پایان نامه بررسی تاثیرسرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد درشبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی
فهرست محتوا
چکیده
امروزه با توجه به محدودیت سرمایههای مادی سازمانها به دنبال جایگزینی اینگونه سرمایهها هستند. یکی از مهمترین سرمایههای جایگزین سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی یکی از مهمترین عوامل دستیابی به اهداف سازمانی است و یکی از راههای مؤثر در دستیابی به این سرمایه مدیریت استعدادها است. لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته، جذب نموده استعدادهای نهفته را پرورش داده و استعدادهای موجود را شکوفاترسازد بنحوی که به شیوه موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. هدف از انجام این پژوهش بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شبکههای بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است. بدین منظور ابتدا آنچه سرمایه اجتماعی از آن نشات میگیرد را شناسایی کرده و سپس تأثیر این عوامل برمدیریت استعداد را مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهیم داد. سپس این عوامل پیشنهاد میشود تا با تقویت آنها به بهبود سرمایه اجتماعی ومدیریت استعدادها در شبکههای بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان یاری نمود. مطالعه انجام شده بر مبنای هدف، کاربردی وبراساس روش توصیفی – همبستگی میباشد. در این تحقیق سرمایه اجتماعی، متغیر مستقل و مدیریت استعداد، متغیر وابسته میباشند. جامعه آماری مدیران میانی و عالی شبکههای بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی گیلان هستند. جمع آوری دادهها با استفاده از ابزار پرسشنامه و انتخاب نمونه به روش خوشهای میباشد. روشهای آماری مورد استفاده، روش تحلیلی عاملی تاییدی – مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل است. بر اساس یافتههای تحقیق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد تاثیرمثبت دارد.
واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی- بعد ساختاری- بعد شناختی- بعد رابطهای- مدیریت استعداد
فهرست مطالب
- فصل اول (کلیات تحقیق و مبانی نظری)………………………………………. 1
- 1-1- مقدمه…………….. …………………………………………………………………………… 2
- 1-2- بیان مسئله………………………………………………………………………… 3
- 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق……… ………………………………………………………………. 5
- 1-4- اهداف تحقیق…………………………………………………………………………… 6
- 1-5- پرسشهای تحقیق…………………………………………………………………………… 7
- 1-6- فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………. 7
- 1-7- روش تحقیق…………………………………………………………………………………….. 8
- 1-8- متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………….. 8
- 1-9- جامعه آماری…………………………………………………………………………………….. 8
- 1-10- روشهای تجزیه و تحلیل……………………………………………………………… 8
- 1-11- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………. 8
- 1-12- سازماندهی پژوهش…………………………………………………………………………………. 9
- 1-13-تعریف واژگان و اصطلاحات تحقیق…………………………………………………………… 10
- 1-13-1- واژه مدیریت استعداد……………………………………………………………………………. 10
- 1-13-2- واژه جانشین پروری……………………………………………………………………………. 10
- 1-13-3- واژه سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………. 10
- 1-13-3-1- بعد ساختاری سرمایه اجتماعی……………………………………………………………. 10
- 1-13-3-2- بعد رابطهای سرمایه اجتماعی……………………………………………………………. 11
- 1-13-3-3- بعد شناختی سرمایه اجتماعی…………………………………………………………….. 11
- 1-14- تعریف عملیاتی و واژگان……………………………………………… ……………………… 12
- فصل دوم – مبانی نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………. 13
- 2-1- مقدمه مبانی نظری………………………………………………………………………………………….. 14
- 2-2-سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………………………. 14
- 2-2-1- تعریف سرمایه………………………………………………………………….. …………… 15
- 2-2-2- پیشینه تاریخی سرمایه اجتماعی……………………………………………………………… 16
- 2-2-3- تعاریف سرمایه اجتماعی………………………………………………………………………. 18
- 2-2-4- نقش سرمایه انسانی در سرمایه اجتماعی سازمان……………………………………………. 29
- 2-2-5- مروری برعقاید نظریه پردازان معروف سرمایه اجتماعی………………………………… 31
- 2-2-6- مقایسه نظرات نظریه پردازان………………………………………………………………… 40
- 2-2-7- راههای ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان………………………………………. 41
- 2-2-8- مزایا و معایب سرمایه اجتماعی……………………………………………. ………………… 44
- 2-2-9- سرمایه اجتماعی درمحل کار………………………………………………………………………. 48
- 2-2-10- ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی…………………………………………………………………. 50
- 2-3- مدیریت استعداد……………………………………………………………………………………………. 60
