پایان نامه رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در مدیران ورزشی
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1
- فصل اول: کلیات تحقیق
- 1-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 3
- 1-2. بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………. 6
- 1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 7
- 1-4. اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 9
- 1-4-1. هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………. 9
- 1-4-2. اهداف ویژه…………………………………………………………………………………………………………….. 9
- 1-5. فرضیههای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….. 9
- 1-6. محدوده تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….. 10
- 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات و واژهها…………………………………………………………………10
- فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
- 2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 13
- 2-2. مفهوم سلامت……………………………………………………………………………………………………………………. 13
- 2-3. سلامت سازمانی 13
- 2-4. تعریف سلامت سازمانی……………………………………………………………………………………………………. 14
- 2-5. ویژگیهای سازمان سالم…………………………………………………………………………………………………… 15
- 2-6. مؤلفههای سلامت سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 18
- 2-6-1. ارتباط 19
- 2-6-2. مشارکت و درگیر بودن در سازمان………………………………………………………………………. 19
- 2-6-3. وفاداری و تعهد………………………………………………………………………………………………………. 19
- 2-6-4. اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت……………………………………………………………………….. 19
- 2-6-5. روحیه…………………………………………………………………………………………………………………….. 19
- 2-6-6. اخلاقیات………………………………………………………………………………………………………………… 20
- 2-6-7. شناسایی یا بازشناسی عملکرد……………………………………………………………………………… 20
- 2-6-8. مسیر هدف…………………………………………………………………………………………………………….. 20
- 2-6-9. رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….. 20
- 2-6-10. بهبود یا توسعه کارایی کارکنان…………………………………………………………………………. 20
- 2-6-11. کاربرد منابع…………………………………………………………………………………………………………. 21
- 2-7. ابعاد سلامت سازمانی (از نظر مایلز)………………………………………………………………………………… 21
- 2-7-1. کارکردهای سیستم……………………………………………………………………………………………….. 21
- 2-7-2. سلامت سازمانی و اثربخشی…………………………………………………………………………………. 22
- 2-8. پویاییهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… 23
- 2-8-1. سطح نهادی…………………………………………………………………………………………………………… 24
- 2-8-2. سطح اداری……………………………………………………………………………………………………………. 25
- 2-8-3. سطح فنی……………………………………………………………………………………………………………… 25
- 2-8-4. مشخصههای فضاهای کاری سالم 25
- 2-9. خشنودی شغلی………………………………………………………………………………………………………………… 37
- 2-10. تعاریف خشنودی شغلی………………………………………………………………………………………………… 42
- 2-11. عوامل تعیینکنندهٔ رضایت شغلی…………………………………………………………………………….. 42
- 2-11-1. میزان چالش گری………………………………………………………………………………………………. 42
- 2-11-2. برابری حقوق و مزایا…………………………………………………………………………………………… 43
- 2-11-3. شرایط مناسب کاری………………………………………………………………………………………….. 43
- 2-11-4. همکاران مساعد…………………………………………………………………………………………………… 43
- 2-12. نظریهها……………………………………………………………………………………………………………………………. 44
- 2-12-1. نظریه کامروایی نیازها…………………………………………………………………………………………. 44
- 2-12-2. نظریه گروه مرجع………………………………………………………………………………………………. 45
- 2-12-3. نظریه انتظارات……………………………………………………………………………………………………. 45
- 2-12-4. نظریه برابری……………………………………………………………………………………………………….. 45
- 2-12-5. نظریه ارزش………………………………………………………………………………………………………… 46
- 2-13. عوامل مربوط بر خشنودی شغلی………………………………………………………………………………….. 46
- 2-13-1. همبستههای خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی 46
- 2-13-2. همبستههای خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی…………………………… 48
- 2-14. تعاریف سازگاری شغلی………………………………………………………………………………………………….. 55
- 2-15. پژوهشهای سازگاری شغلی………………………………………………………………………………………….. 55
- 2-15-1. عوامل مؤثر بر سازگاری شغلی………………………………………………………………………….. 55
- 2-15-2. پیامدهای سازگاری شغلی………………………………………………………………………………….. 56
- 2-15-3. پیامدهای عدم سازگاری شغلی ………………………………………………………………………… 57
