پایان نامه رابطه بین انواع قدرت مدیران با شیوه های برخورد با تعارض در ادارات ورزش و جوانان
فهرست محتوا
فهرست مطالب
- چکیده 1
- فصل اول: کلیات تحقیق
- 1-1- مقدمه. 2
- 1-2- بیان مساله. 5
- 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 9
- 1-4-اهداف تحقیق. 10
- 1-4-1- هدف کلی. 10
- 1-4-2- اهداف اختصاصی. 11
- 1-5- فرضیههای تحقیق. 11
- 1-5-1- فرضیه اصلی. 11
- 1-5-2- فرضیههای فرعی. 12
- 1-6- محدودیتهای تحقیق. 13
- 1-6-1- محدودیتهایی که برای محقق قابل کنترل بوده است. 13
- 1-6-2- محدودیتهایی که برای محقق غیر قابل کنترل بوده است. 13
- 1-7- قلمرو تحقیق. 13
- 1-8- تعریف واژههای تحقیق. 14
- 1-8-1- تعاریف مفهومی واژهها 14
- 1-8-2- تعاریف عملیاتی واژهها 16
- فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
- 2-1- مقدمه. 19
- 2-2- تعارض.. 19
- 2-2-1- تعارض و ماهیت آن. 19
- 2-2-2- مراحل تعارض در سازمانها 20
- 2-2-3- علت به وجود آمدن تعارض.. 21
- 2-2-4- انواع تعارض سازمانی. 25
- 2-2-5- دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی. 30
- 2-2-5-1-دیدگاه سنتی (یگانگی) 30
- 2-2-5-2- دیدگاه کثرت گرا 31
- 2-2-5-3-دیدگاه تعامل گرا 32
- 2-2-6- پیامدهای تعارض برعملکرد سازمان. 32
- 2-2-7-تعارض و اثر بخشی سازمانی. 35
- 2-2-8-راهبردهای پیشگیری از تعارض.. 36
- 2-2-9- راهکارهای رفع تعارض.. 37
- 2-2-10- استراتژیهای مدیریت تعارض.. 39
- 2-2-10-1- استراتژی اجتناب، ( فقدان همکاری، قاطعیت) 40
- 2-2-10-2- استراتژی مصالحه (فقدان قاطعیت، همکاری) 41
- 2-2-10-3- استراتژی تحکم(فقدان همکاری، قاطعیت) 41
- 2-2-10-4- استراتژی مدارا (همکاری متوسط، قاطعیت متوسط) 42
- 2-2-10-5- استراتژی مواجهه. 43
- 2-2-11- تحریک تعارض.. 44
- 2-2-12- تعارض و تغییر 45
- 2-3- قدرت.. 46
- 2-3-1- اهمیت قدرت.. 46
- 2-3-2- تعاریف قدرت.. 48
- 2-3-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان. 49
- 2-3-3-1- قدرت در سطح عمودی. 50
- 2-3-3-1-1- منابع قدرت مدیران ردهی عالی سازمان. 50
- 2-3-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان. 53
- 2-3-3-1-3- منابع قدرت مدیران ردهی پایین سازمان. 53
- 2-3-3-2- قدرت در سطح افقی. 55
- 2-3-4- روابط قدرت.. 56
- 2-3-4-1- رابطه صف و ستاد 57
- 2-3-4-2- تشکیل دستهها و ائتلاف.. 58
- 2-3-5- منابع قدرت بر اساس پژوهشهای فرنچ و راون. 59
- 2-3-6- انواع رویکردها به قدرت.. 61
- 2-3-6-1- راسل و قدرت.. 61
- 2-3-6-2- هیکس، گولت و قدرت.. 63
- 2-3-6-3- گالبرایت و قدرت.. 64
- 2-3-6-4- اتزیونی و قدرت.. 66
- 2-4- پیشینه تحقیق. 67
- 2-4-1- پیشینه داخلی. 67
- 2-4-2- پیشینه خارجی. 71
- 2-5- نتیجه گیری کلی. 74
- فصل سوم: روش شناسی تحقیق
- 3-1- مقدمه. 78
- 3-2- روش تحقیق. 78
- 3-3- جامعه آماری. 78
- 3-4- نمونه آماری. 79
- 3-5- متغیرهای تحقیق. 79
- 3-6- روش جمع آوری اطلاعات.. 79
- 3-7- ابزارهای اندازهگیری تحقیق. 80
- 3-7-1- اطلاعات فردی. 80
- 3-7-2- پرسشنامه پرسشنامه انواع قدرت مدیران شرایخیم وهینکین. 80
- 3-7-3- پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز 81
- 3-8- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری. 81
- 3-8-1- روایی. 81
