پایان نامه بررسی سبک های تضاد از دید معلمان و مدیران
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی سبک های تضاد از دید معلمان و مدیران شهرستان جم در سال تحصیلی 90-91 بوده است.جهت نمونه گیری از بین 30 نفر از مدیران مدارس متوسطه شهرستان جم اعم از زن و مرد به روش تصادفی ساده و با توجه به جدول مورگان از این تعداد 30 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.برای جمع آوری اطلاعات از پرشسنامه استفن رابینز(1985)برای مدیریت تعارض استفاده شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و T گروه های مستقل استفاده شده است که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که :
بین تمامی سبک های مدیریت تعارض که شامل : توسل به اجبار، اجتنابی، سازگارانه،مصالحه و تشریک مساعی رابطه معنادار وجود دارد و این رابطه در مورد دو سبک اجتنابی و توسل به زور به صورت معکوس و در مورد سه سبک دیگر به صورت مستقیم بود و نیز دریافتیم که هیچ تفاوتی بین سبک مدیریت تعارض مدیران زن و مرد و همچنین هیچ تفاوتی بین سطح هوش هیجانی مدیران زن و مرد وجود ندارد.
کلید واژه ها:سبک های مدیریت تعارض،مدیران ، مدیریت تضاد
مقدمه
تعارض جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ماو واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنابوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح،بیشتر به ستیزه جویی و دشمن مبدل شده است.لذا امروز افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند وبه تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند.تعارض زمانی رخ میدهد که دو یا چند نفراز افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها،خواستهها، اهداف و ارزشهای آنها متفاوت است. به عبارت دیگر تعارض فرایندیاست که در آن فردی در مییابد که شخص دیگریبه طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب میکندتأثیر گذاشته است.تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت،درماندگی، رنج، اضطراب یا ترس همراه است. درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سویتصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امریمنفی نیست و این توانایی، برای مدیریت تعارضاست که بر پیامدهای آن اثر میگذارد نکته مهم در اینجا این است که هر چندتعارض امری اجتنابناپذیر است و به دلیلمتفاوت بودن اهداف، ارزشها و عقاید به وجودمیآید، ولی میتوان آن را هدایت و به حداقلرساند و حل کرد .لذا آگاهی از دانش و مهارتهای مدیریتتعارض به منظور استفاده از آن امری ضروری بهنظر میرسد. چنانکه حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریتکنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید،بنویسید و صحبت کنید مهم است .مدیریت تعارض فرایند برنامهریزی برایپرهیز از تعارض در جایی که ممکن است وسازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخمیدهد است.(کاظم پور ،1384)
تعارض زماني مفيد و زماني مخرب است: الف -زماني كه مفيد است: -منجر به تبیین مسایل و مشکلات شود ،منجر به حل مسئله شود ،افراد را در حل اموری که برای آنها اهمیت دارددرگیر کند ،موجب ارتباطات شود ،به افراد در توسعه و ادراک و مهارتشان کمککند. ،موجب ایجاد مشارکت در میان افراد از طریقیادگیری بیشتر درباره یکدیگر شود.،
ب-هنگامی تعارض مخرب است که:موجب تضعیف عزت نفس شود ،توجه را از فعالیتهای مهم دور سازد ،موجب دوقطبی شدن افراد و کاهش همکاریشود، منجر به رفتارهای مضر و غیر مسئولانه شود.
