پایان نامه بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان
فهرست محتوا
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. تحقیق حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و از نظر جمع آوری دادهها میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران (271) تشکیل دادهاند براساس جدول مورگان تعداد 156 نفر به عنوان نمونه تحقیق و به روش نمونه گیری خوشهای و در داخل خوشه به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری دادهها متشکل از دو پرسشنامه بود که یکی مربوط به اخلاق کاری که از پرسشنامه استاندارد شده سی پتی (1990) و برای رفتار شهروند سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده اورگان و کانوسکی (1996) استفاده شده است و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ (اخلاق کاری 86/0=R، رفتار شهروندی سازمانی 82/0=R) تعیین شد. برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج رگرسیون نشان داد که ابعاد اخلاق کاری 54 درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را تعیین میکند و بین مؤلفههای علاقه به کار، پشتکار در کار، راوبط انسانی در کار، مشارکت در کار بار فتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه کلی تحقیق نشان داد که اخلاق کاری کارکنان باعث بهبودی رفتار شهروندی سازمانی آنها میشود.
واژگان کلیدی:
اخلاق، اخلاق کاری، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی
فهرست مطالب
- فصل اول
- 1-1مقدمه2
- 1-2- بیان مسئله. 4
- 1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش… 11
- 1-4 اهداف پژوهش… 14
- 1-4-1 هدف کلی.. 14
- 1-4-2 اهداف اختصاصی.. 14
- 1-5 فرضیه های پژوهش… 15
- 1-5-1 فرضیه کلی.. 15
- 1-5-2 فرضیه های فرعی.. 15
- 1-6 قلمرو تحقیق. 16
- 1-7 محدودیت های پژوهش… 16
- 1-8 تعاریف واژه ها و اصطلاحات.. 16
- 1-8-1 تعاریف نظری.. 16
- 1-8-2- تعارف عملیاتی.. 18
- فصل دوم……………………………………………………………………………… 17
- 2-1-مقدمه. 21
- 2-2 بخش اول: مبانی نظری پژوهش… 21
- 2-2-1 اخلاق کاری.. 21
- 2-2-1-1 مفهوم و تعاریف اخلاق کاری.. 23
- 2-2-1-2 اخلاق از دیدگاه اسلامی: 25
- 2-2-1-3 فوائد اخلاق: 28
- 2-2-1-4 مکاتب و نظریه های اخلاق: 31
- 2-2-2 رفتار شهروندی سازمانی.. 34
- 2-2-2-1 تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 38
- 2-2-2-2ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 42
- 2-2-2-3 دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان. 48
- 2-2-2-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 48
- 2-2-2-5 تاثیر رفتارشهروندی سازمانی بر ارزشیابی موفقیت سازمانی.. 49
- 2-2-2-6 تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.. 49
- 2-2-3 ارائه مدل مفهومی پژوهش… 50
- 2-2-4 پیشینه پژوهش… 51
- 2-2-4-1 پژوهش های داخل کشور: 51
- 2-2-4-2 پژوهش های خارج از کشور: 55
- 2-2-5 جمع بندی.. 58
- فصل سوم…………………………………………………………………………………………………..56
- 3-1-مقدمه. 61
- 3-2- روش پژوهش… 61
- 3-3 – جامعه آماری.. 61
- 3-4 نمونه آماری.. 61
- 3-5 – متغیرهای پژوهش… 62
- 3-5-1 متغیر اول: 62
- 3-5-2 – متغیر دوم: 62
- 3-6- روش جمع آوری اطلاعات.. 62
- 3-6-1- روش کتابخانه ای.. 62
- 3-6-2- روش میدانی.. 62
- 3-7- ابزار اندازه گیری.. 63
- 3-7-1- پرسشنامه اخلاق کاری.. 63
- 3-7-2 – پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 63
- 3-7-3- پایایی ابزار پژوهش… 63
- 3-7-4 نحوه امتیاز بندی پرسشنامه اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی.. 64
- 3-8 روش تجزیه و تحلیل یافته ها 64
- فصل چهارم………………………………………………………….. 61
- 4-1 مقدمه. 67
- 4-2 یافته های توصیفی.. 67
- 4-2-1 جنسیت.. 67
- 4-2-2 سن. 68
- 4-2-3 میزان تحصیلات.. 69
- 4-2-4 سابقه کار. 70
- 4-2-5 وضعیت استخدام. 71
- 4-2-6 وضعیت رشته تحصیلی.. 71
- 4-3 تحلیل توصیفی از یافته های تحقیق. 72
- 4-3-1 وضعیت اخلاق کاری ومولفه های آن. 72
- 4-3-2 وضعیت رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن. 73
- 4-4 تحلیل آماری یافته های تحقیق. 74
- 4-4-1 بررسی نرمال بودن توزیع داده ها 74
- 4-4-2 بررسی همبستگی بین متغیر ها و مولفه ها 77
- 4-4-2-1 آزمون فرضیه اول. 79
- 4-4-2-2 آزمون فرضیه دوم. 80
- 4-4-2-3 ازمون فرضیه سوم. 81
- 4-4-2-4 آزمون فرضیه چهارم. 82
- 4-4-2-5 آزمون فرضیه پنجم. 83
- 4-4-3 یافته های جانبی: 84
- فصل پنجم………………………………………………………………………………79
- 5-1 مقدمه. 86
- 5-2خلاصه پژوهش… 86
- 5-3 یافته های پژوهش… 88
- 5-3-1 یافته های توصیفی پژوهش… 88
- 5-3-2 یافته های استنباطی پژوهش… 90
- 5-4 بحث و نتیجه گیری.. 91
- 5-5 پیشنهاد های برخواسته از پژوهش: 95
- 5-6 پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 97
1-1 مقدمه
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثر بخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز سازمانها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است. نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد میشود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمانهای اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چرا که سازمان را موطن خود میدانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمیکنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست (زارع، 1383).
