای هوشمند 47
- ویژگیهای سازمانهای هوشمند 49
- ارزیابی هوشمندی سازمانی 49
- بخش دوم – عملکرد 51
- اهمیت و ضرورت عملکرد 52
- تعریف عملکرد 53
- سنجش عملکرد 54
- مزایای سنجش عملکرد 56
- شاخص در عملکرد 58
- شاخص ارزیابی فرد 59
- شاخصهای واحد / فرآیند 59
- شاخصهای سازمانی 61
- خصوصیات شاخصهای عملکرد 61
- تعریف ارزیابی عملکرد 62
- اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد 63
- فرآیند ارزیابی عملکرد 64
- روشهای ارزیابی عملکرد 67
- بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان 69
- چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان 69
- سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان 71
- میل به تغییر و عملکرد کارکنان 71
- روحیه و عملکرد کارکنان 72
- اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان 73
- کاربرد دانش و عملکرد کارکنان 74
- فشار عملکرد و عملکرد کارکنان 74
- بخش چهارم – پیشینه تحقیق 75
- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 75
- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 78
- فصل سوم (روش شناسی تحقیق)
- مقدمه 83
- چهارچوب نظری تحقیق 83
- جامعه آماری و نمونه آماری 84
- ابزار جمع آوری اطلاعات 84
- پرسشنامه هوش سازمانی 84
- پرسشنامه عملکرد 86
- روایی و پایایی پرسشنامه 86
- روش انجام کار و شیوههای تجزیه و تحلیل دادههای آماری 88
- فصل چهارم (تجزیه و تحلیل دادهها)
- مقدمه 90
- یافتههای توصیفی 91
- توزیع فراوانی پاسخها 96
- توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق 103
- بررسی نرمال بودن دادهها 103
- تجزیه و تحلیل استنباطی دادههای آماری (آزمون فرضیات تحقیق) 106
- آزمون فرضیه اصلی 106
- آزمون فرضیه فرعی 1 107
- آزمون فرضیه فرعی 2 108
- آزمون فرضیه فرعی 3 109
- آزمون فرضیه فرعی 4 110
- آزمون فرضیه فرعی 5 111
- آزمون فرضیه فرعی 6 112
- فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادات)
- مقدمه 115
- نتایج توصیف آماری ویژگیهای آزمودنیها 115
- یافتههای پژوهش 116
- بحث و نتیجه گیری 118
- پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی 118
- پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق 118
- تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان 119
- تقویت سرنوشت مشترک کارکنان 120
- تقویت میل به تغییر کارکنان 120
- تقویت روحیه کارکنان 121
- تقویت اتحاد و توافق کارکنان 121
- تقویت کاربرد دانش کارکنان 122
- تقویت فشار عملکرد کارکنان 122
- پیشنهاد برای محققان آتی 123
- منابع فارسی 125
- منابع انگلیسی 130
- چکیده انگلیسی
فصل اول
کلیات تحقیق
-
مقدمه:
همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بیتردید این انسانها با بهرهگیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر میرود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمانها نیز پیچیدهتر و اداره آنها نیز مشکلتر میشود (ایران زاده، 217،1389).
امروزه صحبت از انواع هوش است. امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوشها، هوش سازمانی میباشد.
هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان میگذارد، هوش سازمانی است (ابزری،25،1385).
عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی میگردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی میتواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.
از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
1-2 – بیان مسئله:
در عصر حاضر سازمانها و شرکتهای مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کردهاند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.
با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها را میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمانهایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمانها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظامهای مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژهای برخوردار میباشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهرهبرداری از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها میتواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.
مؤسسات و سازمانها و همچنین دانشگاهها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشماندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت میکنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرآیند مهم و راهبردی تلقی میشود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیینکننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است.
ارزیابی و اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387). مطالعات اخیر در حوزة منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمانها و دستگاههای اجرایی در ارتباط میباشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد.
امروزه با اطمینان کامل میتوان ادعا کرد که استفاده از راهحل هوش سازمانی میتواند قدرت رقابتپذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمانها میدهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهرهبرداری نمایند. این راهحل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندیهای مشتریان و مدیریت ارتباط با آنها را میسر میکند (ایران زاده،220،1389).
با توجه به اینکه کارکنان در سازمانهایی فعالیت میکنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود میباشند و در مقابل پاسخگویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی میتواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکسالعمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز میشود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389). با توجه به نقش پررنگ دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه میباشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:
- چشمانداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
- سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
- میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشمانداز استراتژیک.
- روحیه: تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
- اتحاد و توافق: وجود نظامها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروهها.
- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و دادهها.
- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.
تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
1-3 – سؤال آغازین:
سؤال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنها در دانشگاه مراغه رابطهای وجود دارد؟
1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق:
کارکنان و نیروهای انسانی سازمانها که در عصر حاضر که بعنوان عصر اطلاعات و ارتباطات تلقی میشود بعنوان بزرگترین سرمایههای هر سازمان به شمار میروند، بسیاری از اندیشمندان دانش مدیریت کارکنان سازمانها را بعنوان سرمایههای انسانی تلقی میکنند آنها را بعنوان یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمانها میدانند. در گذشته این اعتقاد وجود داشت که گذشته چراغ راه آینده میباشد ولی امروزه به دلیل شتاب فزاینده تغییرات و تحولات محیطی این اصل کارآیی خود را از دست داده است و نباید وقایع آینده سازمانها را به بخت و اقبال واگذار نمائیم بلکه بایستی با تدبیرو دوراندیشی برای تحولات آینده آماده شویم. رویکردهای دنیای پیشرفته روند پویایی محیط، توسعه قابلیتهای رهبری و مدیریتی سازمان و سعی در ایجاد سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این رویکرد شناسایی کارکنان مستعد و باهوش برای تقبل مسئولیتهای مهم و سپس تجهیز و آماده سازی آنها با اجرای برنامههای متنوع، آگاهی از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارتهای موجود مورد تأکید قرار میگیرد.
به دلیل فضای رقابتی و ماهیت عصری که در آن بهسرمیبریم و میان سازمانهای امروزی و گذشته تفاوتهای بسیاری وجود دارد، در این مورد چارلز هندی از صاحبنظران رشته مدیریت میگوید: کارکنان و مدیران امروز با سازمانهایی سروکار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند و یکی از ویژگیهای اساسی سازمانهای امروزی تأکید بر مقولة یادگیری است، بنابراین کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارتهای جدید کسب میکنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش کارکنان آن است (ابزری، 25،1385). هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که در راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت میگیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (داخلی و خارجی) را مدنظر قرار داده است (وظیفه دوست و قاسمی،38،1387).
امروزه شاهد تغییرات و تحولات زیادی در عرصه علم و فناوری هستیم و دانشگاهها بر حسب رسالتها و تعهداتی که نسبت به جامعه دارند باید از یک سو برای بقا و اثربخشی خود تلاش کنند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عهده دارند بایستی بتوانند با شیوههای جدید و کارآمد محصول و خدمات ارزشمندی به جامعه تحویل دهند، لذا یکی از الگوهای جدید رویکرد سیستمی به نظام آموزش عالی میباشد که در این رویکرد دو مؤلفه مشتری گرایی و نتیجهگرایی نقش کلیدی و اساسی در خروجی سیستم دارد. با این وصف دانشگاهها با نگاهی کاملاً متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه میکنند و به این واقعیت دست پیدا کردهاند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمانهای خود چارهای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامههای کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم ندارند. ازآنجاکه در هر سازمان نقش کارکنان بعنوان سرمایههای انسانی از عوامل مهم و حیاتی در رسیدن به اهداف و آرمانها میباشد و با توجه اینکه هوش سازمانی مقولهای جدید در علم مدیریت میباشد و ضرورت دارد در دانشگاه مراغه که بعنوان یک نهاد آموزشی وظیفه مهم تربیت و آموزش آیندهسازان کشور را به عهده دارد نیز تحقیقاتی انجام گیرد تا از یک طرف کارکنان این دانشگاه با مقوله هوش سازمانی آشنا شوند و هم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.
1-5- اهداف تحقیق:
هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان میباشد که در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال میشود:
- تعیین رابطه بین چشمانداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه
- تعیین سهم هر کدام از مؤلفههای هوش سازمانی در تبیین عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه و هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از: ارزیابی وضعیت هوش سازمانی کارکنان و رابطه آن با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان با توجه به آگاهی آنها نسبت به وضعیت هوش سازمانی است.
1-6- فرضیههای تحقیق:
فرضیه اصلی:
- بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
فرضیههای فرعی:
- بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در دانشگاه مراغه رابطه معنیداری وجود دارد.
- هر کدام از مؤلفههای هوش سازمانی چه سهمی را از عملکرد کارکنان دانشگاه مراغه را تبیین میکند.
1-7 – چارچوب نظری تحقیق:
در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه، نظریه کارل آلبرخت در زمینة هوش سازمانی بعنوان چارچوب نظری انتخاب گردید. کارل آلبرخت نویسنده و طراح هوش سازمانی، هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند «ظرفیت قوه ذهنی سازمان برای انجام وظیفه یا یک اقدام مهم» (آلبرخت،2003)[1]
ابعاد هوش سازمانی عبارتند از:
- چشم انداز استراتژیک
- سرنوشت مشترک
- میل به تغییر
- روحیه
- اتحاد و توافق
- کاربرد دانش
- فشار عملکرد
- Abstract
- The purpose of this study is to examine the relationship between organizational intelligence and performance Maragheh University staff. Business Intelligence by Carl Lbrkht for this theory in seven dimensions: Strategic vision, Shared fate, Desire for change, Spirit, Alliance Agreement, Application of Knowledge, and Function of pressure In this regard, the definition of an hypothesis consists of eight sub-hypotheses. The population of this study is that 88 people are employees of the University of Maragheh. Morgan by using simple random sampling and sample size is 66 Nfrbravrd. Tool Collect Information Including Intelligence Scale With 49 questions And Performance Questionnaire The 20 questions are The validity and reliability of the society in which they were The data Using descriptive and inferential statistical analysis was Thus using descriptive statistics Data summarization and classification And inferential statistics to test the hypothesis of Pearson’s r correlation test with spss software was used The results confirm the main hypothesis and sub hypothesis that is eight. In other words, the relationship between organizational intelligence and performance, there was an employee at the University of Maragheh.
- Key word: Intelligence, Personnel function, Organization, Strategic vision, Shared fate
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.