مدیریت تعارض و سبکهای آن: همان طور که بیان شد تعارض لزوما امری منفینیست. چنانچه تعارض در جهت مقاصد شخصیمورد استفاده قرار گیرد امری مضر و غیر کارکردیاست ولی اگر در جهت مقاصد سازمانی و خلقاستعدادها مورد بهره برداری قرار گیردکارکردیخواهد بود. به عبارتی مدیریت تعارض شیوهایاست که تعارضهای سازمانی را در خدمت اهدافسازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آنمیکاهد و به جنبههای کارکردی آن میافزاید.به عبارت دیگر مدیریت تعارض عملشناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست . به طور کلی پنج روش پاسخگویی بهتعارض وجود دارد که از آنها به عنوان سبکهایمدیریت تعارض یاد میشود و معمولا هر فرد دریکی از این سبکها غالب است
امروز صاحبنظران مدیریت براین باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیترقابتی مطرح است و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسیبرای موفقیت درهمه سازمانها اعم از صنعتی، اداری، خدماتی، آموزشی و مانند آنهاست. (خلیلی ،1386)
از طرف دیگر با توجه به پیچیدگی روزافزون سازمانها و تفاوت در اندیشه، نگرش و باورهای افراد، تعارض به عنوانجزء اجتنابناپذیر زندگی سازمانی امروز مطرح است. نکته قابل توجه اینجاست که اجتنابناپذیر بودن تعارض بر منفی بودنآن نیست بلکه چه بسا اگر تعارض خوب مدیریت شود، برای سازمان مفید نیز باشد. به عبارت دیگر تعارض سکهای است کهدو وجه مثبت و منفی دارد و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین میکند. از اینرو، بیشکتوانایی مدیریت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیریت است که مدیران امروز نیازمند آن هستند.دراین مقاله سعی شده است با ارایه مفهوم تعارض، سطوح و انواع آن و رابطه آن با عملکرد و سبکها و راهبردهایمدیریت تعارض گاهی در راستای آشنایی مدیران با این مهارت مدیریتی برداشته شود.(غفارزاده ،1375)
بیان مساله
تعارض جزء جدايي ناپذير زندگي انسان است .مروري گذرا و سطحي بر رويدادهاي تاريخي ، وقايع مهم جاري و فرآورده هاي فرهنگي كه مبين گذشته هايي از واقعيت هاي زندگي اجتماعي هستند، نشان مي دهد كه چگونه تعارض چگونه يكي از مهمترين و برجسته ترين وجوه زندگي را تشكيل مي دهد.
بنابراين اگر عده اي معتقدند كه در حال حاضر تعارض موضوعي است كه فكر انسان را بسيار به خود مشغول كرده است ادعايي پوچ و بيهوده نكرده اند. وجود افراد مختلف با ويژگي هاي شخصيتي ، نيازها ، باورها ، انتظارات و ادراكات متفاوت ، بروزتعارض در سازمانها را اجتناب ناپذير كرده است . افراد داراي شيوه هاي ارتباطي، آرزوها ، ديدگاه هاي سياسي و مذهبي و نيز پيش زمينه هاي فرهنگي متفاوت هستند . در جوامع مختلف ، وجود اينگونه تفاوت ها منجر به ايجاد تعارض ما بين افراد و گروه ها مي شود. از اين رو ، وجود تفاوت ها ،خطرات ها و انگيزه هاي متمايز از يكديگر دركاركنان سازمان ها از يك سو و پايداري سازمان براصل تشريك مساعي و هماهنگي افراد و اجزاي سازمان از سوي ديگر، بافت سازماني را در برابر
تعارض هاي سازماني اجتناب ناپذير مي كند. ازطرف ديگر، ساختار حاكم بر سازمانها مبتني بر سلسله مراتب و تفاوت هاي عمودي و افق ي، وجود نظامهاي اداري خشك و انعطاف ناپذير ، وجود خرده نظام ها و گروه هاي مختلف با اهداف و منافع مختلف ، نظام ارتباطي نارسا ، كمبود منابع و امكانات و بالاخص سوء مديريت ها ، سازمانها را كه بايد افراد و گروه ها را جهت اهداف و آرمان هاي خود همسو و همساز كنند ، بصورت نظام هايي متلاطم و آسيب پذير كه مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاري مي باشند، در آورده اند .
واژه تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني متفاوتي از آن مستفاد مي شود. در فرهنگ لغات فارسي ، تعارض به معني مزاحم يكديگر شدن ، با هم خلاف كردن و اختلاف د اشتن است. تعارض نوعي رفتار بين گروه هاي سازماني تعريف مي شود. تعارض يك كشمكش واضح ، حداقل مابين دو طرف وابسته به هم است كه اهداف ، مفاهيم ، ارزش ها و يا اعتقادات ناسازگار از آن درك مي شود. تعارض زماني كه دو يا چند ارزش ، هدف و يا عقيده بطور طبيع ي با هم متناقض مي شوند و هنوز در مورد آنها توافقي صورت نگرفته است،ايجاد مي شود. نهايتاً تعارض وضعيتي اجتماعي است كه در آن دو يا چندنفر درباره موضوع هاي اساسي مربوط به سازمان يا با هم توافق ندارند يا نسبت به يكديگر قدري خصومت اساسي نشان مي دهند.(رضائیان ،1380)
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.