رفتارهای غیر وظیفهای، رفتارهای فرا نقش و خود جوش هستند که کارکنان را در وضعیتی قرار میدهند که به صورت فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. با این وجود رفتارهای غیر وظیفهای یعنی هم رفتار انحرافی منفی در محیط کار و هم رفتار انحرافی مثبت در محیط کار بر سازمان اثر میگذارد (نادی، قهرمانی، 1392).
بنابراین به آن دسته از رفتارهای داوطلبانه که به صورت مستقیم در سیستم رسمی به آن پاداش رسمی داده نمیشود، اما باعث ارتقای کارکردها و اهداف سازمانی میشود رفتار شهروندی سازمانی[1] گفته میشود (بلوگولوسکی و سومچ[2]، 2009)
به صورت عمده کلیه سازمانها به ویژه سازمانهای ورزشی نیازمند جهشی عمده در کارایی هستند. از اینرو باید زمینه را به گونهای فراهم کرد که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر، تجربیات، تواناییها وظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی این گونه رفتارها فراهم شود. رفتار شهروندی سازمانی پدیده نوظهوری است که میتواند در این راستا گامی بردارد. توصیه میشود که دست اندرکاران تربیت بدنی به ویژه وزارت ورزش با حمایت سازمانی و قدردانی از زحمات کارکنان این سازمان، در راستای افزایش ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان خود تلاش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب در زمینه ورزش و تربیت بدنی کمک کنند (نوروزی، 1391).
اخلاق[3] در سازمانها، نکته کانونی رفتار سازمانی است و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمهٔ مدیرت سازمانهای به دور مانده از آن است. مدیران و کارگزاران سازمانها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای قانونی و سازمانی، نیاز به مجموعهای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در اعمال و رفتار سازمانیشان یاری دهد. با توجه به محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری[4] به صورت اساسی کارکرد و اثر بخشی سازمان را حت تأثیر قرار میدهد (سبحانی نژاد و همکاران، 1389).
اخلاق کار هم به تبع آن بنیان فکری، نگرشی و ذهنی بادوامی است که فرد را وادار به تصمیم گیریها و اعمال خاصی در فعالیتهای اقتصادی مینماید. به سخن دیگر وقتی از اخلاق کار یک جامعه سخن می گوییم مراد ما ان بخش از فرهنگ آن جامعه است که محرک رفتارها و فعالیتهای اقتصادی و کسب و کار است. از اینرو اخلاق کار محدود به ساعات کار و شغل نمیگردد، بلکه تمامی رفتارهای اقتصادی شامل مصرف، پس انداز، سرمایه گذاری و کارآفرینی و… را در برمی گیرد (سیدی،1387).
سازمانها به منظور اثر بخشی در عملکرد و ایجاد محیط مناسب کاری که از عوامل مهم در جذب نیروهای زبده است، نیاز به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارکنان خود دارند. بنابراین ضروری است عوامل ایجاد کنندهٔ آنرا شناسایی نمایند تا بتوانند در جهت ارتقای اینگونه رفتارها ساعی باشند. از اینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران صورت گرفته است.
[1] organizational citizenship behavior
[2] Belogolovsky & Somech
[3]ethics
[4] Work ethics
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.