پایان نامه بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده های نفتی
فهرست محتوا
چکیده
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، منابع انسانی است. در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را میتوان در مولفههای اصلی گزینش و استخدام، نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. از طرفی دیگر صنعت نفت از اصلیترین صنعت ایران بوده کارکنان زیادی در آن مشغول به کار میباشند. این مسائل ما را بر آن داشت که به مطالعه و بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه میاندوآب بپردازیم. دادهها از 66 کارمند تماموقت شرکت پخش فرآوردههای نفتی شهرستان میاندوآب جمعآوری شد. برای جمع آوری دادهها از پرسشنامه استاندارد که از حیث روایی و پایایی نیز مورد تأیید قرار گرفته بود استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از نرمافزار SPSS22 استفاده شده است. برای آزمون فرضیات تحقیق از آزمونهای ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج آزمونها و تحلیل دادههای آماری نشان داد که بین راهبردهای مدیریتی و جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از این بود که برای جذب راهبرد بهبود روشهای گزینشی بهترین راهبرد، برای توانمندسازی راهبرد آموزش و برای نگه داشت راهبرد بهبود عملکرد بهترین راهبرد است. علاوه بر این نتایج نشان داد که در کل راهبرد آموزش موثرترین راهبرد برای جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی است.
واژگان کلیدی: توانمند سازی، جذب، نگهداشت، شرکت پخش فرآوردههای نفتی، میاندوآب
مقدمه
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترین عامل بهرهوری در جامعه است و تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعهای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح تواناییهای و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.
بیان مسئله
در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را میتوان در مولفههای اصلی گزینش و استخدام، نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بیان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهرهوری، به ویژه بهرهوری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که از جایگاه ویژهای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).
یکی از مولفههای اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامهریزی، تعیین و تأمین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راههای گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون کتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد که میتواند ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمسآباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامهریزی منابع انسانی، کارمند یابی، گزینش و توانمندسازی منابع انسانی میدانند (Byars and Rue, 2011, 342). همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، میتواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلیترین و مهمترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70).
توانمندسازی در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح است (ضیائی و همکاران، 1387، 1) و مفهومی جدید است که هم اکنون نظر بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود جلب کرده است. این مفهوم، که چند بعدی است بر حسب ادراکات و باورهای کارکنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آنها تعریف شده است و حالتهای روان شناختی مختلفی را از جمله احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس خود مختاری و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص میدهد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم میشوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملی که میتواند موجب توانمندی منابع انسانی گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).
لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگهداری) که یکی از مولفههای اساسی مدیریت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه کارکنان توانمند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامهها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توانمندسازی مطلوبتر منابع انسانی شاغل، حمایتهای مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل میشود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیشتر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).
با این وجود به دلیل بیتوجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمانها، مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله میتوان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیمگیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بیبرنامگی، عدم شایستهسالاری، تبعیض، بهرهوری ناکافی منابع انسانی، بیانگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امینزاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش میگیرند. راهبردهای مدیریتی با بسترسازی و ایجاد زمینه مناسب، موجب میشوند تا مدیران حداکثر توانایی و قابلیتهای خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدیمقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روشهای گزینشی 3- ارزیابی استراتژیهای جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملکرد 6- حمایت (توانمندسازی) 7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان میشوند (عبدالهی و اشرفیفر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان میتوان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمانهای است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمیباشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآوردههای نفتی منطقه شهرستان میاندوآب میباشد. و در پی پاسخگویی به سؤال زیر میباشد:
کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآوردههای نفتی میاندوآب دارند؟
ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبردها را پیشنهاد دهیم و به این سؤال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مدیریت
مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل میکند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).
مگینسون[1]، موسلی[2] و پیتری[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نمودهاند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیتهای مختلف شرکت: کاهش فعالیتها و افزایش فعالیتها. حذف فعالیتهای زاید و ساختن فعالیتهای مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینههای جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).
«مدیریت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدفهای مطلوب» این تعریف کوتاه به منابع محدود در مدیریت اشاره دارد. یعنی همیشه مدیران با منابع محدودی سروکار دارند و میبایست از این منابع به نحو مطلوب بهره برداری کنند. در اینجا لازم است مفهوم رهبری نیز تعریف شود. «رهبری یعنی توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا هدفهایی» کار رهبر آن است تا پیروانش را کمک کند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ کند (رابینز، 1997، 181).