- 2-3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….. 60
- 2-3-2- تاریخچه پیدایش و تحول مفهوم مدیریت استعداد……………………………………….. 60
- 2-3-3- تعریف و مفهوم مدیریت استعداد……………………………………………………………….. 61
- 2-3-4- دیدگاههای اندیشمندان بزرگ در مدیریت استعداد………………………………………. 65
- 2-4- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 69
- 2-4-1- پیشینه تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………… 69
- 2-4-2- پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………….. 73
- 2-4-3- مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………… 75
- فصل سوم- روش شناسی تحقیق………………………………………………………………… 76
- 3- 1- مقدمه………………………………………………………………………………………….. 77
- 3-2- روش و نوع تحقیق……………………………………………………………………………….. 78
- 3-3- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………… 79
- 3-3-1- متغیروابسته……………………………………………………………………………………… 79
- 3-3-2- متغیر مستقل………………………………………………………………………………………… 79
- 3-4- جامعه آماری……………………………………………………………………………………….. 80
- 3-5- شیوه نمونه گیری……………………………………………………………….. …………………….. 80
- 3-6- ابزار گرد آوری دادهها…………………………………………………………………………….. 81
- 3-7- جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه……………………………………………………….. 81
- 3-7-1- چگونگی توزیع پرسشنامه…………………………………………………………………… 82
- 3-7-2- ساختار پرسشنامه………………………………………………………………………………. 82
- 3-8- روایی ابزار اندازه گیری تحقیق………………………………………………………………….. 82
- 3-8-1- روایی محتوایی………………………………………………………………………………….. 83
- 3-8-2- روایی نمایی………………………………………………………………………………….. 84
- 3-8-3- روایی سازه……………………………………………………………………… 84
- 3-9- روشها و فنون آماری………………………………………………………………………….. 85
- 3-9-1- تحلیل عاملی تاییدی………………………………………….. …………………………….. 85
- 3-9-2- مفروضههای مدل معادلات ساختاری……………………………………………………. 86
- 3-9-3- مفروضههای آماری لیزرل………………………………………………………………… 88
- 3-10- پایایی……………………………………………………………………………………………… 88
- فصل چهارم – تجزیه و تحلیل یافتههای تحقیق………………………… 90
- 4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 91
- 4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………… 92
- 4-3- تحلیل عاملی……………………………………………………………………………………. 97
- 4-4- مدل معادلات ساختاری……………………………………………………………………………. 97
- 4-5- پاسخ به فرضیات پژوهش براساس معادله فوق…………………………………………………. 113
- 4-6- بررسی فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………………… 114
- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق……………………………… 118
- 5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 119
- 5-2- خلاصه یافتههای پژوهش و نتیجه گیری…………………………………………………… 120
- 5-2-1- نتیجه گیری آمار توصیفی…………………………………………………………………. 120
- 5-2-2- نتیجه گیری براساس فرضیات پژوهش……………………………………………………… 121
- 5-3- پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج تحقیق………………….. ……………………………….. 124
- 5-4- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………… 126
- 5-5- محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………….. 127
- منابع………………………………………………………………………………………………………… 130
- منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………….. 130
- منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………….. 133
- چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………. 134
- پیوستها……………………………………………………………………………………………………………… 135
- پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………… 136
- جلد انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………….. 141
1- 1- مقدمه
افراد سازمان وکارکنان، اصلیترین عناصر سازماناند و سازمانی که کارکنان توانمندتردارد موفقتر است. بهره وری کارکنان زمانی افزایش مییابد که سازمان افراد شایستهای را استخدام و آنها را بطور موثری برانگیزاند. علیرغم پیشرفتهای فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد، لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را بدرستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و بنحو موثرتری این سرمایه را در پیشبرد اهداف سازمان بسیج کند. بی شک عصرحاضر، عصر سازمانها است و متولیان این سازمانها، انسانها هستند، انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیمترین منبع قدرت یعنی تفکر، میتوانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند (تاج الدین،1387). در تمام شرکتهای برتر، برنامههایی منظم، جدی برای استعدادیابی و جانشینپروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمانها برخوردارند.