- 3-8-2- پایایی. 82
- 3-9-روشهای آماری. 82
- فصل سوم: تجزیه و تحلیل آماری
- 4-1- مقدمه. 84
- 4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه. 84
- 4-2-1- جنسیت.. 84
- 4-2-2- سن. 85
- 4-2-3- سابقه خدمت.. 87
- 4-2-4- وضعیت تحصیلی. 88
- 4-3- توصیف آماری متغیرهای پژوهش… 89
- 4-3-1- انواع قدرت مدیران. 89
- 4-3-2- استراتژیهای مدیریت تعارض.. 90
- 4-4- آزمون فرضیههای پژوهش… 91
- 4-4-1- فرضیه اول. 91
- 4-4-2- فرضیه دوم. 92
- 4-4-3- فرضیه سوم. 93
- 4-4-4- فرضیه چهارم. 94
- 4-4-5- فرضیه پنجم. 94
- 4-4-6- فرضیه ششم. 95
- 4-4-7- فرضیه هفتم. 96
- 4-4-8- فرضیه هشتم. 96
- 4-4-9- فرضیه نهم. 97
- 4-4-10- فرضیه دهم. 98
- 4-4-11- فرضیه یازدهم. 99
- 4-4-12- فرضیه دوازدهم. 100
- 4-4-13- فرضیه سیزدهم. 100
- 4-4-14- فرضیه چهاردهم. 101
- 4-4-15- فرضیه پانزدهم. 102
- 4-5- تحلیل رگرسیون. 103
- 4-5-1- تحلیل رگرسیون گام به گام برای بررسی تاثیر معنادارمتغیرهای انواع قدرت بر استراتژی کنترل. 103
- 4-5-2- تحلیل رگرسیون گام به گام برای بررسی تاثیر معنادارمتغیرهای انواع قدرت بر استراتژی همکاری 105
- 4-5-3-تحلیل رگرسیون گام به گام برای بررسی تاثیر معنادارمتغیرهای انواع قدرت بر استراتژی عدم مقابله 106
- فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
- 5-1- مقدمه. 109
- 5-2- خلاصه تحقیق. 109
- 5-3- بحث و نتیجه گیری. 111
- 5-3-1. رابطه بین استراتژی کنترل مدیریت تعارض با منابع قدرت مدیران درادارات ورزش و جوانان استان فارس 112
- 5-3-2. رابطه بین استراتژی همکاری مدیریت تعارض با منابع قدرت مدیران در ادارات ورزش و جوانان استان فارس 113
- 5-3-3. رابطه بین استراتژی اجتناب مدیریت تعارض با منابع قدرت مدیران درادارات ورزش و جوانان استان فارس 114
- 5-4- پیشنهادات.. 115
- 5-4-1- پیشنهادات برخاسته از تحقیق. 115
- 5-4-2- پیشنهادات پژوهشی برای سایر محققان. 115
رابطه بین انواع قدرت مدیران با شیوههای برخورد با تعارض
در ادارات ورزش و جوانان
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و شیوههای برخورد با تعارض در ادارات ورزش و جوانان استان فارس میباشد. این پژوهش در حیطه پژوهشهای توصیفی و از نوع همبستگی میباشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان فارس است که شامل 186 نفر میباشد. برای نمونه گیری از روش خوشهای استفاده شد که حجم نمونه نیز بر اساس جدول کرجسی و مورگان 123 نفر شد، که در نهایت 118 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه منابع قدرت شرایخیم و هینکین (1989) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1995) میباشد. روایی پرسشنامهها به تأیید 12 نفر از اساتید مدیریت ورزشی رسید و پایایی آن در یک مطالعه مقدماتی از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه منابع قدرت مدیران 73/0 و برای پرسشنامه مدیریت تعارض 80/0 به دست آمد. روشهای آماری استفاده شده در این تحقیق شامل: آمار توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد و…) و آمار استنباطی (آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای تعیین نرمال بودن توزیع دادهها، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام) میباشد.
