پایان نامه بررسی رابطه بین توانمندسازی و رفتار شهروندي سازماني (OCB) در بانک رفاه شهرستان قزوین
فهرست مطالب
- کلیات تحقیق و مبانی نظری… 0
- 1- 1 مقدمه. 1
- 1- 2 بیان مسئله. 2
- 1- 3 پیشینه تحقیق.. 6
- 1- 4 اهداف تحقیق.. 8
- 1- 4- 1 هدف کلی.. 8
- 1- 4- 2 اهداف فرعی.. 8
- 1- 4- 3 اهداف غایی.. 9
- 1- 5 سؤالات تحقیق.. 10
- 1- 5- 1 سوال اصلی.. 10
- 1- 5- 2 سوالات فرعی.. 10
- 1- 6 فرضیههای تحقیق.. 11
- 1- 6- 1 فرضیه اصلی.. 11
- 1- 6- 2 فرضیههای فرعی.. 11
- 1- 7 ذینفعان.. 13
- 1- 8 روش شناسی تحقیق.. 13
- 1- 9 جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه. 14
- 1- 10 ابزار گردآوری.. 15
- 1- 11 روشها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها 16
- 1- 12 مدل مفهومی تحقیق.. 17
- 1- 13 تعریف واژهها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 17
- بخش دوم. 19
- 1- 2- 1 توانمندسازی.. 19
- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 19
- 1- 2- 2 ریشههای تاریخی توانمند شدن.. 22
- 1- 2- 3 رویکردهای توانمندسازی نیروی انسانی.. 22
- 1- 2- 4 تعاریف توانمندسازی براساس رویکرد مکانیکی.. 24
- 1- 2- 5 تعاریف توانمندسازی براساس رویکرد ارگانیکی.. 27
- 1- 2- 6 توانمندسازی روانشناختی.. 29
- 1- 2- 7 عوامل شناختی (ابعاد) توانمندسازی روانشناختی.. 30
- 1- 2- 7- 1 احساس شایستگی.. 30
- 1- 2- 7- 2 احساس داشتن حق انتخاب 31
- 1- 2- 7- 3 احساس مؤثر بودن.. 33
- 1- 2- 7- 4 احساس معنی دار بودن.. 35
- 1- 2- 7- 5 احساس داشتن اعتماد به دیگران 37
- 1- 2- 8 دلایل توانمند سازی کارکنان.. 39
- 1- 2- 9 هفت گام اساسی برای توانمند سازی کارکنان.. 40
- 1- 2- 10 موانع توانمند سازی.. 42
- 1- 2- 11 نه دستور برای پرورش عوامل شناختی توانمند سازی.. 43
- 1- 2- 13 پیامدهای توانمند سازی.. 50
- بخش سوم. 52
- 1- 3- 1 رفتار شهروندی سازمانی.. 52
- مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی.. 52
- 1- 3- 2 تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 57
- 1- 3- 2 رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمانی.. 59
- P رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.. 63
- 1- 3- 4 ابعاد رفتارهای شهروندی.. 65
- 1- 3- 6 عوامل تعدیل کننده. 102
- 1- 3- 7 پیامدهای فردی و سازمانی رفتارهای شهروندی سازمانی.. 105
- 1- 3- 8 ایجاد شهروندی سازمانی.. 108
- هسته اعمال شهروندی.. 111
- خلاصه فصل.. 113
- فصل دوم.. 114
- روش تحقیق و تجزیه تحلیل یافتهها. 114
- 2- 1- 1 مقدمه. 115
- 2- 1- 2 نوع تحقیق.. 115
- 2- 1- 3 روش تحقیق.. 116
- 2- 1- 4 جامعهی آماری.. 117
- 2- 1- 5 روش نمونهگیری.. 118
- 2- 1- 6 نمونه آماری.. 118
- 2- 1- 7 طبقهبندی طرح تحقیق.. 118
- 2- 1- 8 ابزارهای جمعآوری دادهها 119
- 2- 1- 9 مطالعات کتابخانهای.. 119
- 2- 1- 10 پرسشنامه. 119
- 2- 1- 11 متغیرهای تحقیق.. 121
- 2- 1- 12 آزمون پایایی و روایی پرسشنامه. 121
- روایی ابزار اندازهگیری.. 121
- پایایی ابزاراندازهگیری.. 121
- 2- 1- 13 روشها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها 122
- 2- 2- 1 مقدمه. 123
- 2- 2- 2 بخش اول: ارائه یافتههای توصیفی.. 124
- توزیع فراوانی افراد نمونه بر اساس متغیرهای جمعیتشناختی.. 124
- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت… 125
- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سنوات خدمت… 125
- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 127
- توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب میزان تحصیلات… 128
- 2- 2- 3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیات پژوهش…. 129
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 129
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد معنیداربودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. . 130
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد شایستگی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 130
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد حق انتخاب به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 131
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد مؤثر بودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 132
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد اعتماد به دیگران به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 133
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 134
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد نوعدوستی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 135
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد وجدان به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 136
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد جوانمردی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 137
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد رفتار مدنی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 138
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد ادب و نزاکت به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 139
- بین توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 140
- ترکیبی از مؤلفههای توانمندسازی میتوانند پیشبینی کننده مناسبی برای رفتار شهروندی سازمانی باشند. 141
- یافتههای جانبی پژوهش…. 147