1-2- بیان مسئله
امروزه سازمانها بخوبی دریافته اندکه به منظورموفقیت دراقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری درمحیط رقابتی کسب و کاربه داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه ونگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاندکه استعدادها منابعی بحرانی هستندکه برای دستیابی به بهترین نتیجهها نیازمند مدیریت میباشند. سرمایه اجتماعی مانند سرمایههای دیگر، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصتها و اهداف سازمان ایجاد مینماید و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب میشود. مدیران جهت توسعه، به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایههای فیزیکی و انسانی نیاز دارند. امروزه سازمانها اغلب مدیرانی را استخدام می کنندکه به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمانها که دارای سرمایه اجتماعی بالا باشند، کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنها زیاد است. مدیران ارشد افراد کمی را پیدا خواهند نمود که دارای درجات بالایی از سرمایه اجتماعی باشند. از این رو افراد برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب تلقی میشوند. چون افراد دارای سرمایه اجتماعی بالاتر، توانایی حل مشکل بیشتری را دارند (تیمون و استامپ[1]، 2003، ص 19). ارزش زیاد این امرباعث شده تا سازمانها سعی کنند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند. (همان منبع، ص 16). در واقع نظام مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسائی شدهاند و از طریق برنامه ریزی متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند. برای ایجاد توسعهای پایدار، سازمانها باید توجه و نگاه خود را به بنیادهای اجتماعی معطوف کنند. سازمانها اگر بتوانند مدیریت استعداد را پیاده سازی کنند، قادر خواهند بود فعالیتهای خود را در مسیر بهتر و مؤثری سوق دهند و نتایج مطلوبتری به جامعه ارائه کنند که عموماً درسازمان ها توجه چندانی به این مقوله نشده است. از طرفی توسعه کشور در سایه سازمانهای متعالی محقق خواهند شد، لذا بایستی با برنامه ریزی دقیق واستفاده صحیح از سرمایه اجتماعی در جهت بهبود مدیریت استعداد واستفاده بهینه از سرمایههای غیرملموس سازمان گام برداشت. منابع انسانی و توسعه آن به یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها تبدیل شده است. پس از شناسایی استعدادهای ذاتی واکتسابی، باید آنها را وارد خزانه استعدادهای انسانی کرده و طی فرایندی برای تصدی مشاغل و نقشهای کلیدی سازمان تربیت کرد (فرامرز، رفیعی،1389). شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمانها بوده و عموماً بهدنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمانها، افزایش فرهنگ شایستهگزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. طبیعی است که سازمانها بهدلیل وجود برخی محدودیتها، فقط میتوانند در مورد آن گروه از کارکنان خود که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهتگیری استراتژیک سازمان هستند، سرمایهگذاری بلندمدت و اصلی خود را متمرکز کنند. به اینگونه کارکنان، کارکنان دارای پتانسیل بالا میگویند. بدون شک در کشورهای در حال توسعه موضوع سرمایه اجتماعی میتواند کاستیهای منابع اقتصادی را تا حدی بپوشاند به عبارتی به دلیل محدودیت منابع و سرمایههای اقتصادی در این کشورها، سرمایه اجتماعی میتواند جایگزین مطلوبی برای سرمایههای مالی و اقتصادی باشد. نظریه سرمایه اجتماعی در ایران قدمت زیادی ندارد از این رو، شناسایی آن و چگونگی تأثیرش بر مدیریت استعداد ضروری بنظر میرسد. در کشور ما با توجه به کمبود تحقیقات در خصوص سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد، توجه چشمگیری به رابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در سازمانها نگردیده است لذا شبکههای بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این امر مستثنی نیست. با توجه به مطالب فوق الذکر در صورت اثبات تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد، نتایج به دست آمده میتواند در بهبود مدیریت استعداد سازمان سودمند واقع شود. از اینرو، در این تحقیق درصدد پاسخگویی به این سئوال هستیم که آیا بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شبکههای بهداشت و درمان استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت میتوان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالشهای جدید بهره بگیرند. اگر معتقدیم که پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایههای استراتژیک بدست میآورند، باید بپذیریم که متأسفانه اهمیت این منبع با ارزش و کارساز در سازمانهای ما به خوبی تبیین نشده است. در شرایط کنونی مهمترین اقدامی که به نظر میرسد باید صورت بپذیرد ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است. وجود سرمایه اجتماعی ذاتی در روابط اجتماعی درون سازمانی بعنوان پتانسیل قوی در افزایش مزیتهای سازمانی مطرح است (اندرو[2]،2010). تاکیدوتوجه اخیرمدیریت استراتژیک، برروی منابع انسانی بعنوان عمدهترین مزیت رقابتی است و سازمانها در آینده با چالش رقابتی فزایندهای مواجه خواهندشد و برای مدیریت این چالشها نیازبه مدیران شایستهتر و اثربخشتر از مدیران امروز خواهند داشت. این امر باعث گردیده تا مدیریت استعدادها هر روز از اهمیت بیشتری در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برخوردار شود. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری، مدیران آینده، و …. مورد توجه قرار گرفته است. در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربههای موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است. شبکههای بهداشت و درمان استان گیلان نیز از این قاعده مستثنی نیست. با توجه به اینکه در زمینه مدیریت استعداد، فعالیت و اقدامات چندانی صورت نگرفته است و همچنین بمنظور مواجهه موثربابحران های احتمالی وخروج نیروی انسانی ازسازمان، بهبودوافزایش توان سازمان جهت دستیابی به اهداف عملکردی و متناسب سازی ظرفیتهای موجود نیروی انسانی باجهت گیریهای آتی، ارزشهاوراهبردهای سازمان، پرداختن به این موضوع از نظر محقق بعنوان عضوی از خانواده بهداشت و درمان استان گیلان حائز اهمیت میباشد.
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.