پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی با عملکرد کارکنان زندانها
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………1
- فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….3
- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………4
- 1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………5
- 1-3 اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..7
- 1-3-1 هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………….7
- 1-3-2 اهداف جزئی……………………………………………………………………………………………………………….7
- 1-4 فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..7
- 1-5 متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..7
- 1-6 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….8
- 1-7 تعریف اصطلاحات و مفاهیم…………………………………………………………………………………………………….8
- 1-7-1 آموزش………………………………………………………………………………………………………………………..8
- 1 -7-2 تفویض اختیار……………………………………………………………………………………………………………..9
- 1 -7-3 غنیسازی شغلی…………………………………………………………………………………………………………..9
- 1-7-4 نگرشها………………………………………………………………………………………………………………………..9
- 1-7-5 ایجاد انگیزه…………………………………………………………………………………………………………………10
- 1-8 عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………….10
- فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق
- 2-1 منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………………….13
- 2-1-1 اهمیت منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………13
- 2-1-2- ابعاد توسعه منابع انسانی………………………………………………………………………………………………15
- 2-2 توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………………..17
- 2-2-1 تاریخچه و تعریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………….18
- 2-2-2 اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمانهای امروزه……………………………………….19
- 2-2-3 مدلهای توانمندسازی………………………………………………………………………………………………….21
- 2-2-4 توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی………………………………………………………………………..25
- 2 -2-5 عوامل مؤثر بر توانمندسازی…………………………………………………………………………………………26
- 2-2-6 رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی……………………………………………………………………………32
- 2-2-7 اصول توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………….37
- 2 -2-8 آموزش توانمندسازی………………………………………………………………………………………………….38
- 2-2-8- 1 انواع آموزش………………………………………………………………………………………………………42
- 2-8-۲- 2 اهداف آموزش……………………………………………………………………………………………………43
- 2-2-8-3 ساختار آموزش در توانمندسازی………………………………………………………………………………44
- 2 -2-9 مولفههای نگرشها………………………………………………………………………………………………………45
- 2-2-9-1 ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش…………………………………………………………………………….45
- 2-2-9-2 انواع نگرش………………………………………………………………………………………………………….46
- 2-2-9-3 نگرش اقتضایی…………………………………………………………………………………………………….46
- 2-2-9-4 اتخاذ نگرش مثبت………………………………………………………………………………………………..47
- 2-2-9-5- ارتباط نگرش/رفتار……………………………………………………………………………………………..47
- 2-2-10 رهبری و توانمندسازی………………………………………………………………………………………………..48
- 2-3 عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………….54
- 2-3-1 تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………55
- 2 -3-2 عوامل مؤثر بر ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………..57
- 2 -3-3 پاداش مبتنی به عملکرد……………………………………………………………………………………………….57
- 2-4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….60
- 2-4-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………………….60
- مفاهیم نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….65
- فصل سوم: روش شناسی
- 3-1 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….67
- 3-2 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….67
- 3-3 حجم نمونه و روش آمارگیری………………………………………………………………………………………………68
- 3-4 روش گردآوری دادهها………………………………………………………………………………………………………..68
- 3-5 ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………68
- 3-6 تکنیکهای توصیف و تحلیل دادهها………………………………………………………………………………………69
- 3-7 پایایی…………………………………………………………………………………………………………………………………69
- 1- سازه آموزش شغلی…………………………………………………………………………………………………………….69
- 2- سازه غنی سازی شغل…………………………………………………………………………………………………………70
- 3- سازه تفویض اختیار……………………………………………………………………………………………………………71
- 4- سازه انگیزههای فردی………………………………………………………………………………………………………..72
- 5- سازه سبک مدیریت مشارکتی……………………………………………………………………………………………..73
- 6- سازه نگرش شغلی………………………………………………………………………………………………………………74
- 3-8 روایی…………………………………………………………………………………………………………………………………76
- 3-9 روش تجزیه و تحلیل دادهها ………………………………………………………………………………………………….76
- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..78
- 4-1 تحلیل تک متغیره…………………………………………………………………………………………………………………78
- 4-1-1 آموزش شغلی……………………………………………………………………………………………………………..78
- 4-1-2 غنی سازی شغل…………………………………………………………………………………………………………80
- 4-1-3 تفویض اختیار…………………………………………………………………………………………………………….82
- 4-1-4 انگیزههای فردی…………………………………………………………………………………………………………84
- 4-1-5 سبک مدیریت مشارکتی………………………………………………………………………………………………86
- 4-1-6 نگرش شغلی……………………………………………………………………………………………………………..88
- 4-1-7 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت…………………………………………………………………….90
- 4-1-8 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن…………………………………………………………………………..90
- 4-1-9 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات………………………………………………………….91
- 4-2 تحلیل دو متغیره……………………………………………………………………………………………………………………92