- بین توانمندی کارکنان بانک رفاه قزوین از لحاظ متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 147
- – بر حسب جنسیت… 147
- – بر حسب میزان تحصیلات… 148
- برحسب خدمت… 149
- بین دیدگاه کارکنان بانک رفاه قزوین نسبت به رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 150
- – بر حسب جنسیت… 150
- – بر حسب میزان تحصیلات… 151
- – بر حسب سابقه خدمت… 152
- خلاصه فصل.. 154
- نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها. 155
- 5- 1 مقدمه. 156
- 5- 2 خلاصه یافتههای توصیفی.. 157
- 5- 3 بررسی نتایج فرضیهها و بحث درباره آنها 158
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد معنیداربودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد شایستگی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 158
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد حق انتخاب به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 159
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد مؤثر بودن به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 159
- وضعیت توانمندسازی کارکنان بانک رفاه در بعد اعتماد به دیگران به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 160
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه قزوین به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 160
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد نوعدوستی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 161
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد وجدان به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 161
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد جوانمردی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 162
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد رفتار مدنی به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 162
- رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک رفاه در بعد ادب و نزاکت به طور معناداری بالاتر از حد متوسط است. 163
- بین توانمندسازی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 163
- ترکیبی از مؤلفههای توانمندسازی میتوانند که پیشبینی کننده مناسبی برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. 164
- بین توانمندی کارکنان بانک رفاه قزوین از لحاظ متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 165
- – بر حسب میزان تحصیلات… 165
- – بر حسب سابقه خدمت… 165
- – بین دیدگاه کارکنان بانک رفاه قزوین نسبت به رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، میزان تحصیلات، سابقه خدمت) تفاوت معناداری وجود دارد. 166
- – بر حسب جنسیت… 166
- – بر حسب میزان تحصیلات… 166
- – بر حسب سابقه خدمت… 167
- 5- 4 پیشنهادهای اجرایی.. 167
- 5- 5 پیشنهادها برای محققین آینده. 169
- 5- 6 محدودیتهای تحقیق.. 170
- خلاصه فصل سوم. 172
- فهرست منابع. 173
- منابع فارسی.. 173
- منابع خارجی.. 175
1- 1 مقدمه
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثر بخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش پیش آشکار نموده است. نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد میشود. این کارکنان بی تردید وجه ممیزی سازمانهای اثر بخش از غیر اثر بخش هستند. چرا که سازمان را موطن خود و از خود میدانند و برای تحقق اهداف آن، افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی در این راستا دریغ نمیکنند.
امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی یاد میکنند.. مدیران امروزه خواهان کارکنانی هستند که به میل و خواست خود، بیش از وظایف شرح شغل خود، در جهت نیل به اهداف سازمان فعالیت کنند. در واقع آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند و به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی[2] بالایی دارند.
نظر به اهمیتی که رفتار شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته، به دلیل تأثیراین گونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمان، اثر بخشی سازمان، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، کیفیت خدمات و … دارد، لازم است اقدامات سازمانی که موجب شکل گیری و استمرار چنین رفتارهایی در کارکنان میشوند، شناسایی شوند.
با کمی تأمل بر تحقیقات انجام گرفته بر روی رفتار شهروندی سازمانی متوجه خواهیم شد که توانمندسازی کارکنان به عنوان عامل احتمالی بروز رفتار شهروندی سازمانی مورد کم توجهی قرار گرفته است.
از توانمندسازی[3] به عنوان نیاز سازمانها برای بقا و پیشرفت در محیطهای پر تلاطم و رقابتی دنیای کنونی نام میبرند. چرا که امروزه سازمانها برای ادامه حیات خود میبایست از ویژگیهای خاصی نظیر: مشتری مداری، انعطافپذیری بالا، شفافیت، بهبود مستمر و … برخودار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگیهایی باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند سازند. توانمندسازی به مثابه یک اصل بنیادین در سازمانهای امروزی به شمار میرود.
توانمند کردن افراد موجب میشود تا مدیران و سازمانها سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. طراحی مناسب سازمان ومشاغل، شیوههایی که مسولیت پذیری کارکنان را به صورت فردی و گروهی افزایش میدهد و برپایی کارگاههای آموزشی برای تقویت شایستگی و اعتماد به نفس در کارکنان، سبب خواهد شد که از افراد سازمان انسانهای توانمندی ساخته شود که در خدمت اهداف عالی سازمان قرار دارند.
