پایان نامه بررسی جامعه شناختی بهرهوری معلمان تربیت بدنی
فهرست محتوا
چکیده
آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. نقطه آغازین تحلیلهای جامعه شناسی آموزش و پرورش، بررسی اجتماعی مدرسه متأثر ازنظریات پارسونز است. مدل کارکردهای چهارگانه نظام اجتماعی پارسونز، زمینه مناسب (از نظر جامعه شناسی)، برای تحلیل بهرهوری نیروی انسانی مدارس و همچنین معلمان تربیتبدنی مدارس را فراهم مینماید. مصادیق مؤلفههای چهارگانهٔ پارسونزی برای بهرهوری نیروی انسانی در آموزش و پرورش، شامل نوآوری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت سازمانی میباشند. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی جامعه شناختی بهرهوری معلمان تربیت بدنی شهر کرمان میباشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی همبستگی است که به روش میدانی انجام شده است. در این تحقیق نمونه آماری (194 نفر) برابر با جامعه آماری به صورت تمام شمار در نظر گرفته شد. ابزار جمع آوری دادهها پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و فیلدمن (1996)، پرسشنامه نوآوری اتلای و اکیف (1982)، پرسشنامه رضایت شغلی برایفیلد و روث (1951) و پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، پورتر و استیرز (1962) در مقیاس پنج ارزشی لیکرت بود. بعد از تأیید روایی توسط اساتید صاحب نظر، پایایی ابزار تحقیق به روش آلفای کرونباخ برابر با پرسشنامه سلامت سازمانی 86%، پرسشنامه نوآوری 79%، پرسشنامه رضایت شغلی 84% و پرسشنامه تعهد سازمانی 87% محاسبه شد. از آمار توصیفی جهت توصیف متغیرهای تحقیق و در بخش آمار استنباطی برای آزمون فرضیههای تحقیق از آزمونهای T تک نمونهای، من ویتنی، T دونمونهای، Binomial، واریانس یک طرفه و کروسکال والیس مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که 65 درصد افراد شرکت کننده از سطح بهرهوری متوسط و بالایی بر خوردارند، مؤلفه انطباق (نوآوری)، کسب هدف (تعهد سازمانی) و یگانگی (رضایت شغلی) بیش از حد متوسط در بهرهوری معلمان تربیت بدنی شهر کرمان موثرند اگرچه تفاوتی در میزان بهرهوری معلمان مرد و زن به نفع معلمین زن مشاهده شده است و همچنین بین میزان بهرهوری معلمان سه مقطع تحصیلی (ابتدایی، متوسطه اول، متوسطه دوم) تفاوت وجود ندارد.
واژگان کلیدی: بهرهوری، معلمان تربیت بدنی، نظریه کارکرد گرایی پارسونز، نوآوری، تعهد سازمانی، سلامت سازمانی، رضایت شغلی
عنوان………………………………………………………………………………………………. | صفحه | |
فصل اول: کلیات تحقیق | ||
1- 1 مقدمه………………………………………………………………………………………..….. | 2 | |
1-2 بیان مسئله……………………………………………………………………………………….. | 3 | |
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق………………………………………………………………………… | 5 | |
1- 4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………. | 5 | |
1-4-1 هدف کلی………………………………………………………………………………. | 5 | |
1-4-2 اهداف اختصاصی……………………………………………………………………….. | 5 | |
1- 5 فرضیههای تحقیق………………………………………………………………………………. | 6 | |
1-6 پیش فرضهای تحقیق………………………………………………………………………….. | 6 | |
1-7 محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………… | 7 | |
1-7-1 حدود تحقیق…………………………………………………………………………… | 7 | |
1-7-2 محدودیتهایی که در اختیار محقق نبوده است………………………………………. | 7 | |
1-8 متغیرها و چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………….. | 7 | |
1-9 تعریف واژههای تحقیق………………………………………………………………………….. | 7 | |
1-10 جمع بندی فصل اول………………………………………………………………………….. | 11 | |
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق | ||
2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………….. | 13 | |
2-2 تاریخچه بهرهوری………………………………………………………………………………… | 13 | |
2-3 معنا و مفهوم بهرهوری…………………………………………………………………………… | 15 | |
2-3-1 مفهوم بهرهوری از نظر سازمانهای مختلف بینالمللی……………………………….. | 17 | |
2-3-3 دیدگاههای مختلف در باره بهرهوری……………………………………………………. | 18 | |
2-4 سطوح بهرهوری………………………………………………………………………………….. | 19 | |
2-5 بهرهوری منابع انسانی…………………………………………………………………………… | 21 | |
2-5-1 بهبود بهرهوری…………………………………………………………………………… | 22 | |
2-5-2 مولفههای مؤثر بر افزایش بهرهوری منابع انسانی……………………………………… | 23 | |
2-5-3 شاخصهای تأثیر گذار بر بهرهوری منابع انسانی………………………………………. | 23 | |
2-6 نظریه کارکردگرایی پارسونز……………………………………………………………………… | 25 | |