نتایج تحقیق نشان داد که استراتژی کنترل مدیریت تعارض با منابع قدرت قانونی، اجبار و پاداش دارای رابطه مثبت و معناداری است، استراتژی راهحل گرایی با منابع قدرت قانونی، پاداش، تخصص و مرجعیت رابطه مثبت و معناداری دارد و استراتژی عدم مقابله با منابع قدرت قانونی و پاداش رابطه مثبت و معنادار دارد.
واژههای کلیدی: منابع قدرت، تعارض، شیوههای برخورد با تعارض، ادارات ورزش و جوانان، استان فارس
فصل اول:
طرح تحقیق
1-1- مقدمه:
اگر زندگی روز مره خود را مرور کنید به این نتیجه خواهید رسید که سازمانها شدیداً در زندگی ما نفوذ کردهاند، ما روزانه با سازمانهای متعددی در تماس هستیم و بیشتر مردم قسمت اعظم زندگیشان را در سازمانها میگذرانند. (گنجینیا و همکاران، 1389). سازمانها در دنیای پیچیده و پویای امروزی برای ادامة فعالیتها، افزایش قابلیت و توانمندی، ارتقاء و بهسازی علمکرد و توسعة نقشها و وظایف خود در جامعه، به عامل نیروی کار و سرمایههای انسانی، بیش از دیگر منابع و امکانات در اختیار خود، وابسته و متکی میباشند. از جمله نقشهای بارز مدیران در سازمانها، بسترسازی برای تعامل مفید و سازنده، بین گروههای مختلف کاری و ایجاد محیطی سالم و شوق انگیز برای عرضة خدمات و رونق و شکوفایی استعدادها و شایستگیهای فردی و گروهی کارکنان است. (کریمی و شش پری، 1391) کمیابی منابع در مقابل نیازهای بی حد و حصر بشر، محدود بودن ارتقاء به پستهای بالاتر سازمان، در مقابل متقاضیان زیاد برای تصدی آنها، اختلاف نظر افراد در کارهای مشترک، ادراک مختلف افراد نسبت به پدیدهها و… وجود تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر نموده است. همین مساله باعث شده که افکار بسیاری از مدیران و افراد سازمان را تا حدود زیادی به خود معطوف سازد و حتی باعث نگرانی آنها شود. وجود افراد با ویژگیهای شخصیتی متفاوت، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات گوناگون بروز تعارضات در سازمانها را اجتناب ناپذیر ساخته از طرف دیگر ساختار حاکم بر سازمانها که مبتنی بر سلسله مراتب و تفاوتهای عمودی و افقی است و نیز وجود سازمانهای اداری خشک و انعطاف ناپذیر، وجود سیستمهای ارتباطی نامناسب و کمبود منابع و امکانات و به ویژه سوء مدیریتها، سازمانها را که باید در جهت آرمانها و اهداف والا حرکت کنند مستعد انواع تنشها و تعارضات و ناسازگاریها نموده است (مهدیزاده و همکاران، 1391).