1- 2 بیان مسئله
در 20 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد (Bateman and Organ, 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری[4] “ (Barnard, 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و ” رفتارهای نوآورانه و خودجوش[5] “ (Katz and Kahn, 1978) برمیگردد.
در ابتدا تحقیقات عمدتاً در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تأثیر آشکار بر عملکرد سازمانها، در سیستمهای ارزیابی عملکرد نادیده گرفته میشدند. در واقع در تعابیر اولیه، رفتار شهروندی سازمانی دربرگیرنده رفتارهای خارج از محدوده شغل ملاحظه میشد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیتهای درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد (Bienstock et al.,2003).
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، تو سط ارگان (1988) مطرح شده است:
“رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری[6] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمیشود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش میدهد” (Organ, 1988).
نکته دیگر اینکه احتمالاً پیش بینی و ارزشگذاری این رفتارها به کمک معیارهایی که به نگرشها و حالات کارکنان توجه میکنند، بهتر از معیارهای متداول ارزیابی عملکرد است، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجستهتراز رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینههای اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزشتر از اثرات آن بر شاخصهای کمی و عملکردی است (Farh et al., 2004).
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوعدوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفتهاند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شدهاند Podsakoff et al., 2000; William) and Anderson, 1991).
ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کردهاند عبارتند از:
نوع دوستی[7]، وجدان[8]، ادب وملاحظه[9]، راد مردی و گذشت[10]، فضیلت مدنی[11]
این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاسها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است (Podsakoff et al., 1990; Organ,1988).
نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک میکنند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته میشود که از حداقل الزامات نقش فراتر میرود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار میماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمیکند. ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته میشود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت و غرغر کردن میباشد. نهایتاً منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیتپذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان میباشد (Mackenzie et al., 1993; Podsakoff et al., 2000; Bell and Menguc, 2002).
از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی برای بهبود مستمر عملکرد و اثر بخشی سازمانی و مشتریمداری و ارائه خدمات با کیفیت بالاتر به مشتری بعنوان جزئی جداییناپذیر از سازمانهای اثر بخش و کارا مورد توجه متخصصان و محققان رفتار سازمانی و روانشناسان سازمانی در سه دهه اخیر قرار گرفته است، به نظرلازم میآید به بررسی و تبیین عواملی که در ایجاد آن مؤثر هستند اهتمام گماشت.
در این میان توانمندسازی مفهمومی است که کمتر به آن اشاره شده و در واقع مطالعات کمی در این خصوص در داخل ایران انجام گرفته است. نظریهپردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی معتقدند توانمندسازی باعث آزاد شدن قدرت دانش و انگیزه نهفته افراد میشود. دراین راستا توانمندسازی ظرفیتهای بالقوهای را برای بهره برداری از سر چشمه تواناییهای انسانی که از آن استفاده کامل نمیشود در اختیار میگذارد و فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک میشود.
Abstract
- The existance of professional employees in organizations is vital for the both competing and survival in an uncertain environment. These employees not only should conduct their works well, but also should work beyond their organizational official responsibility.
- Today organizations need to professional employees for achieving goals in which different factors effect the creation of such behaviour. Hence this reserch study the relationship between empowerment and organizational citizenship behavior in Bank city of Qazvin welfare checks.
- In this study, the descriptive research method – a survey of the target application. Bank managers and staff welfare is a population of 244 patients, using a sample of 153 randomly selected subjects. The data required by a standard questionnaire “fisher” to empower and questionnaire “organ” for organizational citizenship behavior have been developed based on the Likert rating scale collected through Tknmvnhay t test, t for two independent test, one way ANOVA (Tukey test) test, Pearson correlation, and multiple regression analysis was. The findings of the study indicate that the status and empowerment of all its components And organizational citizenship behavior among employees in all its components are significantly above average. Between empowerment and organizational citizenship behavior dimensions with a positive correlation exists To determine which of the components of empowerment, organizational citizenship behavior may be a good predicto Stepwise multiple regression was used to test the method. Statistical analysis of the results of these tests showed that the three variable efficacy, trust in others, and there, together 22/1 percent of the variance in organizational citizenship behavior account Between empowerment and organizational citizenship behavior in Qazvin Prosperity Bank in terms of demographic variables (gender, education, work experience), there are significant differences.
Keywords: Empowerment, organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior 2-
[4]– Willingness to Cooperate
[5]– Innovative and Spontaneous Behaviors
[6] – Discretionary
[7] – Altruism
[8]– Conscientiousness
[9]– Courtesy
[10]– Sportsmanship
[11] – Civic Virtue
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.