- 2-16. تحقیقات انجام گرفته……………………………………………………………………………………………………… 58
- 2-16-1. سوابق داخلی 58
- 2-16-2. سوابق خارجی…………………………………………………………………………………………………….. 60
- 2-17. جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………… 62
- فصل سوم: روش شناسی تحقیق
- 3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 64
- 3-2. روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 64
- 3-3. جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………… 64
- 3-4. روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………….. 64
- 3-5. متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 65
- 3-6. روش و ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………… 65
- 3-7. پرسشنامه سلامت سازمانی………………………………………………………………………………………………. 66
- 3-8. پرسشنامه سازگاری شغلی……………………………………………………………………………………………….. 67
- 3-9. پرسشنامه خشنودی شغلی………………………………………………………………………………………………. 68
- 3-10. روایی و پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….. 68
- 3-11. روش تجزیه و تحلیل دادهها………………………………………………………………………………………….. 69
- فصل چهارم: یافتههای تحقیق
- 4-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
- 4-2. سن آزمودنیها………………………………………………………………………………………………………………….. 71
- 4-3. جنسیت آزمودنیها…………………………………………………………………………………………………………… 72
- 4-4. تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………………… 72
- 4-5. تأهل…………………………………………………………………………………………………………………………………… 73
- 4-6. رشته تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………… 73
- 4-7. سابقه خدمت…………………………………………………………………………………………………………………….. 74
- 4-8. توصیف وضعیت سلامت سازمانی……………………………………………………………………………………. 75
- 4-9. توصیف وضعیت سازگاری شغلی…………………………………………………………………………………….. 76
- 4-10. توصیف وضعیت خشنودی شغلی…………………………………………………………………………………. 77
- 4-11. جنسیت و متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………………. 78
- 4-12. سلامت سازمانی و سطح تحصیلات……………………………………………………………………………… 78
- 4-13. سازگاری شغلی و سطح تحصیلات……………………………………………………………………………….. 80
- 4-14. خشنودی شغلی و سطح تحصیلات……………………………………………………………………………… 81
- 4-15. سلامت سازمانی و سابقه خدمت…………………………………………………………………………………… 82
- 4-16. سازگاری شغلی و سابقه خدمت……………………………………………………………………………………. 83
- 4-17. خشنودی شغلی و سابقه خدمت…………………………………………………………………………………… 84
- 4-18. سلامت سازمانی و رشته تحصیلی 85
- 4-19. سازگاری شغلی و رشته تحصیلی 86
- 4-20. خشنودی شغلی و رشته تحصیلی 87
- 4-21. بررسی فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 88
- فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
- 5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 93
- 5-2. خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….. 93
- 5-3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 95
- 5-4. پیشنهادات برخاسته از تحقیق………………………………………………………………………………………… 98
- 5-5. پیشنهادات برای تحقیقات آینده……………………………………………………………………………………… 99
- منابع
- فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………….. 101
- فهرست منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………. 105
چکیده:
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با سازگاری شغلی و خشنودی شغلی در روسا و نائب رئیسان هیئتهای ورزشی استان فارس اجرا گردید. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل روساء و نائب رئیسان هیئتهای ورزشی استان فارس
میباشد. با استفاده از روش تمام شمار تعداد 92 پرسشنامه بین جامعه آماری پخش و پس از جمع آوری تعداد 81 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه سلامت سازمانی OHI، پرسشنامه خشنودی شغلی JDI و پرسشنامه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایست
میباشد. به منظور تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون تک متغیره با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی رابطه معناداری به میزان 74/0 وجود دارد و همچنین بین سلامت سازمانی و سازگاری شغلی رابطه معناداری به میزان 56/0 وجود داشت. نتایج آزمون رگرسیون تک متغیره همچنین نشان داد که سلامت سازمانی به خوبی میتواند خشنودی شغلی و سازگاری شغلی را پیش بینی کند. بنابراین لزوم گسترش سلامت سازمانی در سازمانهای ورزشی ضروری به نظر میرسد.