- 4-2-1 آزمون فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………..92
- 4-2-1-1 آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد………………………………92
- 4-2-1-2 تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد……………………………..93
- 4-2-1-3 غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد…………………………..93
- 4-2-1-4 انگیزههای فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد…………………………94
- 4-2-1-5 سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد……………….94
- 4-2-1-6 نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد………………………………..95
- فصل پنجم: نتیجه گیری
- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..97
- 5-1 نتایج براساس یافتههای تحقیق………………………………………………………………………………………………..97
- 5-1-1 توصیف متغیرها…………………………………………………………………………………………………………97
- 5-1-2 تحلیل فرضیات………………………………………………………………………………………………………….98
- 5-1-2-1 فرضیه اول……………………………………………………………………………………………………………..98
- 5-1-2-2 فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………..99
- 5-1-2-3 فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………….99
- 5-1-2-4 فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………….99
- 5-1-2-5 فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………….100
- 5-1-2-6 فرضیه ششم………………………………………………………………………………………………………….100
- 5-2 نتیجهگیری کلی………………………………………………………………………………………………………………..100
- 5-3 محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….101
- 5-3 -1 محدودیت تحقیق……………………………………………………………………………………………………..101
- 5-3 -2 محدودیت محقق………………………………………………………………………………………………………101
- 5-4 پیشنهادات براساس یافتههای تحقیق………………………………………………………………………………………101
- 5-4-1 پیشنهاد در خصوص توانمند سازی……………………………………………………………………………….101
- 5-4 -2 پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان……………………………………………………………..102
- 5-4 -3 پیشنهادات برای سایر پژوهشگران………………………………………………………………………………102
- پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………….103
- منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………….104
چکیده
از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار میباشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود میآورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروههای مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری میکنند (عبدالهی: 1385، ص 149). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری 143 نفری تعداد 104 نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تأیید یا رد فرضیههای تحقیق و مؤلفههای تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزههای فردی، غنیسازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار میباشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل دادهها آموزش شغلی، انگیزههای فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنیسازی شغل، سبک مدیریت مورد تأیید قرار گرفت. یافتههای تحقیق نشان میدهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب 832/0 موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان میباشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیمگیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود میرسد.
کلید واژه:
توانمندی، عملکرد، زندان، اثر بخشی، کارکنان
مقدمه
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک میشود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این پژوهش با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل مؤثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این پژوهش به آن پرداخته شده است. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر میگردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود میدانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گرو (۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره میکند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره میکند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژههایی مانند “درماندگی”، “بیقدرتی” و “بیگانگی “بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (۲۰۰۱) توانمندسازی را زمینهای برای افزایش دیالوگها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروههای کوچک میداند و اشاره میکند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. در این پژوهش سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیهای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.
بیان مساله تحقیق:
شاید بتوان بدون اغراق ادعا کرد که موفقیت هر سازمانی در مرحله اول در گرو انتخاب صحیح کارکنان و آموزش آنان و در مرحله دوم منوط به کارکرد اعضای آن است. آموزش و بهسازی باعث ایجاد بینش و بصیرتِ عمیقتر، دانش و معرفتی بالاتر و توانش و مهارتی بیشتر در انسانهای شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بهتر و بیشتر میشود. (سینجر: 1387 ص ج)
از آنجا که انسانها بعنوان ارزشمندترین سرمایه سازمانها هستند، توانمندسازی مفهومی است که میتواند هم منافع سازمانی را تأمین کند و هم احساس مالکیت و سرافرازی را در کارکنان ایجاد کند. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانها که از آن استفاده کامل نمیشود در اختیار میگذارد. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع میرسانند (عبدالهی:1385، ص 132). مهمترین و حیاتیترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است؛ کیفیت و توانمندی نیروی انسانی مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. از نظر «دراکر» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. توانمندسازی کارکنان محوریترین تلاش مدیران در نوآوری، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها میباشد (اسلامیه: 1388).
توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک میکنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزههای درونی افراد میانجامد. (وتن و کمرون، 1996). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیمهایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است. از این طریق میتوانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که میتوانند ایدههای خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، 2000، ص 1). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعالتری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، 1381، ص 10). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونهای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند (نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت ویستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار میآید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده است.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
با توجه به موارد فوق الذکر سؤال اصلی این پژوهش عبارت است از: «روشهای توانمندسازی چه تأثیری بر افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی دارند؟» و پس از آن این سؤال مطرح خواهد شد که ترتیب اثرگذاری روشهای توانمندسازی یعنی: آموزش نیروی انسانی، انگیزههای فردی، غنیسازی نیروی انسانی، سبک مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و توانمندی بر افزایش عملکرد کارکنان و کارشناسان چگونه خواهد بود؟
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
از آنجا که اداره کل زندانها یک مرکز اصلاح و تربیت میباشد و کارکنان آن با قشر آسیب پذیر جامعه در ارتباط میباشد میبایست کارکنان آن نیرویی توانمندی باشند و نیروی آموزش دیده متناسب با شرح وظیفه خودشان، دارای انگیزه بالا که بتوانند اثربخشی بالایی در ارائه خدمت به زندانیان داشته باشند. وقتی انگیزه کار در کارکنان ایجاد شود و خلاقیت از خودشان داشته باشند عملکرد مورد قبولی را خواهند داشت و با عملکرد بالا پاداش خوبی از طرف مدیریت دریافت خواهند کرد. هرسازمانی که نیروی توانمندی داشته باشند مدیریت آن سازمان فارغ بال از مشکلات به فکر برنامهریزی برای آینده سازمان، پیشرفت و توسعه مجموعه کاری خود و همچنین ارائه خدمت به کارکنان و ارباب رجوع خواهد بود. پس برای اینکه نیروی توانمند و توانا داشته باشیم باید از عقیده صاحبنظران، مدیران موفق سازمانهای دیگر و محققان در این زمینه استفاده کرد. میتوان گفت که شدت علاقه به توانمندسازی کارکنان در میان مدیران سازمانها ومحققان بدون دلیل نیست. کانگر و کانانگو (1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمیشمرند.
- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان میدهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثر بخشی سازمانی و مدیریتی است.
– تجزیه و تحلیل قدرت کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل اثربخشی سازمانی را افزایش میدهد.
-تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت براین دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقای گروه دارد (اسلامیه: 1388، ص 14).
وتن وکمرون (1998، ص 377) اظهار میدارند که از طریق توانمندسازی، مدیران واقعاً اثربخشی خود را چند برابر خواهند کرد. آنها و سازمانهای آنها کارآمدتر شده و میتوانند طور دیگری باشند. با وجود اینکه اکثر مدیران توانمندسازی را مهارتی میدانند که باید اجرا و تجربه شود، اما اجرای واقعی آن در مدیریت امروزه، به ندرت صورت میگیرد (عبدالهی: 1385، ص 16).
توانمندسازی و توانمندسازی کارکنان مجموعهها، به یکی از دل مشغولیهای مدیران آنان تبدیل شده است. چرا باید اجرا و تجربه شود، اما اجرای واقعی آن در مدیریت امروزه، به ندرت صورت میگیرد (عبدالهی: 1385، ص 16). توانمندسازی کارکنان مجموعهها، حدود یک سوم یا بیشتر از ساعتهای بیداریشان را در محیط کار میگذرانند. توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است (بابایی: 1381).
افزایش بهرهوری هدف اصلی مدیریت برای تحقق هدفهای سازمان است. انگیزش وسیلهای است که توسط آن این هدفها تحقق مییابند و پاداش ابزاری است که به وسیله آن انگیزش حاصل میشود. در این صورت انگیزش میتواند به صورت یک ابزار دست مدیر برای رسیدن به هدفهای سازمانی دیده شود. (افجه: 1380، ص 45)
باتوجه به موارد فوق الذکر میتوان گفت، اهمیت انجام این پژوهش عبارت است از:
- نتایج حاصله نقش مهمی در برنامهریزی توسعه کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی خواهد داشت.
- براساس یافتههای بدست آمده مدیران این سازمان بصورت مؤثرتری مدیریت خواهند نمود.
- نتایج حاصله مورد استفاده سایر پژوهشگران قرار خواهد گرفت.
1-3- اهداف تحقیق:
1-1-3 هدف کلی:
تبیین چگونگی تأثیر روشهای توانمندسازی بر افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی، زندان مرکزی بجنورد، کانون اصلاح و تربیت در نیمسال دوم 89-90
1-2-3- اهداف جزئی:
- تبیین نقش آموزش شغلی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
- تبیین نقش تفویض اختیار بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
- تبیین نقش غنیسازی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
- تبیین نقش سبک مدیریت مشارکتی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
- تبیین توانمندی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
- تبیین نقش انگیزه فردی بر توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندانهای خراسان شمالی
1-4- فرضیات تحقیق:
- آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
- تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
- غنیسازی شغل با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
- انگیزههای فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
- توانمندی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
- سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد.
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.