لذا پذیرش این واقعیت که در بهترین حالت کار گروهی و در بهترین گروههای کاری موجود، تعارض و اختلاف نظر وجود خواهد داشت، به سازمان وگروههای کاری کمک خواهد کرد تا با شناخت مناسب نسبت به وضعیت خود قبل از آنکه مساله به شکلی حاد و غیر قابل کنترل درآید در جهت رفع تعارض به کوشش پرداخته و بدنبال راه کار مناسب باشند (میرمحمدی، 1390). پژوهشگران، مدیریت تعارض را از نظر اهمیت برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم گیری میدانند (سپهوند و همکاران، 1392). یکی از مهمترین عواملی که میتواند باعث رفع تعارض به نحوی مطلوب گردد، انتخاب سبکهای کارآمد و اثربخش در حل این تعارضات است. مدیریت تعارض شامل فعالیتهایی است که در جهت استفاده از تعارضات موجود برای حرکت و ایجاد خلاقیت و پویایی سازمانها انجام میگیرد و توسط آنها از تعارضات موجود جهت ایجاد روحیه نوآوری و خلق روشهای کاملتر استفاده میشود (سپهوند و همکاران، 1392). بنابراین لازم است مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض و همچنین نحوه کنترل و هدایت آن اطلاعات کافی و دقیق داشته باشند و مهارت لازم را کسب نمایند. آن چه مهم است بدانیم این است که کدام روش در مواجهه با تعارض مناسبتر است؟
یکی از مهمترین ارکان موجود در هر سازمانی مدیریت آن است که سبب انسجام کارها و نظم در امور میگردد. برای دستیابی به یک سازمان کارآمد، مدیر موظف است متناسب با وظیفه حرفهای و با بهره گیری صحیح و مناسب از امکانات به گونهای عمل نماید تا بهترین و اثربخشترین نتایج را بدست آورد. برای تحقق یافتن این امر مدیران ناگزیرند که به مبانی قدرت در سازمانها و شیوههای نفوذ در زیردستان آشنا باشند. با استفاده از قدرت یک مدیر میتواند به اصلیترین وظیفه خود یعنی هدایت و هماهنگ ساختن افراد درون یک سازمان برای رسیدن به اهداف سازمان عمل کندو با تکیه بر قدرت خود در افراد دیگر نفوذ کند و آنها را برای انجام دادن امری در رابطه با خودشان و یا در رابطه با دیگران به کار وادارد (صفری، 1389). قدرت و کاربست آن به عنوان یک مؤلفه و ابزار اساسی در این میان (جهتدهی رفتار سازمانی) مطرح است و از این طریق نقشی اساسی در تحقق اثربخشی سازمان ایفا میکند. گستره نقش و اهمیت قدرت در سازمانها تا حدی است که صاحبنظرانی چون تولبرت و هال[1] قدرت و سازمان را به نوعی همزاد و مترادف هم تلقی میکنند (معینی شهرکی و همکاران، 1390).
قدرت عبارت از توان بالقوهای که فرد دارد تا به وسیله آن به فرد یا افراد و همچنین توان تصمیم گیری آنها اثر بگذارد به گونهای که افراد وادار میشوند تا کاری را انجام دهند (گودرزی، 1390). قدرت از دیدگاه ففر عبارت است از توانایی بالقوه برای تأثیر در رفتار دیگران، برای تأثیر در رشتهای از فعالیتها، فائق شدن بر مقاومتها و وادار کردن افراد به انجام کارهایی که احتمالاً بدون استفاده از آن، آن کارها را انجام نمیدادند. (گودرزی، 1390). قدرت دارای ماهیتی ترکیبی و برآیندی پیوندی از “چندپارگیهای ” متعدد است به بیانی دیگر، قدرت برآیندی از منابع مختلفی (مرجعیت، تخصص، مشروعیت، پاداش، تنبیه و اجبار، اطلاعات، اخلاق، فرهنگ و چیرگی محیطی) است که در اختیار صاحب آن میباشد تفاوت در قدرت به کار گرفته شده و پتانسیل قدرت، ناشی از تفاوت منابع در دسترس جهت اعمال نفوذ بر دیگران و کاربرد این منابع است منابع قدرت، همانا منابع به کارگرفته شده جهت نفوذ است (پیرو و ملیا[2]، 2003)، قدرت میتواند در سطوح متفاوتی از سازمان به کار رود (کایوشال[3]، 2010) از اینرو منابع مختلف در موقعیتهای مختلف با ترکیبات متفاوت، تبعات کارکردی گوناگونی را به بار میآورند.
[1]. Tolbert and hall
[2]. Peiro & Melia
[3]. Kaushal
نقد و بررسیها
هنوز بررسیای ثبت نشده است.