کلمات کلیدی: سلامت سازمانی، خشنودی شغلی، سازگاری شغلی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1. مقدمه
زیربنای هر گونه حرکت به سوی رشد و توسعه و تحول سازمانی، بهبود فرایند کار در سازمانها شناخت دقیق وضعیت موجود، تشخیص نقاط قوت و ضعف و سپس طرح برنامههایی سنجیده برای اصلاح جریان امور است. سازمان سالم جایی است که افراد میخواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و مؤثر باشند. سلامت سازمانی چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی یک سازمان است. از طرفی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی کارکنان میشود که افزایش کارایی کارکنان به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی سازمان محسوب میشود. سلامت سازمانی را مانتی و مالیز (1969) تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، ادعا کرد که سازمانها همیشه سالم نخواهند بود. به نظر وی سلامت سازمانی اشاره به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر میکند (علاقه بند،
در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد، وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان میآیند و به کار کردن در این محل افتخار میکنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص و شخصیت ذی نفعان و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد. پولانی[1] (2004) به نقل از کیت دیویس سازمان سالم را سازمانی که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام میدهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست مییابند معرفی میکند. لایدن و کلینگل معتقد هستند سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازهای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر نیست بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز میگردد. در
سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، دارای روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و با
موفقیتهای بالا؛ پرورش مییابند. سلامت سازمانی یکی از مسائل بسیار مهم در عملکرد کارکنان هر سازمانی بوده و از پایههای اساسی سازگاری و خشنودی شغلی و در نتیجه اثربخشی فرایندهای سازمانی میباشد.
سازگاری شغل برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار میرود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای او تأمین نماید و نیازهای اولیهاش را مرتفع سازد. در زمینه سازگاری شغلی، تعاریف گوناگونی ارائه گردیده است. میتوان گفت سازگاری شغلی عبارت است از سازگاری و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال. سازگاری شغلی ترکیب و مجموعهای از عوامل روانی و غیر روانی است. عوامل غیر روانی تمام ابزار و ادوات کار را شامل میشود که توسط فرد شاغل به نحوی از آنها برای انجام کار، مورد استفاده قرار میگیرند. علی رغم عوامل غیر روانی که ابزار و وسایلی را شامل میگردند که در بیرون از وجود فرد قرار دارند، عوامل روانی یا درونی، احساسات و طرز تلقی فرد نسبت به شغلش را در بر میگیرد و رابطه فرد را با کارش مشخص مینمایند. به عبارت دیگر، عوامل روانی، ویژگیهای شخصی و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل میگردند (زونکر[2]، 2008).
در بسیاری از برنامههای سلامت سازمانی، تلاش بر آن بوده است تا خشنودی شغلی کارکنان، از طریق ارتقاء سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد (دلیز[3]، 2006). امروزه خشنودی شغلی نگرش غالبی است که بیشترین مطالعات رفتار سازمانی را؛ هم در پژوهشهای نظری و هم در پژوهشهای عملی، از طراحی شغل گرفته تا سرپرستی را به خود اختصاص داده است. تا جایی که به عنوان متغیر مرکزی در این مطالعات محسوب میشود (اردهیم[4]، 2006).
خشنودی شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و همچنین عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میشود. محققان خشنودی شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف کردهاند و معتقدند اگر شغل، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، در این حالت فرد از شغلش راضی است. ترکیبی معین از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب میشود فرد از شغلش خشنود و راضی باشد (عسکری، 1382). خشنودی شغلی پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آنها میتوان به
کناره گیری، غیبت، ترک شغل، فرسودگی شغلی، سلامت جسمانی و روانشناختی، رفتار پرخاشگرانه و دزدی در محل کار و خشنودی زندگی اشاره کرد.
به طور کلی میتوان گفت سلامت سازمانی، سازگاری شغلی و خشنودی شغلی از مباحث کلیدی و مهم در هر شغل و حرفهای میباشد. به عبارت دیگر افراد در سازمانها تا زمانی که نتوانند با شغل خود سازگاری پیدا کنند و نسبت به شغل خود احساس رضایت و خشنودی نمایند و همچنین فضای سازمان نیز از فاکتورهای سلامت سازمانی تهی باشد، در روند تحقق اهداف سازمان اختلال ایجاد میشود و باعث آسیبهای جبران ناپذیری به زندگی شخص و هدر رفتن منابع سازمان میشود.
ادارات تربیت بدنی و هیئتهای ورزشی استانها به عنوان یکی از مهمترین ارکان ورزش کشور به شمار میآید. این ادارات نیز ممکن است مانند هر سازمان دیگری دستخوش مخاطراتی از قبیل عدم سلامت سازمانی، عدم رضایت و سازگاری شغلی در بین کارمندان شود. مدیران این ادارات باید شناخت کافی از این مخاطرات داشته باشند تا سازمان را در جهت تحقق اهداف هدایت کند و با اتخاذ تصمیمات مناسب در زمانهای خاص از هدر رفتن منابع انسانی و غیرانسانی جلوگیری نمایند. با این توضیح هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در بین مدیران ورزش استان فارس میباشد.
[1]. Polani
[2] -Zunker
[3] -Deliz
[4] -Edrheim
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.