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را مجموعه سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت تعریف کردهاند که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد؛ به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا و نظایر آن (عابدینی، 1392) که در هر سازمان به دنبال بکارگیری بهینه سرمایه انسانی، بهمنظور دستیابی به هدفهای سازمانی است (جزنی، 1380، 25) یا مجموعهای از فعالیتها و اقدامات یک سازمان برای جذب متقاضیان شغل و ارتقای آنان که برای دستیابی به اهداف و کمک به سازمان صورت میگیرد (عابدینی، 1392). به عبارت دیگر «هدف کلی مدیریت منابع انسانی تضمین این امر است که سازمان بتواند به کمک کارکنانش موفق شود»(آرمسترانگ، 1381).
هدف اصلی مدیریت در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر درسازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهرهوری، موثرترین کمکی است که میتوان به سازمان کرد. اگرچه مدیریت منابع انسانی نمیتواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده ازسایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنهها، مدیریت منابع انسانی با طراحی برنامهها ونظام هایی برای بکارگیری شایسته منابع سازمان، نقش مهمی در بقا و کارائی سازمان ایفا میکند (سعادت، 1386، 8).
اهداف مدیریت منابع انسانی[5]
1- قانون پذیر بودن: سازمانها جهت اداره کارکنان باید بسیاری از قوانین کشوری، مصوبات دولت و حقوق ملی و محلی، سیاستهای ویژه استخدامی و کارگری و همچنین تصمیمات قضایی را بپذیرد.
2- کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بعدی است که منجر به اهمیت و بها دادن به فعالیتهای کارکنان در محیط کاری میگردد. این برنامه باید به گونهای تنظیم شود که از گرایش کارکنان به خلاف جلوگیری به عمل آید.
3- بهره وری: بدون شک بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانهاست. اما در سازمانهای بخش عمومی و یا غیر انتفاعی فعالیتهای مدیریت اداره کارکنان تلاش در جهت کاهش هزینه و سیاست گذاری به گونهای است که توانایی انجام کار بیشتر با امکانات و منابع محدود را میسر سازد.
4- مسئولیت اجتماعی: سازمانها جهت پاسخگویی به مسئولیت اجتماعی که در سطح جامعه از آنها انتظار میرود، نیازمند ارائه خدمات و محصولات قابل ابتیاع میباشند.
5- انگیزش: برخی از صاحبنظران منابع انسانی می گویند، اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند و روحیه خوبی داشته باشند، بهتر کار میکنند در واقع اگر کسانی ناراحت باشند حداکثر کارائی را از خود نشان نمیدهند.
6- جذب متقاضیان شایسته و با استعداد: باید این اطمینان حاصل شود که با اجرای سیاستهایی مؤثر مانند تمرکز کلیه فعالیتهای استخدامی سازمان، در یک ستاد یا واحد مرکزی به گونهای که نوعی ثبات، یکنواختی و تمرکز در فعالیتهای استخدامی مشاهده شود. و تنها داوطلبانی استخدام شوند که دارای معدلهای عالی و مهارتهای ارتباطی و توان بالا باشند.
7- تأمین و حفظ کارکنان مطلوب: مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونهای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار و استمرار درآمد وحقوق در کارکنان به وجود آید. بر طرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. (جوادین، 2008، 44).
فرآیند مدیریت منابع انسانی
بطور کلی میتوان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از: گزینش و استخدام، نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد (سعادت، 1386، 5).
راهبرد
فرهنگ لغات وبستر[6] استراتژی یا راهبرد را علم و هنر بهکارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف میکند (کینز، 1379، 29).
راهبرد یا راهبردها حاصل فرآیند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامهای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین میگردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین میشود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه میکند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل میدهد. (رضائیان، 1379). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص میکند که یک سازمان چگونه میخواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).
راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین میکند و رهنمودهایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدفهای بلندمدت سازمانی ارائه میدهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطرهآمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت میکند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوتها و ضعفهای سازمان با فرصتها و تهدیدهای محیطی را معین میسازد (دیوید، 1379، 24).
راهبرد مدیریت: راهبرد مدیریت منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپایی میگذارند. (نصیری، 1388)
سطوح راهبرد
سطح کل سازمان؛ راهبردها در سازمانهای بزرگ، دارای سطوحی به تناسب سطوح سازمانی هستند. راهبرد در سطح کل سازمان، جهتگیریهای کل سازمان را تعیین میکند. هدف از تدوین راهبرد در این سطح، هدایت کل مجموعه و تخصیص منابع در آن است. در این سطح مشخص میشود که سازمان بهتر است در چه زمینه یا زمینههایی فعالیت کند.
سطح مؤسسه؛ در راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در فعالیتهای عمده [انواع عمده محصول یا خدمت یا مؤسسات تحت پوشش مشخص میشود که این مؤسسه یا خط تولید، چگونه باید با محیط رقابت کند یا چگونه باید به یک فعالیت عمده مبادرت نماید. راهبردهایی که در این سطح تدوین میشوند معمولاً با مسائلی نظیر ترکیب محصول (یاخدمت)، محل تجهیزات و فنآوری جدید سر و کار دارند.