2-7 نمونههایی از تحقیقات انجام شده در زمینه بهرهوری منابع انسانی…………………………… | 26 | |
2-7-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………. | 26 | |
2-7-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………. | 29 | |
فهرست مطالب
8-2 جمع بندی فصل دوم……………………………………………………………………………. | 32 |
فصل سوم: روش تحقیق | |
3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………….. | 34 |
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………… | 34 |
3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………… | 34 |
3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………… | 34 |
3-5 متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………… | 34 |
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………….. | 34 |
3-7 روایی وپایایی ابزار اندازی گیری………………………………………………………………… | 35 |
3-8 نحوه امتیازدهی پرسشنامهها……………………………………………………………………. | 36 |
3-8-1 نحوه امتیازدهی پرسشنامه سلامت سازمانی…………………………………………… | 36 |
3-8-2 نحوه امتیازدهی پرسشنامه نوآوری…………………………………………………….. | 36 |
3-8-3 نحوه امتیازدهی پرسشنامه رضایت شغلی……………………………………………… | 36 |
3-8-4 نحوه امتیازدهی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………… | 36 |
3-9 روشهای گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………….. | 37 |
3-10 نحوه توزیع و جمعآوری پرسشنامه…………………………………………………………… | 37 |
3-11 روشهای آماری………………………………………………………………………………… | 37 |
3-12 جمع بندی فصل سوم…………………………………………………………………………. | 38 |
فصل چهارم: جزیه و تحلیل آماری | |
4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………… | 40 |
4-2 توصیف یافتههای تحقیق………………………………………………………………………… | 41 |
4-2-1 ویژگیهای آزمودنیها……………………………………………………………………. | 42 |
4-2-2 توصیف متغیرهای تحقیق………………………………………………………………. | 44 |
4-2-3 یافتههای استنباطی تحقیق…………………………………………………………….. | 47 |
4-3 آزمون فرضیههای تحقیق……………………………………………………………………….. | 47 |
4-4 جمع بندی فصل چهارم…………………………………………………………………………. | 54 |
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری | |
5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………….. | 56 |
5-2 خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………… | 56 |
5-3 یافتههای تحقیق………………………………………………………………………………… | 58 |
5-3-1 یافتههای توصیفی………………………………………………………………………. | 58 |
5-3-2 یافتههای استنباطی……………………………………………………………………. | 59 |
5-4 بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………… | 61 |
5-5 پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………………………………. | 63 |
5-5-1 پیشنهادهای برآمده از تحقیق………………………………………………………….. | 63 |
5-5-2 پیشنهادهایی برای پژوهشهای بعدی…………………………………………………… | 62 |
5-6 جمع بندی فصل پنجم …………………………………………………………………………. | 66 |
منابع | |
الف: منابع فارسی…………………………………………………………………………………. | 67 |
ب: منابع لاتین…………………………………………………………………………………… | 72 |
پیوستها…………………………………………………………………………………………….. | 74 |
فصل اول
طرح تحقیق
1-1 مقدمه
سازمان[1]، پدیدهای اجتماعی به شمار میآید که به طوری آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود نسبتاً مشخصی میباشد و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت میکند (ابطحی،1380) سازمانها: 1-نهاد اجتماعی هستند 2-مبتنی بر هدف میباشند 3- ساختار آنها به صورت آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستمهای فعال و هماهنگاند و سرانجام 4- با محیط خارجی ارتباط دارند (احمدی،1389). سازمان به مفهوم کلی، عبارت است از روابط منظم افرادی که تحت سلسله مراتب مختلف، دارای وظایف گوناگون میباشند؛ ولی برای رسیدن به هدف مشترکی همکاری دارند. تعاریف متعددی از سازمان ارائه شده که در بیشتر آنها از روابط افراد در انجام وظایف و عقلانی نمودن امور جمعی، برای رسیدن به هدف مشترک سخن به میان آمده است. ازجمله، میتوان سازمان را چنین تعریف کرد: سازمان، عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلایی، بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام میدهند و میزان فراوانی آنها به قدری است که نمیتوانند با هم در تماس نزدیک باشند، بهمنظور تأمین هدفهای مشترک خاصی برقرار میگردد (استونر،1375).
سازمانهای آموزشی به عنوان مهمترین، مؤثرترین و گستردهترین سازمانها میباشند که تربیت و تعلیم رسمی افراد جامعه را بر عهده دارند و نیز به عنوان تأمین کنندهی منابع انسانی سایر سازمانها، از اهمیت ویژهای برخوردارند. در این راستا، آموزشگاه و مدرسه، به منزلهی رکن اساسی تعلیم و تربیت رسمی، در تحقق هدفهای آموزش و پرورش کوشش میکند. سازمانهای آموزشی هر جامعه و آموزشگاهها، همانند سازمانهای دیگر، توجه خاص به آن دارند تا بتوانند اهداف سازمانهای خود را محقق سازند (هوی،1985). بنا بر این نظر، بهرهوری سازمانهای آموزشی و آموزشگاهها که خود تأمین کننده منابع انسانی سایر سازمانهای جامعه هستند از اهمیت بالایی برخوردار است و این میسر نمیشود مگر با دستیابی به بهرهوری منابع انسانی این سازمانها.
اثربخشی[2]، بهرهوری[3]، کارایی[4]، موضوعاتی هستند که نظر نظریه پردازان سازمانی را به خود جلب کردهاند و بیش از چند دهه است که موضوع تحقیق مدیریت و طراحی سازمانها است. (گود من،1977).
بر اساس نظام ارزشی جامعه، بهرهوری منابع انسانی[5] به عنوان مهمترین و تاثیرگذارترین عامل در افزایش بهرهوری سازمان میباشد (شیرازی،1392). بهرهوری کارمندان یکی از عوامل تعیین کننده ساختار هزینه و کارایی یک سازمان است. هرچه یک کارمند بهرهورتر باشد، هزینه هر واحد پایینتر میآید (خدادادی،1385).
1-2 بیان مسئله:
امروزه در هر سازمانی نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد هدفها و ماموریتهای سازمان داشته و از ارکان رشد و توسعه سازمان نیز محسوب میشود. بهرهوری نیروهای انسانی در هر یک از سازمانها به یک امر با اهمیت تبدیل شده است لذا بقا و حیات سازمانها به این امر مهم بستگی دارد (کاظمی،1390).
منابع انسانی به عنوان عامل اصلی در عوامل تولید خدمت و مدیریت آن نقش تعیین کننده در بهرهوری دارند. هر رویکردی به بهبود بهرهوری سازمانی بایستی امور پرسنلی را در بر داشته باشد؛ زیرا این منابع انسانی سازمانها هستند که کارها را انجام میدهند. بهرهوری نیروی انسانی یکی از اساسیترین پیشفرضهای بهرهوری سازمانی محسوب میگردد و هر گونه تلاش و سعی در بهرهوری سازمان بدون وجود بهرهوری کارکنان بیمعناست (واعظی،1375).
حال این سؤال مطرح است که چرا نقش کلیدی و محوری در ارتقا بهرهوری را برای انسان قائل شدهاند؟ علت این است که تنها انسان است که میتواندکمیت و کیفیت کار خود را ارتقا داده، طرحهای جدیدی ارائه کرده و با خلاقیت خود، مشکلات را از پیش رو بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که میتواند تغییراتی را در خود و محیط کار اطراف خودایجاد کند. بسیاری از صاحب نظران معتقدند که با توجه به ویژگیها و خصوصیتهای سازمانهای دولتی، چالش بهرهوری و به ویژه متخصصان در این سازمانها بیشتر است. به باور اپشتاین[6] ماهیت خاص بسیاری از سازمانهای دولتی و کاری که آنها انجام میدهند، بر مشکلات مدیریت متخصصان در این سازمانها افزوده است؛ چرا که به طور سنتی بسیاری از سازمانهای دولتی، بوروکراسیهای هرمی و پرلایه هستند که سبب محدود شدن درجه استقلال کارکنان خود میشوند و این امر مغایر با نیازهای متخصصان در برخورداری از استقلال است (پریتچارد،2003). اهمیت مسئله بهرهوری باعث شده است که بهرهوری منابع انسانی بیش از پیش مورد توجه واقع شود و استفاده بهینه از نیروی فکر و مهارتهای فردی کارکنان، سازمانها را در دستیابی به اهدافشان یاری رساند. تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی ثروت ملتها را تشکیل میدهند و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند؛ یکی از با ارزشترین منابعی که میتواند سهم بیشتری در بهرهوری سازمان داشته باشد، منابع انسانی است. نحوه استفاده منابع انسانی از مهارتها، استعدادها و توانشان تعیین کننده میزان بهره وری است؛ همچنین کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست هیچ چیز دیگر را توسعه بخشد (تردارو،1364).
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.