سطح عملیاتی؛ در راهبرد سطح عملیاتی نیز هدایت فعالیتها و عملیات وظیفهای خاص مدنظر قرار میگیرد. در این سطح از راهبرد مشخص میشود که چگونه میتوان با استفاده از مهارتهای تخصصی در سطح نواحی وظیفهای، راهبرد سطح مؤسسه یا راهبرد سازمان در یک فعالیت عمده را مورد حمایت قرار داد (داوری و ساززاده، 1380، 34).
راهبردهای مدیریتی
راهبردهای مدیریتی با بسترسازی و ایجاد زمینه مناسب، موجب میشوند تا مدیران حداکثر توانایی و قابلیتهای خود را جهت انجام وظایف به کارگیرند.
ارزیابی مهارت
مدیران سازمان با تحلیل شغل مهارتهای مورد نیاز هر شغل را مشخص مینمایند. و یکی از مهمترین عوامل در جذب و استخدام نیروی کار توجه به این مهم است که آیا فرد مهارتها و تواناییهای لازم برای این شغل را دارد؟ جذب نیروی انسانی در سازمان باید با توجه به نیازهای آن سازمان انجام گیرد و داوطلبین باید مورد آزمون قرار گیرند که آیا مهارتهای لازم برای آن شغل را دارا هستند؟ آیا از سلامت روحی و روانی برخوردار هستند. البته برخی عوامل بیرونی هم در این بحث دخیل هستند. با همه این تفاسیر مدیران باید راهبرد ارزیابی مهارت را برای جذب بهتر نیروی انسانی بکار گیرند. (عباسپور،1389، 89).
بهبود روشهای گزینشی
به فرموده رهبر معظم انقلاب روشهای گزینشی در سازمانها باید بهبود یابد. بنا به فرموده ایشان در سیاستهای کلی نظام اداری در بند سوم این سیاستها آمده است «بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظریها و نگرشهای سلیقهای و غیر حرفهای» با توجه به این سیاستها مدیران سازمان باید روز به روز روشهای جذب خود را به روز کنند و واحدهای فنی و تخصصی را برای برگزاری آزمونهای استخدام، طرح سؤالات عمومی و تخصصی و همچنین فراخوان و ارزیابی آزمونها بکار گیرند تا داوطلبین و افرادی که در آزمونها شرکت میکنند از صحت و سلامت آزمون و تحقق عدالت استخدامی اطمینان حاصل نمایند. (عباسپور،1389، 82)
ارزیابی استراتژیهای جذب
هدف از این استراتژی، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایستهتر (در مقایسه با رقبایش)، به مزیت رقابتی دست یابد. این دسته از کارکنان، از مهارتهای متنوع برخوردارند و بسیار خبرهاند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تأثیر را در مؤفقیت سازمان داشته باشند. سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روشهای انتخاب جذب میکند و آنها را از طریق ارائه فرصتهای بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمانها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش میدهد، حفظ میکند. (آرمسترانگ، 1381، 58)
آموزش
بسیاری از مدیران ارشد سازمانها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه واقعی در سازمانهایشان هستند. اما با مطالعهای ساده میتوان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پرسودی به شمار میآید، که بازده آن درواقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است. (صبرکش و همکاران،1392، 108).
بهبود ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی میکند، نتایج حاصله را ثبت میکند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان میرساند. فراهم آوردن اطلاعات کافی در مورد عملکرد، توانمندی روانی را افزایش میدهد. (بختیاری و احمدی مقدم، 1389، 46).
حمایت (توانمندسازی)
یکی از عوامل مهم در توانمندسازی مدیران، حمایت مسئولان بالادستی سازمان از آنان است «در اجرای توانمندسازی باید از وجود حمایت کافی برای ادامه آن اطمینان حاصل کنید. شما نمیتوانید کنترل امور را در دست داشته باشید مگر آنکه سایر قسمتهای سازمان از شما حمایت کنند و مانع کار شما نشوند«(بلانچارد، 2003، 172).
کانگر وکاننگو (1988) بیان میدارند:
مدیرانی که تحولات عمدهای ایجاد میکنند از درجه بالای حمایت اجتماعی بهره مند هستند. به تعبیر دیگر هر چقدر از حمایت بیشتر برخوردار باشند اثربخشی بالاتری دارند. (کانگر وکاننگو، 1988، 479).
مشارکت (توانمندسازی)
توانمندسازی، فرآیند واگذاری امور به دیگران است و به عنوان عامل مرکزی و محوری در مدیریت عالی سازمان بشمار میآید. رهبرانی که در سازمان میخواهند توانمندسازی کنند باید بعنوان معلم عمل کنند و استعداد دیگران را توسعه دهند و از طریق آموزش، انگیزهها، ارزشها و اهداف پیروان خود را تغییر دهند. (هدیه لو،1386، 116)
مشارکت (نگه داشت)
مشارکت جاری شدن قدرت و اختیار از یک سطح سازمان به سطوح دیگر است به گونهای که به افزایش سطح توان متوسط آن سازمان منجر شود. (تسلیمی،1376، 111). پایه و اساس مشارکت کارکنان بر این منطق استوار است که کارکنان در فرآیند تصمیماتی مشارکت کنند که بر سرنوشت آنان اثر میگذارد؛ در کار اداری و سازمانی خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند و بر زندگی کاری خود اعمال کنترل نمایند. (هاروی و براون،1377، 427).
حمایت (نگه داشت)
اولین اقدام درک کارکنان و احترام گذاشتن به آنها بعنوان افرادی است که ارزشهایی متفاوت از مدیران دارند. اگر برای مدیریت مهم است که افراد بخاطر دلایلی که هم برای خودشان و هم برای جامعه مفید باشند باقی بمانند، باید سازمانهایی را که بصورت زنده و پویا اداره میشوند را توسعه دهند، که حقیقتاً در آنها افراد با ارزشهای گوناگون پذیرفته به آنها احترام گذاشته شود. (فلاورز و هاگز،1371، 69). نتایج تحقیقات نشان میدهند که عدم حمایت مدیران و سرپرستان یکی از عوامل اصلی ترک خدمت کارکنان میباشد. پس مدیران میتوانند با حمایت از کارکنان خود از ترک خدمت آنها جلوگیری نمایند. (قربانی و رضایی راد،1390، 116)
بهبود عملکرد
عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل خود نشان میدهند. مثلاً کارگر الف میتواند بیست واحد کالا بیشتر از کارگر ب تولید کند. بنابر این عملکرد کارگر الف بالاتر است. حال فرض کنید کارگر ب تا دیر وقت کار میکند، در آموزش کارکنان جدید کوشاست، به دنبال فرصت جهت کمک به سازمان است، اغلب به موقع در محل کار حاضر میشود و در سه ماه گذشته حتی یک روز هم غیبت نداشته است. در مقابل کارگر الف بر خلاف کارگر ب اصرار دارد رأس ساعت چهار بعد از ظهر محل کار را ترک کند، توجهی به کارکنان جدید ندارد، هیچگاه نوآوری از خود نشان نمیدهد، اغلب با چند دقیقه تأخیر در محل کار حاضر میشود و یک روز در ماه غیبت میکند. هرچند کارگر الف دارای بهره وری بیشتری است، ولی شاید بتوان گفت که کارگر ب با توجه به مجموع فعالبت های که انجام میدهد از کارگر الف بهتر است. (گریفین،1375، 129). البته این به عهده مدیریت سازمان است که رفتارهای مرتبط با کار و ارزش آنها را در تعیین عملکرد کارکنان مشخص کند و با کمک به بهبود عملکرد کارکنان خود موجب حفظ منابع انسانی خود شود. (علوی و مشفق،1387، 104).
توانمندسازی
توانمندسازی به فرآیندی اطلاق میشود که مدیر به کارکنان خود کمک کند تا توانایی لازم برای تصمیمگیری مستقل را به دست بیاورند.
باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت میدانند. (باون و لاولر، 1992). همچنین توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان (مولینز[7]،1999،652).
از دیدگاه “کانگر ” و” کاننگو “، توانمندسازی فرایندی است که باعث ارتقای احساسات “خودکامیابی” در میان کارکنان سازمان میشود. در این فر ایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش میدهد و اطلاعات ثمربخشی را با استفاده از عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار میدهد، مورد شناسایی قرار میگیرد (ایوانویچ و همکاران[8]، 2005، 394). توانمندسازی کارکنان اصل مهمی در سازمان و مدیریت اثربخش است که میتواند با دادن قدرت و کنترل بیشتر به زیردستان سبب افزایش بهره وری در سازمان گردد. همچنین توانمندسازی با رفتارهای نوآورانه، مدیریت و رهبری اثربخش در ارتباط است و زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم شده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود. (کریتنر[9]،1996، 1).
[1]. Megginson
[2]. Mosley
[3]. Pietri
[4]. Rosabeth Moss Kanter
[5]. Human Resources Management Goals
[6]. Webster
[7] Mullins
[8] Ivancevich & et al
[9] Kreitner
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.